Een mismatch op sociale- en gedragsaspecten zorgt nog weleens voor een uitstroom van nieuwe medewerkers in ICT-bedrijven. Om hen binnenboord te houden heeft MyBit ‘Van knowhow naar do how’ ontwikkeld, een methodiek om nieuwe medewerkers en hun teams beter te matchen op persoonskenmerken, teamsamenstellingen en cultuuraspecten van het bedrijf.

Marcel Flipse, MyBit: “Als nieuwe collega’s vertrekken, verdwijnt er ook veel kennis en kunde. En die willen we graag binnen het bedrijf houden. Daarom zijn we op zoek gegaan naar een methode die op gedragsniveau vaststelt of een collega past bij het werk dat we hebben, binnen de werkomgeving die daarbij hoort en bij de collega’s waar ze mee te maken krijgen. We kwamen terecht bij het DISC-profiel van TTI. Dit is een veelgebruikt instrument om individueel gedrag te meten, en mensen en hun werkomgeving in kaart te brengen.

Toepassen in teamverband
Er werken hier zeventig mensen, voor een groot deel in kleine teams van zo’n vier á vijf personen. Met behulp van een competentiematrix, die een overzicht geeft van de vakinhoudelijke vaardigheden van medewerkers, werden aanvankelijk de teamsamenstellingen gedaan. Deze matrix hebben we uitgebreid met het DISC-gedragsprofiel. Daarmee worden instromers aan teams toegevoegd die, los van kenniscompetenties, qua persoonlijk gedrag een zo goed mogelijke match hebben. Binnen de teams hebben we een ‘interne ambassadeur’ aangesteld die kennis heeft gemaakt met de methodiek met als doel deze in te zetten binnen het team.”

Masseerwerk
Onze mensen zijn het gewend om op bijna uitsluitend technische vaardigheden projecten te doen. Daarbij ontstaat er soms ook best wat weerstand. Een ICT-ontwikkelaar is van nature gewend om op basis van inhoud en techniek te beoordelen of iets al dan niet goed is. Onze ‘Van knowhow naar do how’-methode is een nieuwe softskill-laag die we hebben toegevoegd, een laag die mede bepalend is of iemand binnen het team past. Deze nieuwe insteek op gedragsniveau vergt wat masseerwerk binnen het bedrijf. En daar is tijd voor nodig. Wij kunnen de methodiek uitleggen, maar onze werknemers kunnen het beter in een kader plaatsen als ze resultaten zien en ik gesprek gaan met collega’s die daadwerkelijk van werkplek zijn veranderd. Als je een casus aan collega’s voorlegt, dan gaat het leven en begrijpen ze het beter. Ervaringen zijn nodig om de methodiek in het bedrijf te implementeren. Afdwingen werkt niet.

Uitstroom reduceren
We krijgen enthousiaste eerste reacties. Ook zien we dat de uitstroom binnen ons bedrijf dit jaar een paar procent lager is dan vorig jaar. Toen lag de uitstroom op bijna twaalf procent, nu is dat acht procent. Het is wat vroeg om daar conclusies aan te verbinden, maar het lijkt erop dat het een met het ander te maken heeft. In de toekomst verwachten we de uitstroom nog verder te reduceren.

Winst aan beide kanten
Een van de collega’s werkte als projectleider. Hij beschikte over veel inhoudelijke kennis en kunde, maar toch werkte het niet. Binnen het team van projectleiders ontstond irritatie. Uit onze ‘Van knowhow naar do how-methodiek’ bleek dat hij met deze gedragskenmerken niet geschikt was voor de functie van projectleider. Een projectleider is namelijk een gestructureerde en doelgerichte functionaris waarvoor enige dominantie vereist is. De projectleider in kwestie is iemand die op een relatief ongestructureerde manier werkt. Maar hij is ook iemand die makkelijk met opdrachtgevers om kan gaan en veel nieuwe dingen aandraagt en zelfstandig uitprobeert. Iemand met een grote arbeidsinzet en met veel loyaliteit. Iemand die we absoluut binnenboord willen houden op de lange termijn. We zijn het gesprek met hem aangegaan, hebben zijn DISC-profiel bestudeerd en bediscussieerd, en hebben samen met hem gezocht naar hoe we een invulling aan zijn plek kunnen geven. Met succes. Nu is hij de man die met twee toonaangevende klanten van ons drie dagen per week op de weg zit als sparringpartner, relatiebeheerder en adviseur. De input die hij bij deze bedrijven ophaalt geeft hij door aan de projectleiders. Hij heeft nu veel afwisseling in zijn werk. We hebben hem enorm zien groeien, hij heeft er veel plezier in. En, ook heel belangrijk, de klanten zijn zeer tevreden over hem. Dan win je aan beide kanten. En daar doe je het voor.

Inspiratie voor anderen
We zijn niet de enigen die hiermee te maken hebben. Een op de vier nieuwe medewerkers stroomt gemiddeld binnen twee jaar uit in deze markt. De deur staat open voor andere bedrijven die geïnteresseerd zijn in onze methode. We houden van omdenken en zijn zelf ook altijd geïnteresseerd in collega’s die rondom selectie nieuwe dingen proberen. Let wel, iedereen moet zijn eigen pad volgen, succes is niet kopieerbaar. Een overdraagbaar idee ontwikkelen is mooi. Maar als het team er niet volledig achter staat, dan gaat het niet werken. De ‘Van Knowhow naar do how’-methode kan zeker een inspiratie zijn voor anderen, maar ieder bedrijf moet daar zijn eigen route in kiezen.”