Tag Archief van: softskills

Campagne #mkbvandetoekomst

Op 19 januari sloot de derde tender MKB!dee voor aanvragen. Afgelopen jaar gingen zevenenveertig projecten met hulp van een financiële MKB!dee-injectie van start met als doel de kennis en vaardigheden van hun personeel te verbeteren. Hoe zijn ze te werk gegaan? Waar liepen ze in dat bizarre jaar 2020 tegenaan en waar staan ze nu? Komende weken lichten we er zeventien uit onder de vlag #mkbvandetoekomst: 17 slimme oplossingen om leren en ontwikkelen te stimuleren.

Door te laten zien welke initiatieven er zijn en welke innovatieve oplossingen zij bedachten hopen we je te inspireren. Want het zijn stuk voor stuk voorbeelden die bruikbaar zijn voor veel meer bedrijven.

Deze week brengen we “Hack your future” voor het voetlicht, een project dat de kennisontwikkeling stimuleert binnen en tussen ict-bedrijven in het mkb, om ict-talent beter te kunnen aantrekken en behouden.

 

Alleen ‘harde’ vakkennis is niet meer voldoende

Spitters vindt het steeds moeilijker om goed personeel te vinden en te behouden.  De ontwikkeling van huidige medewerkers stagneert en bij vertrek van medewerkers is de aanwas van jong talent beperkt. Daarnaast zijn 21e-eeuwse vaardigheden belangrijk voor medewerkers van een hightechbedrijf als Spitters. Alleen ‘harde’ vakkennis is niet meer voldoende. In opdracht van Spitters ontwikkelde bureau Bliqsem een methodiek waarbij studenten in contact werden gebracht met Spitters en medewerkers aan de slag kunnen met hun ‘softe’ skills. HR-manager Nicole Leijen vertelt.


Bekijk de video om snel een idee van dit MKB!dee te krijgen.

“Onze medewerkers zijn veel vakinhoudelijk bezig; infrastructuren voor telecommunicatie ontwerpen en ontwikkelen, het aanleggen van glasvezelnetwerken. Werk dat ze meer dan uitstekend doen, maar de huidige tijd vraagt meer. Samenwerken, probleemoplossend vermogen, leiderschaps- en presentatievaardigheden bijvoorbeeld. Noem het 21e-eeuwse vaardigheden. In de waan van de dag is het vaak te druk om dit soort vaardigheden voldoende te ontwikkelen. In een eerste onderzoek onder werknemers bleek dat er zeker behoefte aan was. Zij gaven aan dat ze weinig tijd hadden voor persoonlijke ontwikkeling en ze wilden graag meer ontwikkelen dan alleen vakinhoudelijke kennis. Ook de directie had er wel oren naar, maar wist niet goed waar te beginnen.”

Vaardigheden en vraagstukken
“Bureau Bliqsem, een marketing-, communicatie- en adviesbureau en onze partner in dit MKB!dee, ontwikkelde een methodiek om onze werkomgeving meer in contact te brengen met de buitenwereld,  zodat die andere vaardigheden aandacht kregen. En om vraagstukken waar we mee moeten dealen eens goed te onderzoeken; denk bijvoorbeeld aan de aansluiting tussen opleidingen en de beroepspraktijk. Of aan de mogelijkheden van robotisering en Virtual Reality; met die sessie bracht Bliqsem medewerkers op ideeën hoe je nieuwe technieken in de dagelijkse praktijk kunt gebruiken. Bliqsem heeft goede connecties met onderwijsinstellingen en is gericht op verbinding, actie en vernieuwing.”

Play the Game
“Met sessies die we ‘Play the Game’ noemden hadden we maandelijkse meetings over relevante vraagstukken. Omdat er gemengde groepen waren van medewerkers, studenten en docenten ontstond er een inspirerende kruisbestuiving. De creatieve manier waarop Bliqsem de vraagstukken benaderde was altijd heel dynamisch, iedereen werd echt aan het werk gezet. Ze hadden bijvoorbeeld een mentimeter en een online-quiz ontwikkeld en daagden ons uit tot brainstorming om tot creatievere oplossingen te komen. Hierdoor ontstond er een energieke sfeer.”

