Tag Archief van: mkb

CodyCody: antwoord op behoefte aan vakmensen

‘On the job’ hulp krijgen bij het schrijven van software-code? Snel nieuwe vakkennis opdoen en ervaringen uitwisselen met vakgenoten? Dat kan via het online kennis- en leerplatform ‘CodyCody’, denkt Wim Goes van Valori. Het doel: software-ontwikkelaars ondersteunen in hun IT-bouwmeesterschap.


Bekijk de video om snel een idee van dit MKB!dee te krijgen.

“We stevenen met elkaar af op een steeds groter wordende kloof tussen wat software-ontwikkelaars kunnen en wat van hen gevraagd wordt. De kwaliteit van wat zij maken blijft vaak achter. Tegelijkertijd vragen we steeds meer van onze systemen, en wordt kwalitatief goede software maatschappelijk gezien relevanter omdat we meer van die systemen afhankelijk zijn. Er is dus sprake van een groeiende mismatch. Belangrijke oorzaak is dat de vraag naar ICT en software-ontwikkeling een enorme vlucht heeft genomen. Dusdanig dat er schaarste op de arbeidsmarkt is ontstaan. Ontwikkelaars die er nog wel zijn hebben het zo druk met de waan van de dag dat zij nauwelijks toekomen aan bijscholing en hun vakmatige ontwikkeling.”

Online knowledge platform
“Bij Valori denken we dat het vanuit maatschappelijk perspectief heel belangrijk is om deze beroepsgroep op een passende manier een handje te helpen. Via coaching on the job, waarbij we teams actief ondersteunen en direct feedback geven als zij software ontwikkelen. Wij signaleren namelijk dat veel ontwikkelaars niet goed genoeg leren hoe zij kwalitatief goede software moeten maken, dat ze onvoldoende weten over goed programmeren. Dat komt omdat een lerende cultuur bij deze groep, gezien de druk waaronder zij moeten werken, een lagere prioriteit krijgt. Maar ook omdat deze beroepsgroep noodgedwongen flink groeit met zij-instromers die vaak hooguit een paar maanden een Java-cursus hebben gevolgd. Wij bedachten een MKB!dee om hen beter te maken in hun vak: ‘CodyCody’, een aanpak inclusief een online kennis- en leerplatform om zo een boost te geven aan IT-bouwmeesterschap.”

Scorekaarten
“We zijn begonnen om een Shared Mental Model op te stellen: een vertrekpunt waarin duidelijk omschreven staat wat vanuit vakmatig perspectief goede software is. Zie het als een meetlat met criteria, waar je elke ontwikkelde regel code langs kunt leggen. Een generiek model dat uit veel verschillende onderdelen bestaat. Zo is het bijvoorbeeld belangrijk om codes te ontwikkelen die anderen kunnen begrijpen. Dan helpt het bijvoorbeeld al als je een maximale regellengte afspreekt. Wij hebben per deelaspect kennis ontwikkeld die ontwikkelaars kan helpen, verzameld in wat wij ‘CodyCollege’ noemen. Met daaraan gekoppeld metingen om de voortgang per deelnemer te toetsen. Via goal setting gaan we vervolgens aan de slag. Scorekaarten laten zien hoe ontwikkelaars daadwerkelijk groeien in hun vak.”

Het leven erin brengen
“Om die basis echt goed neer te zetten, dat was een fikse worsteling. Want wat is goed en wat is niet goed? Zitten er dubbelingen in de definities en uitwerkingen? Daar hebben we ons behoorlijk op verkeken. We hadden een sessie van een aantal dagen op de hei nodig om daar uiteindelijk uit te komen. Het resultaat is gelukkig wel dat die basis nu ook echt staat. Ook hebben we dit jaar een set aan scorekaarten ontwikkeld en is het online leerplatform nagenoeg klaar. Nu moeten we alleen op verschillende kennisonderdelen nog content ontwikkelen. Deels moeten we dat materiaal nog schrijven. Vervolgens is het zaak om het leven erin te brengen. Zodat er daadwerkelijk sprake is van kennisdeling. Zodat vakmensen ook echt ervaringen gaan uitwisselen via het platform, discussies starten en waar nodig feedback krijgen van een coach.”

Van IT- naar HR-managers
“Het is nog niet eenvoudig om ons systeem verkocht te krijgen aan het mkb. Onze eerste gedachte was om ‘CodyCody’ op de markt te brengen via IT-managers. Zij zijn immers gebaat bij lerend personeel, redeneerden wij. Maar tot nu toe hebben we langs die weg niet veel respons gekregen. Dus hebben we onlangs een shift gemaakt en zijn we ons meer gaan richten op HR-managers. Vanuit de gedachte dat ontwikkeling van jouw vakmanschap een boost kan geven aan jouw carrière. Daar hebben we inmiddels een paar gesprekken over gevoerd, maar het is nog te vroeg om daar conclusies aan te verbinden.”

Nieuwe doelgroep studenten
“Intussen onderzoeken we ook nog een geheel ander spoor. Stel dat we toekomstige ontwikkelaars op hogescholen en universiteiten aan ‘CodyCody’ weten te binden? Dat iedere student gedurende de opleiding om niet gebruik mag maken van het kennis- en leerplatform en scorecards krijgen van de code die ze tijdens de opleiding maken. Na verloop van tijd zouden gebruikers dan uiteraard wel moeten overgaan op een abonnement. Als we dat doen, dan is onze doelgroep ineens de individuele ontwikkelaar en dus niet meer de IT- of de HR-manager. Daar zijn we nog niet helemaal uit.”

