Tag Archief van: methode

Verdwenen kennis, daar heeft niemand iets aan

/in

Wat doe je als reguliere opleidingen geen aandacht (meer) besteden aan een vakspecialisme waar jouw bedrijf juist veel behoefte aan heeft? Dan ontwikkel ik dat maar zelf, bedacht Nicol van Hoof, eigenaar van Van Eijk Transmissie. Samen met een aantal partners voorkomt zij daarmee dat kennis over tandwielen langzaamaan verdwijnt.


Bekijk de video om snel een idee van dit MKB!dee te krijgen.

“Bij Van Eijk Transmissie maken we tandwielen en aandrijfcomponenten op klantspecificaties. Tandwielen zijn een echte nichemarkt; er zijn niet veel bedrijven die deze kennis in huis hebben.  Tandwielengineering is echter ook een vak dat op scholen niet meer wordt onderricht. Het is een discipline die langzaamaan verdwijnt. Wij hebben daar als bedrijf al heel lang last van. Jeroen is bij ons de enige medewerker die deze specifieke vakkennis nog in huis heeft. Gelukkig is hij in ruim 25 dienstjaren nauwelijks ziek geweest, maar dit maakt mijn bedrijfsvoering op dit specifieke terrein natuurlijk wel kwetsbaar. We zijn als het ware van elkaar afhankelijk.

Tandwielcursus
De kennis die Jeroen heeft, zit verstopt in zijn hoofd. Hij is een rasechte techneut die zijn kennis niet goed kan overdragen aan zijn collega’s. De druk die op hem ligt, is daardoor behoorlijk groot. Telkens als een klant een vraag over tandwielen heeft, wordt hij erbij gehaald. Regelmatig heb ik vacatures geplaatst om iets aan deze situatie te veranderen, maar dan reageert daar niemand op. Ik heb zelfs al eens het ROC en Techlab (niveau 4 ROC) gevraagd of zij boekjes hebben met kennis over tandwielen. Of dat zij eventueel een tandwielcursus zouden willen ontwikkelen voor mijn eigen personeel. Maar zonder resultaat.

Digitale leermodules
Met behulp van een werktuigbouwkundige en een designer heb ik een tijdje terug een aandrijfkast ontworpen, een planetair stelsel met daarin allerlei mechanische aandrijftechnieken. Om zo aanschouwelijk te maken wat tandwielen zoal kunnen. Maar dan is er nog steeds iemand nodig die daar tekst en uitleg bij kan geven. In mijn zoektocht naar een oplossing kwam ik in contact met Roy van Bussel van Craft Education. Hij stelde voor om de beschikbare kennis over tandwielen in mijn bedrijf vast te leggen in leermodules. Voor intern en extern gebruik. Ook Metaalunie reageerde enthousiast op dit plan. Inzet was om de externe modules uiteindelijk te gaan delen via het Knowlegde Sharing Centre. Samen hebben we daarvoor een MKB!dee ingediend, met de Metaalunie als penvoerder.

Kennis aftappen
We bedachten dat we allereerst alle kennis over tandwielen van Jeroen moesten aftappen. Hij had daar ook wel oren naar, want hij vond dat er best een behoorlijk grote druk op zijn schouders rustte. Elke dinsdagmiddag is hij daarvoor aan tafel gaan zitten met Craft Education. De kennis is als het ware uit zijn hoofd gehaald en doorvertaald naar e-learningmodules en naar een leerboek.

Daarbij hebben we wel een onderscheid gemaakt tussen tandwielkennis die wij vanuit concurrentieoverwegingen in huis willen houden en kennis die de rest van de wereld ook mag weten. Jeroen had daar vooraf ook vragen over: wat mag ik wel en wat mag ik niet vertellen? Ik heb hem gezegd: ‘Praat vrijuit. Je kunt het niet fout doen’. Met Craft heb ik uiteraard wel van tevoren goede afspraken gemaakt hoe we die scheiding van kennis gaan maken en die afspraken ook contractueel vastgelegd.