Meteen in actie
“In een van de Play the Game-sessies werden studenten en medewerkers uitgedaagd om na te denken over hoe je Spitters presenteert als aantrekkelijke werkgever en wie belangrijk zijn voor je netwerk. Dit kunnen je klasgenoten zijn met wie je je opleiding volgde, zij werken namelijk zeer waarschijnlijk in dezelfde branche. Of een kennis die bij een technische opleiding werkt. Je bouwt ook aan een netwerk door bijvoorbeeld een gastcollege te verzorgen, of door stagiaires te begeleiden. Ook presenteer je jezelf daarmee als werkgever. Een van onze medewerkers verraste me. Hij had na deze sessie meteen contact gezocht met een oud-leraar om te kijken of we kunnen samenwerken. Daar werd ik heel blij van, dat iemand meteen in actie komt.”

Gedreven studenten
“De sessies met de studenten waren ontzettend leuk en leerzaam. Het verbaasde me dat je zoveel van studenten kan leren. Ze hebben vaak een heel andere manier van denken, brengen andere ideeën in en dat zet ons ook weer op een ander spoor. Die frisheid is heel prettig. Wat ik ook heel fijn vond is dat ze zo gedreven waren om ons te helpen; die energie is aanstekelijk. Daarnaast hoop ik natuurlijk dat studenten door die sessies geïnteresseerd raken in een baan bij Spitters. We hebben ons kunnen presenteren als een innovatief en dynamisch bedrijf.”

Creatieve input
“Bliqsem heeft ook drie co-creatiesafari’s georganiseerd om input te krijgen op thema’s waar we mee aan de slag willen. We zijn een groeiend bedrijf; hoe bouwen we aan een gezonde structuur zonder al te veel managementlagen in te voegen? Een daaraan gerelateerd thema is hoe we ondanks die groei onze gemoedelijke cultuur vast kunnen houden, want dat is wel onze kracht. Tenslotte wilden we input ophalen over hoe we op een efficiënte manier beter om kunnen gaan met de pieken en de dalen in de instroom van opdrachten. Ook hier bracht Bliqsem weer inspirerende partners en een creatieve werkwijze in.”

Videoreportage
“Voor iedere sessie heb ik een aantal medewerkers gevraagd of ze mee wilden doen, want niet iedere sessie was voor iedere medewerker geschikt. Er is van iedere sessie en opdracht een videoreportage gemaakt zodat andere collega’s of geïnteresseerden kunnen terugkijken.”

Toekomst
“Onze medewerkers waren enthousiast over de sessies en zowel bij hen als bij de directie is er meer bewustwording dat er meer vormen van leren en ontwikkelen zijn dan alleen op het eigen werkveld of takenpakket. We willen ook zeker verder met de samenwerking met studenten en het leren van elkaar, alleen wordt het vervolg minder intensief. De ontwikkelde methodiek is zeker een aanrader voor branches die willen investeren in de 21e-eeuwse vaardigheden van hun personeel en zichzelf willen presenteren als aantrekkelijke werkgever.”

Meer info: www.noestmkb.nl

Competentiematrix vermindert bedrijfsrisico’s

Zijn mkb-bedrijven in staat de technologische revolutie in de metaalindustrie bij te benen? Dan helpt het om alle competenties van medewerkers goed in kaart te brengen. Zowel de soft skills als de vakinhoudelijke. Met daartegenover wat het bedrijf precies nodig heeft. De mismatch maakt duidelijk waar actie nodig is, stelt Pim van de Mortel van MCM.


Bekijk de video om snel een beeld van dit MKB!dee te krijgen.

“De ontwikkelingen in de metaalsector gaan razendsnel. Als werkgever moet je constant alert blijven en zorgen dat je de juiste mensen in huis hebt, die over de juiste kwaliteiten beschikken. Zodat je niet achter de ontwikkelingen aan hobbelt. Maar hoe doe je dat dan? Hoe breng je in kaart wat jij nodig hebt, en wat je dus mogelijk mist bij jouw medewerkers? Er zijn heel veel testen om de soft skills van medewerkers te toetsen. Maar voor de vakinhoudelijke, toegespitst op onze sector, is er eigenlijk helemaal niets.”

Competentiematrix
“Met Roy van Bussel van Craft Education kwam ik tot een plan. Stel nu dat we een digitaal platform bouwen met daarop een competentiematrix. Een platform waarmee we in een oogopslag kunnen zien wat we aan competenties in huis hebben en waar, gezien ons medewerkersbestand, nog wat bij moet. Een platform ook dat individuele medewerkers in staat stelt om zelf de regie over hun ontwikkeling te voeren, zonder dat ze daarvoor eerst toestemming van de baas nodig hebben. Waar ze dan ook meteen aantrekkelijke opties voor scholing krijgen aangeboden.”