Veilige leeromgeving
“Uiteraard hebben we ‘CodyCody’ inmiddels uitgebreid getest en de reacties zijn lovend. Beginnende ontwikkelaars zeggen: ‘Dit had ik tijdens mijn studie willen hebben’. Ook vinden zij het een meerwaarde dat zij dankzij ‘CodyCody’ bij sollicitaties hun vakskills echt kunnen onderbouwen. Daar staat tegenover dat sommigen wat huiverig zijn als het gaat om de mogelijkheid om voortgang en prestaties te meten op individueel niveau. De angst bestaat dat het dan in organisaties weleens gebruikt zou kunnen worden als managementtool, om individuele medewerkers of afdelingsmanagers af te rekenen op hun resultaten. Mijn antwoord daarop is dan steeds: laten we beginnen op het niveau van het systeem, dan van het team en pas daarna individueel. Of je dat laatste moet doen hangt echter zeker ook van het management af: zijn de leidinggevenden in staat om een veilige leeromgeving te creëren? Als het antwoord ‘ja’ is kan ‘CodyCody’ absoluut bijdragen aan meer IT-bouwmeesterschap.” 

Methode koppelt soft skills aan ICT-teams

Een mismatch op sociale- en gedragsaspecten zorgt nog weleens voor een uitstroom van nieuwe medewerkers in ICT-bedrijven. Om hen binnenboord te houden heeft MyBit ‘Van knowhow naar do how’ ontwikkeld, een methodiek om nieuwe medewerkers en hun teams beter te matchen op persoonskenmerken, teamsamenstellingen en cultuuraspecten van het bedrijf.

Marcel Flipse, MyBit: “Als nieuwe collega’s vertrekken, verdwijnt er ook veel kennis en kunde. En die willen we graag binnen het bedrijf houden. Daarom zijn we op zoek gegaan naar een methode die op gedragsniveau vaststelt of een collega past bij het werk dat we hebben, binnen de werkomgeving die daarbij hoort en bij de collega’s waar ze mee te maken krijgen. We kwamen terecht bij het DISC-profiel van TTI. Dit is een veelgebruikt instrument om individueel gedrag te meten, en mensen en hun werkomgeving in kaart te brengen.

Toepassen in teamverband
Er werken hier zeventig mensen, voor een groot deel in kleine teams van zo’n vier á vijf personen. Met behulp van een competentiematrix, die een overzicht geeft van de vakinhoudelijke vaardigheden van medewerkers, werden aanvankelijk de teamsamenstellingen gedaan. Deze matrix hebben we uitgebreid met het DISC-gedragsprofiel. Daarmee worden instromers aan teams toegevoegd die, los van kenniscompetenties, qua persoonlijk gedrag een zo goed mogelijke match hebben. Binnen de teams hebben we een ‘interne ambassadeur’ aangesteld die kennis heeft gemaakt met de methodiek met als doel deze in te zetten binnen het team.”

Masseerwerk
Onze mensen zijn het gewend om op bijna uitsluitend technische vaardigheden projecten te doen. Daarbij ontstaat er soms ook best wat weerstand. Een ICT-ontwikkelaar is van nature gewend om op basis van inhoud en techniek te beoordelen of iets al dan niet goed is. Onze ‘Van knowhow naar do how’-methode is een nieuwe softskill-laag die we hebben toegevoegd, een laag die mede bepalend is of iemand binnen het team past. Deze nieuwe insteek op gedragsniveau vergt wat masseerwerk binnen het bedrijf. En daar is tijd voor nodig. Wij kunnen de methodiek uitleggen, maar onze werknemers kunnen het beter in een kader plaatsen als ze resultaten zien en ik gesprek gaan met collega’s die daadwerkelijk van werkplek zijn veranderd. Als je een casus aan collega’s voorlegt, dan gaat het leven en begrijpen ze het beter. Ervaringen zijn nodig om de methodiek in het bedrijf te implementeren. Afdwingen werkt niet.

Uitstroom reduceren
We krijgen enthousiaste eerste reacties. Ook zien we dat de uitstroom binnen ons bedrijf dit jaar een paar procent lager is dan vorig jaar. Toen lag de uitstroom op bijna twaalf procent, nu is dat acht procent. Het is wat vroeg om daar conclusies aan te verbinden, maar het lijkt erop dat het een met het ander te maken heeft. In de toekomst verwachten we de uitstroom nog verder te reduceren.