In de testfase
De modules voor extern hebben we inmiddels klaar en zijn in de testfase. Vijf van mijn medewerkers zijn al op cursus geweest. Zij hebben de modules doorlopen en getest. Binnenkort gaan nog zestien andere medewerkers hetzelfde doen. Voor het interne stuk, met de bedrijfsspecifieke informatie moeten we nog wel wat extra diepgang aanbrengen, vooral qua informatie over het maakproces. Zodra dat gebeurd is plaatsen we de ontwikkelde Basiscursus tandwielen op het kennisplatform van het Knowledge Sharing Centre. Daarnaast hoop ik uiteraard dat de leermodules die wij ontwikkeld hebben worden opgenomen in leerprogramma’s van opleidingen. Om dat te stimuleren willen we alle ROC’s uit de buurt de aandrijfkast aanbieden met een leerboek van ons.

Vermarkten
Het geld dat wij kregen via MKB!dee kwam goed uit. De gesprekken die Jeroen had met Craft, om zijn kennis te spuien, was ineens betaald. We moesten Jeroen wel elke dinsdagmiddag missen, wat niet echt fijn was voor het bedrijf. Maar daarvoor in de plaats krijgen we in de toekomst een hoop terug. De subsidie heeft weliswaar niet alle kosten gedekt, maar heeft wel gezorgd dat het proces versneld kon worden. Om de kennis ook voor de toekomst te kunnen blijven aanbieden en up to date te houden, kijken we met Craft naar vormen om er commercieel ook nog iets aan te verdienen, om de modules te vermarkten. Want zo’n boek moet natuurlijk wel gedrukt worden en het platform met leermodules vraagt om onderhoud. Het geld is echter op. En ik wil me graag inzetten voor het algemeen belang, maar als dat te groot wordt en als dat dan gaat klemmen, dan gaat de rem erop.

Methode uitrolbaar
De methode die wij hebben toegepast is in mijn optiek heel goed uitrolbaar naar meer vakgebieden in onze sector. Denk aan walsen, vonken en hoe we moeten omgaan met koelvloeistoffen. Stuk voor stuk kennisgebieden die op opleidingen niet meer onderricht worden. Slimme combinaties van bedrijfsleven en opleidingen kunnen dat weer oppakken. Ons project is misschien een mooie aanzet voor. Als we niet oppassen verdwijnt er namelijk veel kennis, en dat is zonde. Want vergeten kennis, daar heeft uiteindelijk niemand iets aan.”

CodyCody: antwoord op behoefte aan vakmensen

/in

‘On the job’ hulp krijgen bij het schrijven van software-code? Snel nieuwe vakkennis opdoen en ervaringen uitwisselen met vakgenoten? Dat kan via het online kennis- en leerplatform ‘CodyCody’, denkt Wim Goes van Valori. Het doel: software-ontwikkelaars ondersteunen in hun IT-bouwmeesterschap.


Bekijk de video om snel een idee van dit MKB!dee te krijgen.

“We stevenen met elkaar af op een steeds groter wordende kloof tussen wat software-ontwikkelaars kunnen en wat van hen gevraagd wordt. De kwaliteit van wat zij maken blijft vaak achter. Tegelijkertijd vragen we steeds meer van onze systemen, en wordt kwalitatief goede software maatschappelijk gezien relevanter omdat we meer van die systemen afhankelijk zijn. Er is dus sprake van een groeiende mismatch. Belangrijke oorzaak is dat de vraag naar ICT en software-ontwikkeling een enorme vlucht heeft genomen. Dusdanig dat er schaarste op de arbeidsmarkt is ontstaan. Ontwikkelaars die er nog wel zijn hebben het zo druk met de waan van de dag dat zij nauwelijks toekomen aan bijscholing en hun vakmatige ontwikkeling.”

