Tag Archief van: personeelbehoud

Elf Redenen om mee te doen aan MKB!dee

Als mkb’er zet je de klant altijd op één. Daarbij wil je blindelings kunnen bouwen op je personeel. Maar waar vind je de juiste mensen? Hoe houd je hun kennis en vaardigheden up-to-date? En waar haal je de tijd en middelen voor scholing vandaan? De regeling MKB!dee maakt het voor kleine en middelgrote ondernemers gemakkelijker om te investeren in personeel. Het enige wat je moet doen, is een innovatieve oplossing bedenken om de vaardigheden van je eigen mensen te verbeteren. Zelfstandig of samen met andere mkb’ers.

In alle sectoren van de economie gaan de ontwikkelingen razendsnel. Ondanks of juist door corona: verduurzaming, digitalisering, robotisering en internationalisering veranderen de wereld in sneltreinvaart. Als ondernemer moet je voortdurend op veranderingen inspelen. Dat vraagt flexibiliteit en veerkracht, ook van de mensen met wie je werkt. Maar veel mkb’ers lopen daarbij tegen knelpunten op het gebied van human capital aan. Ze merken bijvoorbeeld dat het onderwijs in hun sector niet goed aansluit op hun behoefte aan personeel. Of de scholing die hun medewerkers nodig hebben, bestaat nog niet. Of de technologische ontwikkelingen gaan zo snel dat ze met traditionele vormen van scholing niet zijn bij te houden.

MKB!dee
Er is in het mkb een grote behoefte aan praktische oplossingen voor deze human capital-vragen. Twee jaar geleden heeft het ministerie van EZK hiervoor de subsidieregeling Mkb!dee in het leven geroepen. Met deze regeling kunnen ondernemers zelf innovatieve oplossingen bedenken voor scholing en ontwikkeling van hun personeel. Met hun voorbeelden inspireren ze vervolgens andere ondernemers in en buiten hun eigen sector: door te laten zien wat werkt, hoe knelpunten worden opgelost en elkaar te motiveren, helpen ze anderen op weg. Het MKB!deenetwerk biedt een podium voor alle voorbeelden en lessen.

Wat is jouw vraag?
Op 17 mei 2021 is de derde lichting MKB!deeprojecten gestart.  Om je een indruk te geven van het palet aan oplossingen van de vorige lichting, volgen hieronder elf veelgenoemde behoeften van mkb’ers, compleet met voorbeelden van oplossingen.

Als je bedrijf goed loopt, valt het niet mee om mensen vrij te maken voor scholing. De klant staat altijd op één en onverwachte klussen gaan voor. Je hebt dus slimme oplossingen nodig. Diverse mkb’ers hebben manieren gevonden om scholing in te passen in het werk van alledag. Dit was voor Demko, een bedrijf dat zich in Herwijnen bezighoudt met het ontwerpen, maken en installeren van industriële geluidsisolerende voorzieningen, bijvoorbeeld aanleiding om een nieuwe methodiek te ontwerpen waarmee scholing wordt gekoppeld aan het dagelijkse werk.

Mkb-bedrijven zijn vaak niet groot genoeg voor een eigen personeelsfunctionaris of afdeling personeelszaken die aandacht heeft voor opleiding en ontwikkeling. Maar het is wel belangrijk dat je zicht hebt op de vaardigheden van je medewerkers, dat nieuwe collega’s worden ingewerkt, dat bestaande personeelsleden zich blijven ontwikkelen en dat teams worden gecoacht. Wat als jij en je leidinggevenden daar weinig ervaring mee hebben? Hoe haal je op een handige manier HR-deskundigheid in huis? In het kader van MKB!dee hebben bedrijven daar slimme oplossingen voor bedacht. Zo heeft Sealteq, een snelgroeiend bedrijf in de betonsector, gaming ingezet om eigentijdse en aantrekkelijke selectietools en leermiddelen voor de betonsector te ontwikkelen. Partners zijn de regionale roc’s en de praktijkopleider Leerbouwen.

Je kent je bedrijf en je vak van binnen en buiten. Maar veel van die kennis zit in je eigen hoofd en in de hoofden van een paar ervaren medewerkers. Je moet er niet aan denken dat één van jullie uitvalt. Hoe krijg je kennis op een natuurlijke en efficiënte manier overgedragen aan nieuwe en jonge collega’s? Binnen MKB!dee hebben ondernemers daar praktische tools en methoden voor ontwikkeld. Bijvoorbeeld Stam en de Koning en Huybregts Relou Bouw. Zij stellen ‘leerchunks’ samen: afgebakende informatie-eenheden die bij de kennisbehoeften passen. Bijvoorbeeld korte filmpjes, opdrachten, infographics en quizvragen. De leerchunks komen op een digitaal platform te staan. Zij werken samen met Bouwmensen en een particuliere opleider.