Winst aan beide kanten
Een van de collega’s werkte als projectleider. Hij beschikte over veel inhoudelijke kennis en kunde, maar toch werkte het niet. Binnen het team van projectleiders ontstond irritatie. Uit onze ‘Van knowhow naar do how-methodiek’ bleek dat hij met deze gedragskenmerken niet geschikt was voor de functie van projectleider. Een projectleider is namelijk een gestructureerde en doelgerichte functionaris waarvoor enige dominantie vereist is. De projectleider in kwestie is iemand die op een relatief ongestructureerde manier werkt. Maar hij is ook iemand die makkelijk met opdrachtgevers om kan gaan en veel nieuwe dingen aandraagt en zelfstandig uitprobeert. Iemand met een grote arbeidsinzet en met veel loyaliteit. Iemand die we absoluut binnenboord willen houden op de lange termijn. We zijn het gesprek met hem aangegaan, hebben zijn DISC-profiel bestudeerd en bediscussieerd, en hebben samen met hem gezocht naar hoe we een invulling aan zijn plek kunnen geven. Met succes. Nu is hij de man die met twee toonaangevende klanten van ons drie dagen per week op de weg zit als sparringpartner, relatiebeheerder en adviseur. De input die hij bij deze bedrijven ophaalt geeft hij door aan de projectleiders. Hij heeft nu veel afwisseling in zijn werk. We hebben hem enorm zien groeien, hij heeft er veel plezier in. En, ook heel belangrijk, de klanten zijn zeer tevreden over hem. Dan win je aan beide kanten. En daar doe je het voor.

Inspiratie voor anderen
We zijn niet de enigen die hiermee te maken hebben. Een op de vier nieuwe medewerkers stroomt gemiddeld binnen twee jaar uit in deze markt. De deur staat open voor andere bedrijven die geïnteresseerd zijn in onze methode. We houden van omdenken en zijn zelf ook altijd geïnteresseerd in collega’s die rondom selectie nieuwe dingen proberen. Let wel, iedereen moet zijn eigen pad volgen, succes is niet kopieerbaar. Een overdraagbaar idee ontwikkelen is mooi. Maar als het team er niet volledig achter staat, dan gaat het niet werken. De ‘Van Knowhow naar do how’-methode kan zeker een inspiratie zijn voor anderen, maar ieder bedrijf moet daar zijn eigen route in kiezen.”

Competentiematrix vermindert bedrijfsrisico’s

Zijn mkb-bedrijven in staat de technologische revolutie in de metaalindustrie bij te benen? Dan helpt het om alle competenties van medewerkers goed in kaart te brengen. Zowel de soft skills als de vakinhoudelijke. Met daartegenover wat het bedrijf precies nodig heeft. De mismatch maakt duidelijk waar actie nodig is, stelt Pim van de Mortel van MCM.


Bekijk de video om snel een beeld van dit MKB!dee te krijgen.

“De ontwikkelingen in de metaalsector gaan razendsnel. Als werkgever moet je constant alert blijven en zorgen dat je de juiste mensen in huis hebt, die over de juiste kwaliteiten beschikken. Zodat je niet achter de ontwikkelingen aan hobbelt. Maar hoe doe je dat dan? Hoe breng je in kaart wat jij nodig hebt, en wat je dus mogelijk mist bij jouw medewerkers? Er zijn heel veel testen om de soft skills van medewerkers te toetsen. Maar voor de vakinhoudelijke, toegespitst op onze sector, is er eigenlijk helemaal niets.”

Competentiematrix
“Met Roy van Bussel van Craft Education kwam ik tot een plan. Stel nu dat we een digitaal platform bouwen met daarop een competentiematrix. Een platform waarmee we in een oogopslag kunnen zien wat we aan competenties in huis hebben en waar, gezien ons medewerkersbestand, nog wat bij moet. Een platform ook dat individuele medewerkers in staat stelt om zelf de regie over hun ontwikkeling te voeren, zonder dat ze daarvoor eerst toestemming van de baas nodig hebben. Waar ze dan ook meteen aantrekkelijke opties voor scholing krijgen aangeboden.”

Van 1 tot 6
“We zijn begonnen om alle vaktechnische vaardigheden in kaart te brengen die ons bedrijf minimaal in huis moet hebben. Zoals draaien, verspanen, kaartlezen, gereedschapskennis. Aan al die handelingen hebben we een niveau toegekend, van 1 tot 6. Zo is voor expeditie in ons bedrijf niveau 2 voldoende, maar qua verspanen moeten we echt wel op niveau 5 zitten. Ook hebben we per competentie bepaald hoeveel medewerkers die in huis moeten hebben. Daartegenover plaatsen we de daadwerkelijke vaktechnische kwaliteiten per medewerker. We hebben bepaald dat iedereen minimaal drie vakinhoudelijke competenties moet bezitten. Zit iemand met kaartlezen op niveau 2 en moet dat vanuit bedrijfstechnisch oogpunt een 4 worden? Dan ziet die persoon in een oogopslag waar werk aan de winkel is.”

Blauwe en groene balk
“Via Craft Education bieden we op ons platform scholingsmodules aan, zodat medewerkers hun niveau zelf kunnen verhogen. En we hebben een vergelijkbare methode ontwikkeld om de softskills van medewerkers in kaart te brengen. Per medewerker geeft de blauwe balk aan waar iemand nu staat en de groene waar iemand naartoe zou kunnen groeien.”

Drijfverentest
“We hebben nu een drijfverentest: een kleurentest, met 360 graden feedback, die inzicht biedt in hoe medewerkers in elkaar zitten. Met een pilotgroep, een dwarsdoorsnede van het bedrijf, hebben we die test gedaan, en dat leverde verrassende inzichten op. De test helpt om elkaar beter te begrijpen. De drijfverentest biedt bovendien aanknopingspunten voor hoe we scholing per medewerker het beste kunnen aanvliegen.”