Online knowledge platform
“Bij Valori denken we dat het vanuit maatschappelijk perspectief heel belangrijk is om deze beroepsgroep op een passende manier een handje te helpen. Via coaching on the job, waarbij we teams actief ondersteunen en direct feedback geven als zij software ontwikkelen. Wij signaleren namelijk dat veel ontwikkelaars niet goed genoeg leren hoe zij kwalitatief goede software moeten maken, dat ze onvoldoende weten over goed programmeren. Dat komt omdat een lerende cultuur bij deze groep, gezien de druk waaronder zij moeten werken, een lagere prioriteit krijgt. Maar ook omdat deze beroepsgroep noodgedwongen flink groeit met zij-instromers die vaak hooguit een paar maanden een Java-cursus hebben gevolgd. Wij bedachten een MKB!dee om hen beter te maken in hun vak: ‘CodyCody’, een aanpak inclusief een online kennis- en leerplatform om zo een boost te geven aan IT-bouwmeesterschap.”

Scorekaarten
“We zijn begonnen om een Shared Mental Model op te stellen: een vertrekpunt waarin duidelijk omschreven staat wat vanuit vakmatig perspectief goede software is. Zie het als een meetlat met criteria, waar je elke ontwikkelde regel code langs kunt leggen. Een generiek model dat uit veel verschillende onderdelen bestaat. Zo is het bijvoorbeeld belangrijk om codes te ontwikkelen die anderen kunnen begrijpen. Dan helpt het bijvoorbeeld al als je een maximale regellengte afspreekt. Wij hebben per deelaspect kennis ontwikkeld die ontwikkelaars kan helpen, verzameld in wat wij ‘CodyCollege’ noemen. Met daaraan gekoppeld metingen om de voortgang per deelnemer te toetsen. Via goal setting gaan we vervolgens aan de slag. Scorekaarten laten zien hoe ontwikkelaars daadwerkelijk groeien in hun vak.”

Het leven erin brengen
“Om die basis echt goed neer te zetten, dat was een fikse worsteling. Want wat is goed en wat is niet goed? Zitten er dubbelingen in de definities en uitwerkingen? Daar hebben we ons behoorlijk op verkeken. We hadden een sessie van een aantal dagen op de hei nodig om daar uiteindelijk uit te komen. Het resultaat is gelukkig wel dat die basis nu ook echt staat. Ook hebben we dit jaar een set aan scorekaarten ontwikkeld en is het online leerplatform nagenoeg klaar. Nu moeten we alleen op verschillende kennisonderdelen nog content ontwikkelen. Deels moeten we dat materiaal nog schrijven. Vervolgens is het zaak om het leven erin te brengen. Zodat er daadwerkelijk sprake is van kennisdeling. Zodat vakmensen ook echt ervaringen gaan uitwisselen via het platform, discussies starten en waar nodig feedback krijgen van een coach.”

Van IT- naar HR-managers
“Het is nog niet eenvoudig om ons systeem verkocht te krijgen aan het mkb. Onze eerste gedachte was om ‘CodyCody’ op de markt te brengen via IT-managers. Zij zijn immers gebaat bij lerend personeel, redeneerden wij. Maar tot nu toe hebben we langs die weg niet veel respons gekregen. Dus hebben we onlangs een shift gemaakt en zijn we ons meer gaan richten op HR-managers. Vanuit de gedachte dat ontwikkeling van jouw vakmanschap een boost kan geven aan jouw carrière. Daar hebben we inmiddels een paar gesprekken over gevoerd, maar het is nog te vroeg om daar conclusies aan te verbinden.”