Het is een hele opgave om mensen vrij te roosteren voor scholing, dus dan moet die scholing wel effectief zijn. Dat wil zeggen: aansluiten bij je eigen praktijk én redelijk makkelijk in te plannen. Maar hoe vind je je weg in het enorme aanbod en hoe weet je of een opleiding is wat je zoekt? In plaats van een nieuwe opleiding op te starten, kun je ook gebruik maken van alle bestaande kennis onder collega’s van over de hele wereld. Zo werken medewerkers vraaggericht en continu aan hun ontwikkeling. Een aantal mkb-ers waaronder Boomsma Shipping en JR Shipping hebben met de hulp van online ontwikkelaars een app ontwikkeld en daar een online community van wel zeshonderd gebruikers omheen gebouwd. In mastermind groepen worden praktijkcases met elkaar via online meetings en continu app-contact gedeeld.

In veel sectoren gaan de ontwikkelingen razendsnel. De vraag is hoe je al je medewerkers aangesloten houdt. Het verandertempo ligt zo hoog dat het met traditionele cursussen vaak nauwelijks bij te benen is. En zélf alles bijhouden valt ook niet mee. Op verschillende plekken slaan mkb’ers de handen ineen om nieuwe ontwikkelingen hun bedrijf binnen te halen. Zo ontwikkelde Li-Tech Inregelservice een opleidingsmethodiek waarmee zij in een mum van tijd inregelmonteurs omgeschoolde tot allround klimaatadviseur. Voor dit project werkt Li-Tech samen met vooraanstaande ontwerpbureaus en leveranciers en installateurs van klimaatsystemen.

Als ondernemer wil je natuurlijk weten wat je investeringen opleveren. Bij scholing en ontwikkeling is dat vaak niet meteen zichtbaar en dat maakt het verleidelijk om je geld in dingen te steken die op korte termijn meer opleveren. Maar voor de toekomst van je bedrijf is een cultuur van leren en ontwikkelen van groot belang. Anders mis je op zeker moment de boot. Hoe ontwikkel je zo’n cultuur en hoe neem je je leidinggevenden daarin mee? In het kader van MKB!dee leiden de ondernemers van Stichting Parkmanagement Coevorden zes tot acht van hun medewerkers tot ‘PRM-managers’. Zij krijgen de taak om het personeelsbeleid van hun bedrijf te versterken en de leercultuur stimuleren: medewerkers nemen zo zelf de regie over hun ontwikkeling. Zij werken voor dit idee samen met een projectmanagementorganisatie en een expert in beleidsvorming, training en onderzoek naar een leven lang leren.

Investeren in scholing is niet zonder risico. Iedereen kent de verhalen van dure opleidingen die niet bleken aan te sluiten bij de praktijk in het mkb. Of van net opgeleide medewerkers die het jaar daarop ontslag namen, uitvielen door ziekte of werden weggekaapt door een groot bedrijf. Voorkomen is beter dan genezen. En dus gingen een aantal bedrijven aan de slag om ervoor te zorgen dat zij als bedrijf een aantrekkelijke werkgever zijn, die goed aansluit bij wat zijn (jonge) medewerker zoekt. Installatiebedrijf A.J.Loots, ontwikkelaar van zonne-energieprojecten Ecorus, en specialist in planning en forecasting EyeOn sloegen de handen ineen met een merkspecialist die een methode heeft ontwikkeld om hun duurzame ambities gestructureerd uit te werken, intern door te voeren en extern uit te dragen. Daarmee worden de bedrijven aantrekkelijker voor jonge medewerkers. Daarnaast is er een digitale scan ontwikkeld waarmee andere bedrijven een nulmeting kunnen uitvoeren.

De kans is groot dat het ook in jouw sector niet meevalt om goede mensen te vinden. Zeker in de techniek is goed geschoold personeel zo schaars dat bedrijven er alles aan doen om mensen naar zich toe te trekken. Als mkb’er ben je dan al snel in het nadeel ten opzichte van grotere bedrijven. Zij hebben meer scholings- en ontwikkelmogelijkheden en HR-deskundigheid in huis. Maar door samen te werken met andere ondernemers kun je ook in het mkb aantrekkelijke ontwikkelmogelijkheden bieden. Vijf mkb-ondernemingen in de metropoolregio Rotterdam-Den Haag Civiel ontwikkelden samen met gemeentes en het ROC de 360-academie. Starters krijgen door de partners een traineeship aangeboden. In twee jaar maken ze kennis met de hele infradriehoek: ze werken acht maanden bij een gemeente, acht maanden bij een ingenieursbureau en acht maanden bij een aannemer. Zo leren ze vanuit al deze perspectieven denken en handelen én wordt technisch talent uitgedaagd en voor het mkb behouden.