Badges
“Het zou natuurlijk geweldig zijn als medewerkers zelf regie over hun scholing gaan voeren. Daarom hebben we de scholingsmodules heel praktisch gehouden, want daar staan medewerkers altijd voor open. Wie een module volgt maakt bijvoorbeeld een werkstuk, laat dat beoordelen door de meetkamer en kan de resultaten uploaden naar zijn profiel. Na beoordeling schuift de medewerker dan op die desbetreffende handeling een niveau op. Om een lerende cultuur te stimuleren hebben we bovendien batches ontwikkeld, ofwel certificaten die medewerkers kunnen behalen. De batches bevatten een beschrijving van wie de afzender is, wat de vereisten waren en ze hebben een houdbaarheidsdatum. Idee is dat die batches worden toegevoegd aan de individuele profielen van medewerkers. Op termijn kan de werkgever daar desgewenst loonschalen aan koppelen.”

Methode is schaalbaar
“Op dit moment hebben we de infrastructuur van het platform klaar. De eerste profielen zijn gevuld, de testen per competentie zijn gereed en ook de scholingsmodules liggen klaar. Dit jaar hopen we de pilot af te ronden met de focusgroep. Volgend jaar willen we de proef uitbreiden naar de rest van het bedrijf. Lonkend perspectief is dat we dit breder uitrollen. Het systeem is namelijk zo generiek mogelijk opgezet. Andere metaalbedrijven kunnen aanhaken en het eenvoudig op maat aanpassen. Het is zelfs denkbaar dat medewerkers die van baan verwisselen hun badges gaan ‘meenemen’. Het platform is bovendien schaalbaar naar andere sectoren. Hoe we dat aanpakken gaan we in de loop van volgend jaar bepalen.”

Minder bedrijfsrisico’s
“De winst van het systeem is voor mij zo helder als glas. Als ik de competenties van mijn medewerkers in beeld heb, vermindert dat mijn bedrijfsrisico’s. Ik kan dan namelijk in één oogopslag zien waar we ons als bedrijf verder moeten ontwikkelen en waar extra opleiding nodig is. Bovendien is het mogelijk om competenties die we in de toekomst nodig hebben aan het systeem toe te voegen. Alles bij elkaar levert dat een handige tool op voor persoonlijke ontwikkelplannen van medewerkers en een prachtig middel voor mij, als werkgever, om kennisontwikkeling in mijn bedrijf blijvend en flexibel op de kaart te zetten.”

Nieuwe technologie inzichtelijk in laboratorium

Een fysieke plek waar mkb-ondernemers samen onderzoek kunnen doen. Waar ze nieuwe oplossingen kunnen ontwikkelen op het gebied van duurzaamheid én de energietransitie. Waar medewerkers en studenten bovendien kunnen kennismaken met innovatieve technieken. Ruben van Maris wil met zijn MKB!dee-team zo’n plek creëren bij de Kleine Aarde in Boxtel. Het loopt alleen net iets anders.

Bekijk de video om snel een indruk van dit MKB!dee te krijgen.

“De Kleine Aarde in Boxtel omvormen tot een Kenniscentrum Circulaire Economie; dat was wat ik voor ogen had. Een plek waar ondernemers, onderwijs en overheden elkaar ontmoeten en hun kennis versterken. De geschiedenis van De Kleine Aarde gaat terug tot eind negentiende eeuw. Sindsdien is het een plek waar duurzaamheid, innovatie en zorg voor de aarde en de mensheid voorop staat. Het Kenniscentrum zou in die traditie een perfect eerbetoon zijn; ook nu zouden we zorgen voor een leeromgeving en technologische ontwikkelingen mogelijk maken door ondernemers bij elkaar te brengen en hen te faciliteren met demo-apparatuur en laboratoria.”

Bureaucratische problemen
“De Kleine Aarde heeft vooralsnog geen laboratorium of gezamenlijke onderzoeksruimte. Hou het op bureaucratische problemen en politieke onenigheid. Maar die plek, die gaat er komen. Wij laten ons niet stoppen. Het lab hebben we intussen namelijk al ontwikkeld; het staat alleen nog niet in Boxtel maar in mijn eigen bedrijf in Schijndel. Zodra de vergunningen rond zijn, is het een kwestie van de muren tegelen en een vloertje leggen en dan kunnen we alles zo overhevelen. En er gebeurt ondertussen ook al van alles bij de Kleine Aarde. Zo hebben we al een voedselbos en een tuin waar we functionele planten als Stevia kweken voor onderzoek.”

MKB piept en kraakt
“Mijn stelling is: op wereldschaal doen we niet aan landbouw maar aan roofbouw. We besteden miljarden aan technologieën die tachtig jaar oud zijn. We hebben de grond uitgeput door het gebruik van chemicaliën en er wordt oorlog gevoerd om olie. Ondertussen piept en kraakt het MKB vanwege de vele regelgeving en de belastingdruk. Op die manier haal je het ondernemerschap eruit, terwijl we dat zo keihard nodig hebben. Deze situatie stimuleert mij om nieuwe technieken te ontwikkelen, gesteund met de partners die ook meedoen met dit MKB!dee.”