Nieuwe doelgroep studenten
“Intussen onderzoeken we ook nog een geheel ander spoor. Stel dat we toekomstige ontwikkelaars op hogescholen en universiteiten aan ‘CodyCody’ weten te binden? Dat iedere student gedurende de opleiding om niet gebruik mag maken van het kennis- en leerplatform en scorecards krijgen van de code die ze tijdens de opleiding maken. Na verloop van tijd zouden gebruikers dan uiteraard wel moeten overgaan op een abonnement. Als we dat doen, dan is onze doelgroep ineens de individuele ontwikkelaar en dus niet meer de IT- of de HR-manager. Daar zijn we nog niet helemaal uit.”

Veilige leeromgeving
“Uiteraard hebben we ‘CodyCody’ inmiddels uitgebreid getest en de reacties zijn lovend. Beginnende ontwikkelaars zeggen: ‘Dit had ik tijdens mijn studie willen hebben’. Ook vinden zij het een meerwaarde dat zij dankzij ‘CodyCody’ bij sollicitaties hun vakskills echt kunnen onderbouwen. Daar staat tegenover dat sommigen wat huiverig zijn als het gaat om de mogelijkheid om voortgang en prestaties te meten op individueel niveau. De angst bestaat dat het dan in organisaties weleens gebruikt zou kunnen worden als managementtool, om individuele medewerkers of afdelingsmanagers af te rekenen op hun resultaten. Mijn antwoord daarop is dan steeds: laten we beginnen op het niveau van het systeem, dan van het team en pas daarna individueel. Of je dat laatste moet doen hangt echter zeker ook van het management af: zijn de leidinggevenden in staat om een veilige leeromgeving te creëren? Als het antwoord ‘ja’ is kan ‘CodyCody’ absoluut bijdragen aan meer IT-bouwmeesterschap.” 

Methode koppelt soft skills aan ICT-teams

/in

Een mismatch op sociale- en gedragsaspecten zorgt nog weleens voor een uitstroom van nieuwe medewerkers in ICT-bedrijven. Om hen binnenboord te houden heeft MyBit ‘Van knowhow naar do how’ ontwikkeld, een methodiek om nieuwe medewerkers en hun teams beter te matchen op persoonskenmerken, teamsamenstellingen en cultuuraspecten van het bedrijf.

Marcel Flipse, MyBit: “Als nieuwe collega’s vertrekken, verdwijnt er ook veel kennis en kunde. En die willen we graag binnen het bedrijf houden. Daarom zijn we op zoek gegaan naar een methode die op gedragsniveau vaststelt of een collega past bij het werk dat we hebben, binnen de werkomgeving die daarbij hoort en bij de collega’s waar ze mee te maken krijgen. We kwamen terecht bij het DISC-profiel van TTI. Dit is een veelgebruikt instrument om individueel gedrag te meten, en mensen en hun werkomgeving in kaart te brengen.

Toepassen in teamverband
Er werken hier zeventig mensen, voor een groot deel in kleine teams van zo’n vier á vijf personen. Met behulp van een competentiematrix, die een overzicht geeft van de vakinhoudelijke vaardigheden van medewerkers, werden aanvankelijk de teamsamenstellingen gedaan. Deze matrix hebben we uitgebreid met het DISC-gedragsprofiel. Daarmee worden instromers aan teams toegevoegd die, los van kenniscompetenties, qua persoonlijk gedrag een zo goed mogelijke match hebben. Binnen de teams hebben we een ‘interne ambassadeur’ aangesteld die kennis heeft gemaakt met de methodiek met als doel deze in te zetten binnen het team.”

Masseerwerk
Onze mensen zijn het gewend om op bijna uitsluitend technische vaardigheden projecten te doen. Daarbij ontstaat er soms ook best wat weerstand. Een ICT-ontwikkelaar is van nature gewend om op basis van inhoud en techniek te beoordelen of iets al dan niet goed is. Onze ‘Van knowhow naar do how’-methode is een nieuwe softskill-laag die we hebben toegevoegd, een laag die mede bepalend is of iemand binnen het team past. Deze nieuwe insteek op gedragsniveau vergt wat masseerwerk binnen het bedrijf. En daar is tijd voor nodig. Wij kunnen de methodiek uitleggen, maar onze werknemers kunnen het beter in een kader plaatsen als ze resultaten zien en ik gesprek gaan met collega’s die daadwerkelijk van werkplek zijn veranderd. Als je een casus aan collega’s voorlegt, dan gaat het leven en begrijpen ze het beter. Ervaringen zijn nodig om de methodiek in het bedrijf te implementeren. Afdwingen werkt niet.