Van 1 tot 6
“We zijn begonnen om alle vaktechnische vaardigheden in kaart te brengen die ons bedrijf minimaal in huis moet hebben. Zoals draaien, verspanen, kaartlezen, gereedschapskennis. Aan al die handelingen hebben we een niveau toegekend, van 1 tot 6. Zo is voor expeditie in ons bedrijf niveau 2 voldoende, maar qua verspanen moeten we echt wel op niveau 5 zitten. Ook hebben we per competentie bepaald hoeveel medewerkers die in huis moeten hebben. Daartegenover plaatsen we de daadwerkelijke vaktechnische kwaliteiten per medewerker. We hebben bepaald dat iedereen minimaal drie vakinhoudelijke competenties moet bezitten. Zit iemand met kaartlezen op niveau 2 en moet dat vanuit bedrijfstechnisch oogpunt een 4 worden? Dan ziet die persoon in een oogopslag waar werk aan de winkel is.”

Blauwe en groene balk
“Via Craft Education bieden we op ons platform scholingsmodules aan, zodat medewerkers hun niveau zelf kunnen verhogen. En we hebben een vergelijkbare methode ontwikkeld om de softskills van medewerkers in kaart te brengen. Per medewerker geeft de blauwe balk aan waar iemand nu staat en de groene waar iemand naartoe zou kunnen groeien.”

Drijfverentest
“We hebben nu een drijfverentest: een kleurentest, met 360 graden feedback, die inzicht biedt in hoe medewerkers in elkaar zitten. Met een pilotgroep, een dwarsdoorsnede van het bedrijf, hebben we die test gedaan, en dat leverde verrassende inzichten op. De test helpt om elkaar beter te begrijpen. De drijfverentest biedt bovendien aanknopingspunten voor hoe we scholing per medewerker het beste kunnen aanvliegen.”

Badges
“Het zou natuurlijk geweldig zijn als medewerkers zelf regie over hun scholing gaan voeren. Daarom hebben we de scholingsmodules heel praktisch gehouden, want daar staan medewerkers altijd voor open. Wie een module volgt maakt bijvoorbeeld een werkstuk, laat dat beoordelen door de meetkamer en kan de resultaten uploaden naar zijn profiel. Na beoordeling schuift de medewerker dan op die desbetreffende handeling een niveau op. Om een lerende cultuur te stimuleren hebben we bovendien batches ontwikkeld, ofwel certificaten die medewerkers kunnen behalen. De batches bevatten een beschrijving van wie de afzender is, wat de vereisten waren en ze hebben een houdbaarheidsdatum. Idee is dat die batches worden toegevoegd aan de individuele profielen van medewerkers. Op termijn kan de werkgever daar desgewenst loonschalen aan koppelen.”

Methode is schaalbaar
“Op dit moment hebben we de infrastructuur van het platform klaar. De eerste profielen zijn gevuld, de testen per competentie zijn gereed en ook de scholingsmodules liggen klaar. Dit jaar hopen we de pilot af te ronden met de focusgroep. Volgend jaar willen we de proef uitbreiden naar de rest van het bedrijf. Lonkend perspectief is dat we dit breder uitrollen. Het systeem is namelijk zo generiek mogelijk opgezet. Andere metaalbedrijven kunnen aanhaken en het eenvoudig op maat aanpassen. Het is zelfs denkbaar dat medewerkers die van baan verwisselen hun badges gaan ‘meenemen’. Het platform is bovendien schaalbaar naar andere sectoren. Hoe we dat aanpakken gaan we in de loop van volgend jaar bepalen.”

Minder bedrijfsrisico’s
“De winst van het systeem is voor mij zo helder als glas. Als ik de competenties van mijn medewerkers in beeld heb, vermindert dat mijn bedrijfsrisico’s. Ik kan dan namelijk in één oogopslag zien waar we ons als bedrijf verder moeten ontwikkelen en waar extra opleiding nodig is. Bovendien is het mogelijk om competenties die we in de toekomst nodig hebben aan het systeem toe te voegen. Alles bij elkaar levert dat een handige tool op voor persoonlijke ontwikkelplannen van medewerkers en een prachtig middel voor mij, als werkgever, om kennisontwikkeling in mijn bedrijf blijvend en flexibel op de kaart te zetten.”