Honderd procent schone energie
“Biomassa moet je niet verbranden maar omzetten. Door fermentatie met anaerobe bacteriën kun je 1 kilo biomassa omzetten in maar liefst 1 kuub gas. Let wel: dit biogas is honderd procent schone energie. En de resten zetten we om naar bodemverbeteraars of andere biobased producten. Dat kan met biologische conversie of met thermische conversie. We hebben in Nederland 85 miljoen kilo biomassa beschikbaar en dat is meer dan de Nederlandse behoefte. Dus we kunnen zelfs exporteren. Bij BioTech Brabant gaan wij met deze technologie het aardgas terugbrengen op het net. Dit brengt rust in een gebied waar veel afval is, want we kunnen ook mest verwerken tot gas. En het kan ook in het klein; met iedere buurt een eigen voorziening waar mensen hun afval brengen waarmee ze hun eigen energie produceren.”

Geen patenten maar talenten
“Ik wil deze kennis delen, want de problematiek rondom uitstoot van bijvoorbeeld stikstof, methaan en kooldioxide is te groot om nieuwe technieken voor jezelf te houden. Geen patenten maar talenten, zeg ik altijd maar. Die open houding trekt ook weer talent. Zo is Jan Minck van Vtech lasers&sensors aangehaakt met zijn hoogwaardige meetapparatuur. Hierdoor zijn we niet meer afhankelijk van externe meetinstituten en lange wachttijden. Dit gaf het project een enorme boost. We meten nu direct hoeveel uitstoot er is en wat wij reduceren met deze nieuwe technologie. Meten is weten, gissen is missen.Tegelijkertijd heeft hij door dit project zijn meettechnieken kunnen verfijnen.”

Circulaire economie
“De technieken die we met elkaar ontwikkelen brengen ons een stapje dichterbij een circulaire economie. Afval bestaat niet, want alles is met slimme technieken weer te gebruiken als grondstof. Waardoor we de aarde niet belasten met rommel en niet leegroven. En wat er aan echt gevaarlijke stoffen nog in geconcentreerde hoeveelheden overblijft, kun je veilig opbergen. Ik ben blij dat we met de subsidie van MKB!dee de technieken hebben kunnen verbeteren. En heel belangrijk: dat we ze met het bouwen van het lab inzichtelijk maken voor jongeren.”

Meemaken is begrijpen
“Het lab dat we gebouwd hebben is groot genoeg om te bewijzen dat opschaling naar grotere installaties mogelijk is en tegelijkertijd klein genoeg om het proces aanschouwelijk te maken. Leerlingen kunnen eromheen staan, zelf biomassa toevoegen, de knoppen bedienen en de meters aflezen. En ze zien dat er bellen in het water ontstaan; dat ze dus methaan ontwikkelen dat ze zelf kunnen aansteken. Dat ze dus zelf brandstof creëren. Waar auto’s op kunnen rijden, installaties op kunnen draaien, etc. Ik denk dat dit de beste manier van onderwijs is. Zien is geloven. Meemaken is begrijpen. Dat krijg je niet voor elkaar met een boekje.”

Techniekvonkje ontvlammen
“Gezamenlijk zijn er lesprogramma’s ontwikkeld voor verschillende doelgroepen voor ondernemers, scholieren van het voortgezet onderwijs en studenten van het hbo of mbo. Het is ook geschikt voor om-, her en bijscholing in nieuwe beroepen. De nieuwste technieken, geïnspireerd op processen die moeder aarde al jaren draaiende houden. Natuurlijk kunnen leerlingen hier op bezoek komen, of ik kom met een draagbaar lab naar de scholen. Want we hebben alle techniek mobiel gemaakt, het kan dus ook tijdelijk bij andere ondernemers of op scholen staan. Iedereen kan zo met het lesmateriaal dat we nu hebben, demonstreren, inzicht geven en opleiden. Ik hoop dat ik zo bij veel mensen het techniekvonkje kan laten ontvlammen.”

Meekijken op afstand met virtuele leermeesters

Via Augmented Reality een warmtepomp in elkaar zetten, terwijl op afstand een leermeester toekijkt. Het MKB!dee ‘Virtuele Leermeesters’ van Averell van den Bos maakt dit nu al mogelijk. Een opstapje naar meer? Wat Averell betreft kunnen we niet anders: “Anders worden we door de toekomst ingehaald.”


Bekijk de video om snel een beeld van dit MKB!dee te krijgen.

“Als we niet heel snel zijn gaat het mkb de boot missen in de energietransitie. Er is veel operationele druk en daardoor ontbreekt het aan tijd en middelen om personeel goed op te leiden. Het is dus van het grootste belang om gekwalificeerde mensen snel naar het werkveld te begeleiden. Groot probleem daarbij is dat het aantal leermeesters beperkt is. Het Werkgeversservicepunt Den Haag en ROC Mondriaan waren daarom al geruime tijd op zoek naar een leermethode waarbij leermeesters op afstand kunnen meekijken terwijl leerlingen zich lesstof eigen maken. Bijvoorbeeld via Skype of WhatsApp.”

Meekijken op afstand
“Het MKB!dee ‘Virtuele leermeesters’ is een innovatieve oplossing voor dit vraagstuk. Via Augmented Reality kunnen medewerkers in opleiding zelfstandig een skills-set aanleren. Daarvoor hebben we een virtuele opstelling van een warmtepomp van Itho Daalderop in een AR-bril geladen. Met behulp van Kalisvaart Technisch Beheer hebben we bovendien kennis uit het werkveld daaraan toegevoegd. De leerling kan vervolgens met allerlei opdrachten aan de gang. De leermeester is oproepbaar, kan realtime ‘over de schouder van de leerling’ meekijken en op afstand aanvullende informatie in de bril laden. Zo kan iemand stap voor stap nieuwe vaardigheden aanleren, terwijl de begeleiding beperkt kan blijven.”