Uitstroom reduceren
We krijgen enthousiaste eerste reacties. Ook zien we dat de uitstroom binnen ons bedrijf dit jaar een paar procent lager is dan vorig jaar. Toen lag de uitstroom op bijna twaalf procent, nu is dat acht procent. Het is wat vroeg om daar conclusies aan te verbinden, maar het lijkt erop dat het een met het ander te maken heeft. In de toekomst verwachten we de uitstroom nog verder te reduceren.

Winst aan beide kanten
Een van de collega’s werkte als projectleider. Hij beschikte over veel inhoudelijke kennis en kunde, maar toch werkte het niet. Binnen het team van projectleiders ontstond irritatie. Uit onze ‘Van knowhow naar do how-methodiek’ bleek dat hij met deze gedragskenmerken niet geschikt was voor de functie van projectleider. Een projectleider is namelijk een gestructureerde en doelgerichte functionaris waarvoor enige dominantie vereist is. De projectleider in kwestie is iemand die op een relatief ongestructureerde manier werkt. Maar hij is ook iemand die makkelijk met opdrachtgevers om kan gaan en veel nieuwe dingen aandraagt en zelfstandig uitprobeert. Iemand met een grote arbeidsinzet en met veel loyaliteit. Iemand die we absoluut binnenboord willen houden op de lange termijn. We zijn het gesprek met hem aangegaan, hebben zijn DISC-profiel bestudeerd en bediscussieerd, en hebben samen met hem gezocht naar hoe we een invulling aan zijn plek kunnen geven. Met succes. Nu is hij de man die met twee toonaangevende klanten van ons drie dagen per week op de weg zit als sparringpartner, relatiebeheerder en adviseur. De input die hij bij deze bedrijven ophaalt geeft hij door aan de projectleiders. Hij heeft nu veel afwisseling in zijn werk. We hebben hem enorm zien groeien, hij heeft er veel plezier in. En, ook heel belangrijk, de klanten zijn zeer tevreden over hem. Dan win je aan beide kanten. En daar doe je het voor.

Inspiratie voor anderen
We zijn niet de enigen die hiermee te maken hebben. Een op de vier nieuwe medewerkers stroomt gemiddeld binnen twee jaar uit in deze markt. De deur staat open voor andere bedrijven die geïnteresseerd zijn in onze methode. We houden van omdenken en zijn zelf ook altijd geïnteresseerd in collega’s die rondom selectie nieuwe dingen proberen. Let wel, iedereen moet zijn eigen pad volgen, succes is niet kopieerbaar. Een overdraagbaar idee ontwikkelen is mooi. Maar als het team er niet volledig achter staat, dan gaat het niet werken. De ‘Van Knowhow naar do how’-methode kan zeker een inspiratie zijn voor anderen, maar ieder bedrijf moet daar zijn eigen route in kiezen.”

Competentiematrix vermindert bedrijfsrisico’s

/in

Zijn mkb-bedrijven in staat de technologische revolutie in de metaalindustrie bij te benen? Dan helpt het om alle competenties van medewerkers goed in kaart te brengen. Zowel de soft skills als de vakinhoudelijke. Met daartegenover wat het bedrijf precies nodig heeft. De mismatch maakt duidelijk waar actie nodig is, stelt Pim van de Mortel van MCM.


Bekijk de video om snel een beeld van dit MKB!dee te krijgen.