Een nieuwe medewerker moet je altijd inwerken, maar inwerken is iets anders dan opleiden. Veel mkb’ers lopen er tegenaan dat studenten met weinig specifieke kennis en ervaring van de opleiding komen. Of dat het lesprogramma onvoldoende aangepast lijkt aan de moderne praktijk. In je eentje kun je die mismatch tussen onderwijs en arbeidsmarkt niet aanpakken. Maar samen met andere mkb’ers kan het wel. Zo ontwikkelen de mkb-bedrijven aangesloten bij REMO West-Twente, vanuit hun eigen praktijkcentrum, samen met ROC Twente diverse online e-learningsmodules voor studenten waarvan de eerste inmiddels af is en getest wordt. De werkgevers kunnen hun installateurs daarnaast laagdrempelig één of meer modules laten volgen: gemakkelijk vanuit huis.

Ontwikkelen is onmisbaar als je in een snel veranderende sector concurrerend wilt blijven. Als ondernemer zie je dat waarschijnlijk maar al te scherp. Maar voor veel van je medewerkers spreekt het misschien minder voor zich, of misschien hebben sommigen wel een aversie tegen leren. De ontwikkelmogelijkheden die je aanbiedt, worden maar mondjesmaat gebruikt. Hoe maak je leren en ontwikkelen voor iedereen aantrekkelijk, ook voor medewerkers die van nature niet zo graag leren? Tachtig mkb’ers in de sector metaal, aangesloten bij OpleidingsBedrijf Metaal, bedachten samen met de Koninklijke Metaalunie en opleidingsfonds OOM een innovatieve oplossing om de drempel voor werkgevers en werknemers om opleidingen te volgen te verlagen: de mobiele leerervaringshub. De bus rijdt een combinatie van digitale, virtuele, praktische en klassikale leervormen naar de bedrijven toe. Gebruikers van de hub ontdekken welke opleidingsmogelijkheden er allemaal zijn en waarom ontwikkeling belangrijk, en ook nog eens leuk is.

Digitalisering en nieuwe technologieën kunnen je bedrijfsprocessen een stuk efficiënter maken. Maar dan moet je wel de benodigde kennis en vaardigheden in huis halen. Hoe doe je dat? En hoe laat je die nieuwe processen en technologieën vervolgens landen in de organisatie? Diverse groepen mkb’ers hebben daar oplossingen voor ontwikkeld. Bijvoorbeeld Verspeek, een klein installatiebedrijf in Valkenswaard die met het project ‘Verspeek Digifans’ een methodiek opzet om de digitale intelligentie van hun medewerkers verder te ontwikkelen. De medewerker staat bij alles centraal want alleen zo krijg je hem mee!

Bovenstaande opsomming is een overzicht van de meest genoemde pijnpunten in MKB!dee-aanvragen. Ze zijn bedoeld ter inspiratie, niet als richtlijn voor het indienen van een aanvraag.

Wat is jouw MKB!dee?
Ervaar jij als ondernemer ook knelpunten in het ontwikkelen van jouw huidige of toekomstige personeel? Je hoeft niet op eigen kracht het wiel uit te vinden. De subsidie MKB!dee van de ministeries van EZK en SZW maakt het makkelijker om oplossingen te verzinnen die werken voor jou en jouw bedrijf. Laat je inspireren door succesvolle voorbeelden uit de afgelopen jaren en kom vervolgens met een eigen MKB!dee – zelfstandig of samen met andere ondernemers!

Methode koppelt soft skills aan ICT-teams

Een mismatch op sociale- en gedragsaspecten zorgt nog weleens voor een uitstroom van nieuwe medewerkers in ICT-bedrijven. Om hen binnenboord te houden heeft MyBit ‘Van knowhow naar do how’ ontwikkeld, een methodiek om nieuwe medewerkers en hun teams beter te matchen op persoonskenmerken, teamsamenstellingen en cultuuraspecten van het bedrijf.

Marcel Flipse, MyBit: “Als nieuwe collega’s vertrekken, verdwijnt er ook veel kennis en kunde. En die willen we graag binnen het bedrijf houden. Daarom zijn we op zoek gegaan naar een methode die op gedragsniveau vaststelt of een collega past bij het werk dat we hebben, binnen de werkomgeving die daarbij hoort en bij de collega’s waar ze mee te maken krijgen. We kwamen terecht bij het DISC-profiel van TTI. Dit is een veelgebruikt instrument om individueel gedrag te meten, en mensen en hun werkomgeving in kaart te brengen.

Toepassen in teamverband
Er werken hier zeventig mensen, voor een groot deel in kleine teams van zo’n vier á vijf personen. Met behulp van een competentiematrix, die een overzicht geeft van de vakinhoudelijke vaardigheden van medewerkers, werden aanvankelijk de teamsamenstellingen gedaan. Deze matrix hebben we uitgebreid met het DISC-gedragsprofiel. Daarmee worden instromers aan teams toegevoegd die, los van kenniscompetenties, qua persoonlijk gedrag een zo goed mogelijke match hebben. Binnen de teams hebben we een ‘interne ambassadeur’ aangesteld die kennis heeft gemaakt met de methodiek met als doel deze in te zetten binnen het team.”

Masseerwerk
Onze mensen zijn het gewend om op bijna uitsluitend technische vaardigheden projecten te doen. Daarbij ontstaat er soms ook best wat weerstand. Een ICT-ontwikkelaar is van nature gewend om op basis van inhoud en techniek te beoordelen of iets al dan niet goed is. Onze ‘Van knowhow naar do how’-methode is een nieuwe softskill-laag die we hebben toegevoegd, een laag die mede bepalend is of iemand binnen het team past. Deze nieuwe insteek op gedragsniveau vergt wat masseerwerk binnen het bedrijf. En daar is tijd voor nodig. Wij kunnen de methodiek uitleggen, maar onze werknemers kunnen het beter in een kader plaatsen als ze resultaten zien en ik gesprek gaan met collega’s die daadwerkelijk van werkplek zijn veranderd. Als je een casus aan collega’s voorlegt, dan gaat het leven en begrijpen ze het beter. Ervaringen zijn nodig om de methodiek in het bedrijf te implementeren. Afdwingen werkt niet.

Uitstroom reduceren
We krijgen enthousiaste eerste reacties. Ook zien we dat de uitstroom binnen ons bedrijf dit jaar een paar procent lager is dan vorig jaar. Toen lag de uitstroom op bijna twaalf procent, nu is dat acht procent. Het is wat vroeg om daar conclusies aan te verbinden, maar het lijkt erop dat het een met het ander te maken heeft. In de toekomst verwachten we de uitstroom nog verder te reduceren.

Winst aan beide kanten
Een van de collega’s werkte als projectleider. Hij beschikte over veel inhoudelijke kennis en kunde, maar toch werkte het niet. Binnen het team van projectleiders ontstond irritatie. Uit onze ‘Van knowhow naar do how-methodiek’ bleek dat hij met deze gedragskenmerken niet geschikt was voor de functie van projectleider. Een projectleider is namelijk een gestructureerde en doelgerichte functionaris waarvoor enige dominantie vereist is. De projectleider in kwestie is iemand die op een relatief ongestructureerde manier werkt. Maar hij is ook iemand die makkelijk met opdrachtgevers om kan gaan en veel nieuwe dingen aandraagt en zelfstandig uitprobeert. Iemand met een grote arbeidsinzet en met veel loyaliteit. Iemand die we absoluut binnenboord willen houden op de lange termijn. We zijn het gesprek met hem aangegaan, hebben zijn DISC-profiel bestudeerd en bediscussieerd, en hebben samen met hem gezocht naar hoe we een invulling aan zijn plek kunnen geven. Met succes. Nu is hij de man die met twee toonaangevende klanten van ons drie dagen per week op de weg zit als sparringpartner, relatiebeheerder en adviseur. De input die hij bij deze bedrijven ophaalt geeft hij door aan de projectleiders. Hij heeft nu veel afwisseling in zijn werk. We hebben hem enorm zien groeien, hij heeft er veel plezier in. En, ook heel belangrijk, de klanten zijn zeer tevreden over hem. Dan win je aan beide kanten. En daar doe je het voor.

Inspiratie voor anderen
We zijn niet de enigen die hiermee te maken hebben. Een op de vier nieuwe medewerkers stroomt gemiddeld binnen twee jaar uit in deze markt. De deur staat open voor andere bedrijven die geïnteresseerd zijn in onze methode. We houden van omdenken en zijn zelf ook altijd geïnteresseerd in collega’s die rondom selectie nieuwe dingen proberen. Let wel, iedereen moet zijn eigen pad volgen, succes is niet kopieerbaar. Een overdraagbaar idee ontwikkelen is mooi. Maar als het team er niet volledig achter staat, dan gaat het niet werken. De ‘Van Knowhow naar do how’-methode kan zeker een inspiratie zijn voor anderen, maar ieder bedrijf moet daar zijn eigen route in kiezen.”