Behoorlijke investering
“Leerlingen gaan aan de slag met een HoloLens van Microsoft. Dat is een computer in de vorm van een bril, met een eigen processor, een batterij en met opslagcapaciteit. Met bovendien een klein schermpje waardoor je 3D kunt zien. Ook heeft de bril ingebouwde camera’s om de omgeving in de gaten te houden. ‘Virtuele leermeesters’ is de applicatie die wij daaraan hebben toegevoegd. De bril kost zo’n 3500 euro. Dat is nog exclusief de software en de content die vervolgens moet worden toegevoegd. We hebben het dus wel over een behoorlijke investering.”

Meerwaarde SMART maken
“Afgelopen jaar zijn tien leerlingen – vijf van ROC Mondriaan en vijf van WSP Den Haag – met deze AR-leermethode aan de slag gegaan. En de reacties zijn lovend. Iedereen ziet de meerwaarde ervan in. Het is bovendien ontzettend leuk om op zo’n hippe manier te leren. Alleen is het nu nog zaak om deze meerwaarde ook SMART te maken. Dat vraagt vanuit het werkveld om uitspraken over wat deze methode precies bespaart. Qua inwerktijd en trainingstrajecten, qua urenvermindering en vanwege faalkostenreductie, om maar wat te noemen. Leidt ‘Virtuele Leermeesters’ bijvoorbeeld tot foutloze montages? Daar gaan we komende tijd bewijzen voor verzamelen, liefst zo concreet mogelijk.”

Nieuw ecosysteem nodig
“Tegelijkertijd is er in mijn optiek een heel nieuw ecosysteem nodig om dit verder te brengen. Zo moeten leermeesters in het onderwijs bereid zijn hun kennis blijvend in deze ontwikkeling te stoppen. Maar ook het bedrijfsleven moet structureel een duit in het zakje doen. Door kennis over hun technische systemen aan te leveren bijvoorbeeld, zodat wij die kunnen verwerken tot leerstof in de AR-bril. En door die kennis up to date te houden. Want eenmalig investeren is niet genoeg, omdat nu eenmaal alles blijft veranderen. Via een continu scrum-proces moeten we het product als het ware samen doorontwikkelen: met vertegenwoordigers van het bedrijfsleven, brancheorganisaties als de OTIB, fabrikanten en het onderwijs. Via een op te richting stichting bijvoorbeeld, waarbinnen de verschillende partijen transparant opereren.”

Opschaling is mogelijk
“De logische volgende stap is om dit concept groter te maken. Allereerst door nog meer leerstof in de reeds ontwikkelde applicatie te stoppen. De gebruikers en leermeesters die de AR-bril getest hebben, hebben daar al een aantal suggesties voor gegeven. Ook opschaling naar andere gebieden is denkbaar, zodat het de energietransitie echt een boost kan geven. Denk aan virtuele leermeesters voor zonnepanelen of laadpalen: overal waar techniek bij komt kijken is dit mogelijk. En het moet ook. We hebben immers een flexibele arbeidsmarkt nodig, met medewerkers die razendsnel kunnen anticiperen op nieuwe ontwikkelingen. Met medewerkers ook die een leven lang willen blijven leren. Met ‘Virtuele Leermeesters’ kan dat sneller. Mits we er wel in slagen om alle noodzakelijke partijen te committeren aan permanente doorontwikkeling van het product en de content.” 

Lange adem
“Als dat ecosysteem er niet komt, dan kunnen we er natuurlijk altijd een commerciële applicatie van maken. Maar dat heeft absoluut niet mijn voorkeur. Dit is namelijk waar we, met die enorme energietransitie die zo hard nodig is, het verschil kunnen maken. Dan moet je het durven om eigenwijs te zijn en een lange adem hebben.”

Opknippen van leerstof stimuleert leren

Hoe geef je vorm aan de scholingsbehoefte bij mkb bedrijven als medewerkers daar niet erg warm voor lopen? De methode ‘Een leven lang 2 x 20 minuten leren’ kan helpen, denkt Roland Hollaar van De Techniekschool in Woerden. “Het is nodig, laagdrempelig en effectief.”

Bekijk de video om snel een beeld van dit MKB!dee te krijgen.

“Veel technici met een mbo-achtergrond zijn opgeleid met een accent op handvaardigheid. Ze leerden op traditionele wijze onderdelen te vervaardigen en systemen op te bouwen. Maar in heel veel technische beroepen is dat tegenwoordig minder belangrijk. Onderdelen worden vervaardigd op geautomatiseerde machines. Montage, assemblage en installatie is dankzij gereedschap en doorontwikkelde componenten veel gebruiksvriendelijker geworden. Maar moderne systemen vragen veel meer inzicht in zaken als automatisering, besturing en elektrotechniek en juist daar zit een grote scholingsbehoefte onder bestaand mkb-personeel. Bij Terberg Benschop, een bedrijf dat terminal trekkers bouwt – een compacte vrachtwagen die in havens rondrijdt – zien ze die verschuiving ook. De trekker is steeds complexer geworden. Vroeger kon je zo’n wagen na tien keer uit je hoofd assembleren. Tegenwoordig is dat onmogelijk.”