“De ontwikkelingen in de metaalsector gaan razendsnel. Als werkgever moet je constant alert blijven en zorgen dat je de juiste mensen in huis hebt, die over de juiste kwaliteiten beschikken. Zodat je niet achter de ontwikkelingen aan hobbelt. Maar hoe doe je dat dan? Hoe breng je in kaart wat jij nodig hebt, en wat je dus mogelijk mist bij jouw medewerkers? Er zijn heel veel testen om de soft skills van medewerkers te toetsen. Maar voor de vakinhoudelijke, toegespitst op onze sector, is er eigenlijk helemaal niets.”

Competentiematrix
“Met Roy van Bussel van Craft Education kwam ik tot een plan. Stel nu dat we een digitaal platform bouwen met daarop een competentiematrix. Een platform waarmee we in een oogopslag kunnen zien wat we aan competenties in huis hebben en waar, gezien ons medewerkersbestand, nog wat bij moet. Een platform ook dat individuele medewerkers in staat stelt om zelf de regie over hun ontwikkeling te voeren, zonder dat ze daarvoor eerst toestemming van de baas nodig hebben. Waar ze dan ook meteen aantrekkelijke opties voor scholing krijgen aangeboden.”

Van 1 tot 6
“We zijn begonnen om alle vaktechnische vaardigheden in kaart te brengen die ons bedrijf minimaal in huis moet hebben. Zoals draaien, verspanen, kaartlezen, gereedschapskennis. Aan al die handelingen hebben we een niveau toegekend, van 1 tot 6. Zo is voor expeditie in ons bedrijf niveau 2 voldoende, maar qua verspanen moeten we echt wel op niveau 5 zitten. Ook hebben we per competentie bepaald hoeveel medewerkers die in huis moeten hebben. Daartegenover plaatsen we de daadwerkelijke vaktechnische kwaliteiten per medewerker. We hebben bepaald dat iedereen minimaal drie vakinhoudelijke competenties moet bezitten. Zit iemand met kaartlezen op niveau 2 en moet dat vanuit bedrijfstechnisch oogpunt een 4 worden? Dan ziet die persoon in een oogopslag waar werk aan de winkel is.”

Blauwe en groene balk
“Via Craft Education bieden we op ons platform scholingsmodules aan, zodat medewerkers hun niveau zelf kunnen verhogen. En we hebben een vergelijkbare methode ontwikkeld om de softskills van medewerkers in kaart te brengen. Per medewerker geeft de blauwe balk aan waar iemand nu staat en de groene waar iemand naartoe zou kunnen groeien.”

Drijfverentest
“We hebben nu een drijfverentest: een kleurentest, met 360 graden feedback, die inzicht biedt in hoe medewerkers in elkaar zitten. Met een pilotgroep, een dwarsdoorsnede van het bedrijf, hebben we die test gedaan, en dat leverde verrassende inzichten op. De test helpt om elkaar beter te begrijpen. De drijfverentest biedt bovendien aanknopingspunten voor hoe we scholing per medewerker het beste kunnen aanvliegen.”

Badges
“Het zou natuurlijk geweldig zijn als medewerkers zelf regie over hun scholing gaan voeren. Daarom hebben we de scholingsmodules heel praktisch gehouden, want daar staan medewerkers altijd voor open. Wie een module volgt maakt bijvoorbeeld een werkstuk, laat dat beoordelen door de meetkamer en kan de resultaten uploaden naar zijn profiel. Na beoordeling schuift de medewerker dan op die desbetreffende handeling een niveau op. Om een lerende cultuur te stimuleren hebben we bovendien batches ontwikkeld, ofwel certificaten die medewerkers kunnen behalen. De batches bevatten een beschrijving van wie de afzender is, wat de vereisten waren en ze hebben een houdbaarheidsdatum. Idee is dat die batches worden toegevoegd aan de individuele profielen van medewerkers. Op termijn kan de werkgever daar desgewenst loonschalen aan koppelen.”

Methode is schaalbaar
“Op dit moment hebben we de infrastructuur van het platform klaar. De eerste profielen zijn gevuld, de testen per competentie zijn gereed en ook de scholingsmodules liggen klaar. Dit jaar hopen we de pilot af te ronden met de focusgroep. Volgend jaar willen we de proef uitbreiden naar de rest van het bedrijf. Lonkend perspectief is dat we dit breder uitrollen. Het systeem is namelijk zo generiek mogelijk opgezet. Andere metaalbedrijven kunnen aanhaken en het eenvoudig op maat aanpassen. Het is zelfs denkbaar dat medewerkers die van baan verwisselen hun badges gaan ‘meenemen’. Het platform is bovendien schaalbaar naar andere sectoren. Hoe we dat aanpakken gaan we in de loop van volgend jaar bepalen.”

Minder bedrijfsrisico’s
“De winst van het systeem is voor mij zo helder als glas. Als ik de competenties van mijn medewerkers in beeld heb, vermindert dat mijn bedrijfsrisico’s. Ik kan dan namelijk in één oogopslag zien waar we ons als bedrijf verder moeten ontwikkelen en waar extra opleiding nodig is. Bovendien is het mogelijk om competenties die we in de toekomst nodig hebben aan het systeem toe te voegen. Alles bij elkaar levert dat een handige tool op voor persoonlijke ontwikkelplannen van medewerkers en een prachtig middel voor mij, als werkgever, om kennisontwikkeling in mijn bedrijf blijvend en flexibel op de kaart te zetten.”

Opknippen van leerstof stimuleert leren

/in

Hoe geef je vorm aan de scholingsbehoefte bij mkb bedrijven als medewerkers daar niet erg warm voor lopen? De methode ‘Een leven lang 2 x 20 minuten leren’ kan helpen, denkt Roland Hollaar van De Techniekschool in Woerden. “Het is nodig, laagdrempelig en effectief.”

Bekijk de video om snel een beeld van dit MKB!dee te krijgen.

“Veel technici met een mbo-achtergrond zijn opgeleid met een accent op handvaardigheid. Ze leerden op traditionele wijze onderdelen te vervaardigen en systemen op te bouwen. Maar in heel veel technische beroepen is dat tegenwoordig minder belangrijk. Onderdelen worden vervaardigd op geautomatiseerde machines. Montage, assemblage en installatie is dankzij gereedschap en doorontwikkelde componenten veel gebruiksvriendelijker geworden. Maar moderne systemen vragen veel meer inzicht in zaken als automatisering, besturing en elektrotechniek en juist daar zit een grote scholingsbehoefte onder bestaand mkb-personeel. Bij Terberg Benschop, een bedrijf dat terminal trekkers bouwt – een compacte vrachtwagen die in havens rondrijdt – zien ze die verschuiving ook. De trekker is steeds complexer geworden. Vroeger kon je zo’n wagen na tien keer uit je hoofd assembleren. Tegenwoordig is dat onmogelijk.”

Grote scholingsbehoefte
“Veel bedrijven in het technisch mkb hebben, gezien de voortgaande automatisering, een grote scholingsbehoefte. Hun medewerkers moeten bij blijven, willen zij op termijn de boot niet missen. Maar zij hebben daar niet altijd zin in. Vaak betekent dat namelijk dat zij in hun vrije tijd, na het avondeten, de lesbanken in moeten. Vervolgens stuiten ze op een docent die in een zo kort mogelijke tijd zoveel mogelijk kennis wil overbrengen. Als er dan tien procent van de overgedragen kennis blijft hangen, dan is dat eigenlijk al veel. Weinig effectief dus.”