Grote scholingsbehoefte
“Veel bedrijven in het technisch mkb hebben, gezien de voortgaande automatisering, een grote scholingsbehoefte. Hun medewerkers moeten bij blijven, willen zij op termijn de boot niet missen. Maar zij hebben daar niet altijd zin in. Vaak betekent dat namelijk dat zij in hun vrije tijd, na het avondeten, de lesbanken in moeten. Vervolgens stuiten ze op een docent die in een zo kort mogelijke tijd zoveel mogelijk kennis wil overbrengen. Als er dan tien procent van de overgedragen kennis blijft hangen, dan is dat eigenlijk al veel. Weinig effectief dus.”

Leerstof opknippen
“Samen met Terberg Benschop en De Werkunie, dat zich bezighoudt met werving en selectie van technisch personeel, bedachten wij een methode om het leren in het technisch mkb aantrekkelijker te maken. Want wat als we scholing gaan opknippen in kleine, behapbare stukjes? Met opgaven waar deelnemers ongeveer twintig minuten per keer zoet mee zijn? Opgaven die zij heel eenvoudig tussendoor thuis kunnen doen, op momenten die zij zelf kiezen? Met telkens een succesbeleving als dat achter de rug is?”

Start met tekeninglezen
“In de uitwerking van ons plan hebben we een splitsing gemaakt. We spraken af dat de Werkunie en De Techniekschool – die zich bezighoudt met scholing van de uitzendkrachten van de Werkunie – leermodules gaan ontwikkelen gericht op generieke vaardigheden. Terberg Benschop maakt modules die specifiek voor dat bedrijf van belang zijn. De eerste generieke vaardigheid waar wij mee aan de slag zijn gegaan, is tekening lezen. Daar gaat namelijk ontzettend veel mis mee in het bedrijfsleven, ik schat tot miljarden euro’s schade per jaar. Denk maar aan die magazijnmeester die moet checken of hij de juiste onderdelen heeft gekregen, terwijl steeds meer onderdelen vaak miniem van elkaar afwijken. Of die lasser die steeds ingewikkeldere producten moet maken. De kans dat er bij het tekening lezen al iets fout gaat is heel groot.”

Aaibaar
“Inmiddels is de methode voor tekening lezen gereed. Deze bestaat uit achttien modules van twintig minuten. Deelnemers kunnen thuis aan de opgaven werken. Op het werk vindt per module nog eens twintig minuten terugkoppeling plaats, door iemand die het proces begeleidt. Vandaar dus die 2 x 20 minuten leren. Wie meedoet krijgt een werkboek en een practicumkoffer, met daarin onder andere acht plastic blokjes die allemaal net iets van elkaar verschillen, om zo via oefeningen ruimtelijk inzicht te stimuleren. Dat maakt de materie aaibaar. Afronding van elke kleine module levert een succesbeleving op. Wie helemaal klaar is krijgt een certificaat.”

Super enthousiast
“Veertien uitzendkrachten van De Werkunie zijn met tekening lezen aan de slag gegaan. Het merendeel daarvan is super enthousiast. Zij geven aan dat de geleerde kennis heel erg nuttig en goed bruikbaar is, en dat de methode hen daadwerkelijk helpt. Een deelnemer vertelde zelfs dat hij dankzij tekening lezen betere feedback kan geven aan tekenaars in zijn bedrijf, als in de productiefase blijkt dat iets net niet past. Kijk, daar doen we het voor. Binnenkort gaan we dan ook starten met twaalf nieuwe kandidaten.”

Uitbreiding
“De methode werkt, maar is nog niet klaar. Zo zitten de onderdelen plaatwerk en lassen nog niet in deze module verwerkt, en dat zou wel moeten. Stel bijvoorbeeld dat je van een stuk metaal een doosje moet vouwen. Daar komt tekening lezen en ruimtelijk inzicht bij kijken. Lassers op hun beurt werken met lasnaadsymbolen. Ook daarvoor moet je goed tekeningen kunnen lezen. Tegelijkertijd denken we al na over andere generieke onderwerpen waar we de methode voor kunnen gebruiken, zoals elektrotechniek. Daar is een enorme behoefte aan.”

Breed inzetbaar
“Wij denken dat de 2 x 20 minuten methode breed inzetbaar is binnen het technisch mkb. Het is toepasbaar overal waar een scholingsbehoefte is en waar medewerkers dat niet vanzelfsprekend vinden. De opgeknipte lesstof neemt veel bezwaren bij medewerkers weg en maakt een leven lang leren een stuk aantrekkelijker en behapbaar. Want zeg nou zelf: iedereen kan toch altijd wel ergens twintig minuten vrijmaken?”

‘ICT MKBO’ stoomt mbo’ers klaar voor ICT

Veel ICT-bedrijven in het mkb hebben grote moeite om hbo-geschoolde medewerkers te vinden. Drie van deze bedrijven, in Emmeloord, Zwolle en ’t Harde, richten zich daarom op talentvolle mbo’ers. Via een ‘Bedrijf als School’-constructie (BAS) krijgen mbo ICT-studenten een praktijkopleiding op de werkvloer, met mogelijk een baan als lonkend perspectief. Hoewel het concept nog maar op kleine schaal is uitgeprobeerd, ziet projectleider Theo Ribbink volop potentie voor opschaling.


Bekijk de video om snel een beeld van dit MKB!dee te krijgen.

“Het is een bekend probleem. Veel mkb-bedrijven vissen achter het net in hun zoektocht naar geschikte ICT-medewerkers op hbo-niveau. Zij moeten het op banenmarkten en andere wervingsfora afleggen tegen de Accentures en de Capgemini’s van deze wereld, die over veel grotere budgetten en betere contacten beschikken. De beste studenten worden vroegtijdig weggekaapt.”

Verkorte route
“Drie bedrijven in de regio Zwolle – Ifective, De Nieuwe Zaak en AVIT – vonden dat dit anders moest en sloegen de handen ineen. Wat als we geen hbo- maar mbo-studenten gaan werven? En dat we hen opleiden op de werkvloer? Nu is de praktijk dat zij na hun opleiding vaak een hbo-opleiding kiezen en pas daarna in de IT-sector terechtkomen. Maar wat als wij een verkorte route ontwerpen, via scholing op maat? Met als lonkend perspectief een baan, en de mogelijkheid om in deeltijd alsnog een hbo-opleiding te volgen?”

Bedrijf Als School
“Het probleem van ICT-opleidingen is dat de markt snel verandert; onderwijspakketten en docenten lopen altijd achter. Daardoor sluiten veel kandidaten qua kennis en competenties niet aan op wat het bedrijfsleven vraagt. Wij bedachten daarom de constructie ‘Bedrijf Als School’ (BAS) voor derdejaars studenten van de mbo-opleiding Applicatieontwikkeling. Studenten gaan een jaar lang aan de slag op de werkvloer, leren daar het vak en stromen uit met de kwaliteiten die het bedrijfsleven nodig heeft. Zij worden onderdeel van zogeheten SCRUM-teams en vervullen alle rollen: van tester en developer. Na een praktijkjaar zijn de mbo-studenten geschikt voor een mooie entree in het IT-vak.”

Aan elkaar wennen
“Het Deltion College was geïnteresseerd om met ons in zee te gaan. In het begin moesten we echt wel even aan elkaar wennen. Het onderwijs werkt in cycli van tien weken, van vakantie naar vakantie. Het bedrijfsleven heeft een heel ander ritme. Er zijn ook vooroordelen, beide kanten op. En die bestaan deels nog steeds. Bovendien was het nog lastig om genoeg leerlingen voor deze constructie te interesseren. Zij zagen ons BAS-jaar vooral als heel hard werken. Gewoon op school blijven was veel relaxter.” 

Deelnemers enthousiast
“We hadden aanvankelijk de ambitie om met dertig mbo-kandidaten dit project te starten, maar dat bleek te hoog gegrepen. Zoveel nieuwe medewerkers opleiden, dat kunnen de bedrijven niet aan. Daarom hebben we het aantal teruggebracht naar tien. In september zijn de eerste twee kandidaten gestart. Minder dan verwacht, maar dit tweetal was wel enorm gemotiveerd. In januari starten we met een tweede groep van acht; zij gaan een verkort traject van een half jaar doorlopen. De studenten krijgen eerst een aantal basislessen over werken in de IT-sector. Deze lessen worden verzorgd door hybride docenten, gerekruteerd onder bevlogen medewerkers van de ICT-bedrijven. De twee kandidaten die sinds september meedraaien op de werkvloer zijn heel erg enthousiast. ‘Ik leer hier in een week meer dan in een half jaar op school’, zei één van hen laatst. De bedrijven zijn ook tevreden. Zij vragen of ik nog meer van die gedreven kandidaten heb.”

Iedereen profiteert
“Het mooie is: iedereen profiteert van onze aanpak. Mbo’ers krijgen een verkorte route aangeboden naar een baan in de IT-sector. Zij hoeven niet meer eerst naar het hbo. Voor sommigen een aantrekkelijk alternatief, want niet elke student heeft zitvlees. Het ROC profileert zichzelf als instelling die dicht op het bedrijfsleven zit, en kan studenten een meer praktijkgerichte opleiding aanbieden. Bovendien doen docenten door de begeleiding van hun studenten extra praktijkkennis op over de werkvloer, kennis die zij kunnen gebruiken in hun opleidingen. En de bedrijven krijgen medewerkers die perfect aansluiten op wat er nodig is en die exact weten wat er van hen verwacht wordt.”

Potentie voor opschaling
“Het concept is weliswaar beperkt in de praktijk getoetst, toch zie ik nu al potentie voor opschaling. Met nog meer ICT-bedrijven uit de regio zouden we het ROC extra faciliteiten kunnen bieden, zodat meer mbo-studenten van deze aanpak kunnen profiteren. Het ROC moet dan wel bereid zijn dat derde leerjaar anders in te richten, meer op bedrijven gericht. Nu lopen mbo’ers in het derde jaar een half jaar stage, onze aanpak gaat ervan uit dat studenten echt wel een jaar praktijkervaringen in bedrijven opdoen. Dat vergt van docenten bovendien dat zij een andere rol innemen. Ook andere ROC’s kunnen iets aan onze aanpak hebben.”

Mooie kans
“We hebben dit nu een jaar gedaan. Ik zou het graag ook nog een tweede jaar willen doen. Met de ervaringen van het eerste jaar is het mogelijk om het concept verder uit te bouwen. De studenten die deze route dit jaar doorlopen hebben, kunnen we als ambassadeurs inzetten om andere mbo-studenten warm te maken voor deze aanpak. Dit is namelijk een te mooie kans om te laten liggen.”