Leerstof opknippen
“Samen met Terberg Benschop en De Werkunie, dat zich bezighoudt met werving en selectie van technisch personeel, bedachten wij een methode om het leren in het technisch mkb aantrekkelijker te maken. Want wat als we scholing gaan opknippen in kleine, behapbare stukjes? Met opgaven waar deelnemers ongeveer twintig minuten per keer zoet mee zijn? Opgaven die zij heel eenvoudig tussendoor thuis kunnen doen, op momenten die zij zelf kiezen? Met telkens een succesbeleving als dat achter de rug is?”

Start met tekeninglezen
“In de uitwerking van ons plan hebben we een splitsing gemaakt. We spraken af dat de Werkunie en De Techniekschool – die zich bezighoudt met scholing van de uitzendkrachten van de Werkunie – leermodules gaan ontwikkelen gericht op generieke vaardigheden. Terberg Benschop maakt modules die specifiek voor dat bedrijf van belang zijn. De eerste generieke vaardigheid waar wij mee aan de slag zijn gegaan, is tekening lezen. Daar gaat namelijk ontzettend veel mis mee in het bedrijfsleven, ik schat tot miljarden euro’s schade per jaar. Denk maar aan die magazijnmeester die moet checken of hij de juiste onderdelen heeft gekregen, terwijl steeds meer onderdelen vaak miniem van elkaar afwijken. Of die lasser die steeds ingewikkeldere producten moet maken. De kans dat er bij het tekening lezen al iets fout gaat is heel groot.”

Aaibaar
“Inmiddels is de methode voor tekening lezen gereed. Deze bestaat uit achttien modules van twintig minuten. Deelnemers kunnen thuis aan de opgaven werken. Op het werk vindt per module nog eens twintig minuten terugkoppeling plaats, door iemand die het proces begeleidt. Vandaar dus die 2 x 20 minuten leren. Wie meedoet krijgt een werkboek en een practicumkoffer, met daarin onder andere acht plastic blokjes die allemaal net iets van elkaar verschillen, om zo via oefeningen ruimtelijk inzicht te stimuleren. Dat maakt de materie aaibaar. Afronding van elke kleine module levert een succesbeleving op. Wie helemaal klaar is krijgt een certificaat.”

Super enthousiast
“Veertien uitzendkrachten van De Werkunie zijn met tekening lezen aan de slag gegaan. Het merendeel daarvan is super enthousiast. Zij geven aan dat de geleerde kennis heel erg nuttig en goed bruikbaar is, en dat de methode hen daadwerkelijk helpt. Een deelnemer vertelde zelfs dat hij dankzij tekening lezen betere feedback kan geven aan tekenaars in zijn bedrijf, als in de productiefase blijkt dat iets net niet past. Kijk, daar doen we het voor. Binnenkort gaan we dan ook starten met twaalf nieuwe kandidaten.”

Uitbreiding
“De methode werkt, maar is nog niet klaar. Zo zitten de onderdelen plaatwerk en lassen nog niet in deze module verwerkt, en dat zou wel moeten. Stel bijvoorbeeld dat je van een stuk metaal een doosje moet vouwen. Daar komt tekening lezen en ruimtelijk inzicht bij kijken. Lassers op hun beurt werken met lasnaadsymbolen. Ook daarvoor moet je goed tekeningen kunnen lezen. Tegelijkertijd denken we al na over andere generieke onderwerpen waar we de methode voor kunnen gebruiken, zoals elektrotechniek. Daar is een enorme behoefte aan.”

Breed inzetbaar
“Wij denken dat de 2 x 20 minuten methode breed inzetbaar is binnen het technisch mkb. Het is toepasbaar overal waar een scholingsbehoefte is en waar medewerkers dat niet vanzelfsprekend vinden. De opgeknipte lesstof neemt veel bezwaren bij medewerkers weg en maakt een leven lang leren een stuk aantrekkelijker en behapbaar. Want zeg nou zelf: iedereen kan toch altijd wel ergens twintig minuten vrijmaken?”

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland