Tag Archief van: levenlangleren

Campagne #mkbvandetoekomst

Op 19 januari sloot de derde tender MKB!dee voor aanvragen. Afgelopen jaar gingen zevenenveertig projecten met hulp van een financiële MKB!dee-injectie van start met als doel de kennis en vaardigheden van hun personeel te verbeteren. Hoe zijn ze te werk gegaan? Waar liepen ze in dat bizarre jaar 2020 tegenaan en waar staan ze nu? Komende weken lichten we er zeventien uit onder de vlag #mkbvandetoekomst: 17 slimme oplossingen om leren en ontwikkelen te stimuleren.

Door te laten zien welke initiatieven er zijn en welke innovatieve oplossingen zij bedachten hopen we je te inspireren. Want het zijn stuk voor stuk voorbeelden die bruikbaar zijn voor veel meer bedrijven.

Deze week brengen we “Hack your future” voor het voetlicht, een project dat de kennisontwikkeling stimuleert binnen en tussen ict-bedrijven in het mkb, om ict-talent beter te kunnen aantrekken en behouden.

 

Innovatie is geen gimmick

Mijlpaal: ondanks of misschien wel dankzij alle Coronaperikelen lukte het MKB!dee I.AMDIGITAL vlak voor de zomer een cursus af te ronden die professionals klaarstoomt voor een digitale omslag. I.AMDIGITAL legt de lat hoog: binnen drie jaar één miljoen professionals helpen bij hun digitale transformatie. Om dat doel te bereiken worden in een pilot mkb’ers ingezet als ambassadeurs voor AI.

In samenwerking met Lexence advocaten & notarissen uit Amsterdam is sectorspecifieke content voor de juridische sector aan de cursus toegevoegd. Deze bestaat uit offline trainingen en online modules en maakt gebruik van bouwstenen die per doelgroep worden ingezet. Een groep van vijftig juristen van verschillende organisaties doorliep het programma en sloot dit eind mei af met een online examen en certificering. Erik Steenis, advocaat bij Lexence advocaten & notarissen en één van de deelnemers aan de pilot, ziet de opbrengst ervan vooral als een solide basis voor het verder ontwikkelen van zijn kennis op dit gebied.

Multidisciplinair innovatieteam
“Innovatie wordt vaak aangehaald als ‘iets dat er dan maar bij moet’, maar bij Lexence hechten we juist veel waarde aan innovatie. Daarom hebben we een innovatieteam, een soort poule die periodiek bijeenkomt om te onderzoeken hoe we onze dienstverlening kunnen verbeteren. Met die houding zit ik ook in dat team. Wij willen de ontwikkelingen op dit gebied liefst een stap voor zijn en zetten ons daar actief voor in. Het is geen gimmick.”

Plenaire kick-off, trainingen en online modules
“De kick-off van de pilot was een introductie van wat we konden verwachten. De beginselen: ‘hoe schep je een organisatiecultuur waar innovatie wordt gezien als een drijvende kracht?’. Dat doen we al goed bij Lexence maar het kan altijd een stap verder. Als in een snelkookpan gingen we aan de slag met een centrale uitdaging: ‘hoe zorg je ervoor dat je de kennis en ervaring van ervaren kantoorgenoten eenvoudig toegankelijk maakt voor de jongere generatie?’ We hebben onderzocht hoe je dat zou kunnen verbreden en hoe we daar nieuwe technologieën voor kunnen inzetten. Erg waardevol, want ik denk dat innovatie niet iets is voor op je zolderkamer maar juist tot leven komt als je mensen vanuit verschillende disciplines met elkaar in contact brengt en elkaar laat inspireren.”

Ervaring ontsluiten
“Eén van de bedachte oplossingen: een soort chatbot gerund door AI; waarbij je de herinneringen, keuzes en overwegingen uit bepaalde zaken vastlegt, inzichtelijk maakt en van context voorziet. Dat bij wijze van spreken de afwegingen van een ervaren kantoorgenoot uit z’n ‘best en worst practices’ ontsluitbaar zijn. Een deel van ons werk wordt natuurlijk geleid door de juridische praktijk maar een belangrijk ander deel ervan is ervaring. Het zou fantastisch zijn als AI het mogelijk maakt de ervaringsschatkamer van het juridisch collectief zo nu en dan te raadplegen.”

Wat heeft het je persoonlijk opgeleverd?
“Het heeft de punten voor me met elkaar verbonden. Als nu een probleem aan mij wordt voorgelegd – over AI, over software en servers of over Cloud computing – dan weet ik het te plaatsen in het grotere geheel en kan er beter de waarde van inschatten. Ook hebben wij geleerd welke vragen relevant zijn en hoe je kritisch naar deze technologieën kan kijken.”

Verbetert deze pilot de dienstverlening bij Lexence?
“Als we uitvoerende taken uitbesteden aan machines, computers en slimme applicaties, zorgt dat ervoor dat wij ons kunnen richten op besluitvorming, het afwegen van belangen, het afwegen van emoties en het vinden van oplossingen. Daar is de mens namelijk heel goed in. Tegelijk is het onze taak de kwaliteit van wat wij doen te borgen. Dat betekent dat we altijd met een kritisch oog kijken naar welke taken we aan innovatie uitbesteden, want uiteindelijk blijven wij eindverantwoordelijk voor onze dienstverlening. Het recht leeft bij de gratie van de praktijk. Het is niet zo dat we van alles kunnen uitdenken en dat dan altijd zo blijft. Het recht verandert ook door maatschappelijke ontwikkelingen. Ogen en oren open houden is het devies. Dan blijven we veranderingen een stap voor.”

www.iamdigital.nl

Daar sta je dan met alle goede bedoelingen

Vol goede moed gaan ze van start: MKB!dee “Excellente kunststofverwerking opleidingsmethodiek” begint in december 2019 gelijk met het optuigen van een opleidingsbouwproces van hun ‘Excellente kunststofverwerking opleidingsmethodiek’. Een compleet nieuwe opzet ontwikkelen voor het opleiden van nieuwe en bestaande medewerkers op de werkvloer is het doel. In een ‘actief on-the-job’ modulair trainingsprogramma. Dan komt Corona en valt de boel stil. Tijd voor een tussenstand.

Uitdaging

Eric Hoff, directeur GBT Opleidingen: “Het programma dat we bouwen wordt een combinatie van werkplekgerichte trainingsmodules en kennismodules die we overwegend via video-‘how its made’ (YouTube-achtige) wijze aanbieden. Daarnaast maken we van het aanbod een doorgroeimodel. Dat betekent dat medewerkers een leerpad krijgen aangeboden dat kan worden gebruikt voor onervaren nieuwe medewerkers, vakvolwassen operators en leidinggevenden op de werkvloer. Deze opleidingsaanpak wordt nu nog nergens geboden in de wereld van spuitgietbedrijven. En medewerkers op de werkvloer staan in zijn algemeenheid niet bepaald te trappelen om uit zichzelf te gaan leren. Dus dat is onze uitdaging: een aanpak uitrollen waarmee iedereen gemotiveerd aan de slag gaat en die daadwerkelijk leidt tot het gewenste resultaat voor zowel bedrijf als medewerker.”

Vaststellen kaders

“Begin 2020 zijn onze bouwers, samen met vakinhoudelijke specialisten van Else Plastic en De Wit Plastic, enthousiast gestart met het vaststellen van de kaders. Welke onderdelen moeten in de opleiding, welke digitale tools hebben we nodig en welke zijn er? Wie is betrokken en hoe kunnen we het zo bouwen dat het straks in de sector met 110 bedrijven kan worden gebruikt? Hoe krijgen we daarin zoveel mogelijk specifieke bedrijfsonderdelen om te herkennen en te leren? De eerste contouren werden al snel helder en opgetogen gingen we ermee aan de slag.”

Abrupt stilgezet

“En toen werd Nederland, medio maart 2020, geconfronteerd met Covid-19. Tja, daar sta je dan met alle goede bedoelingen om het samen goed en binnen het gestelde tijdsbestek te bouwen. Dat was een enorme klap. Vooral de eerste weken waren cru. Binnen de bedrijven werden medewerkers ziek en bleken besmet te zijn met het coronavirus, de samenwerking werd abrupt stilgezet. De werkplek was niet meer toegankelijk voor onze opleidingsbouwers dus konden we niet verder. Niets aan te doen.”

Trots

“Gelukkig zit er weer beweging in en zijn de afgelopen weken kleine stappen voorwaarts gezet. De bedrijfsdeuren gaan open, we kunnen weer aan de slag. We streven er uiteraard naar om onze doelen te halen. Dat we enige vertraging oplopen zal niemand verbazen. Maar we houden de moed erin en inmiddels ontwikkelen we mooie leermodules op het vlak van onboarding, werkplekmodules en kennismodules. En daarbij ben ik ontzettend trots op iedereen die, ondanks de nog belemmerende factoren zoals de anderhalve meter afstand, super gemotiveerd is om onze gezamenlijke inspanning tot een groot succes te maken! Dus we komen er wel, daarvan ben ik overtuigd. Wordt vervolgd!”

Werkplekleren binnen de Else Groep

Gedeelde oplossing biedt dubbele troost

Het kan raar lopen: zo begin je als onderneming vol goede moed aan de uitvoering van je MKB!dee en zo ligt heel het radarwerk stil. In één klap zijn verschillende delen van de economie volledig platgelegd en de gevolgen van die stilstand zijn nog lang niet te overzien. Hoe ga je daar mee om? Soms is stug doorgaan de beste manier om in beweging te blijven, hoe vreemd en ongemakkelijk dat ook is. Als dat kan uiteraard. Hier lukt het en daarom doen we vooralsnog ‘gewoon’ wat we deden: een podium bieden en verbinden.

Als iets afgelopen weken duidelijk is geworden, dan is het wel de prominente rol die digitalisering in de samenleving speelt. Fysiek raken we geïsoleerd, digitaal komen we overal. Dat biedt kansen om onze kennis en vaardigheden te bij te spijkeren. Technologie geeft ons in deze onzekere tijden daarmee niet alleen houvast maar maakt het delen van oplossingen ook extra relevant. Want hoe de situatie na deze stilstand ook moge zijn, goed opgeleid personeel blijft de sleutel tot een succesvolle onderneming. Op de ‘goede voorbeelden-pagina‘ vind je uiteenlopende aanpakken die ondernemers bedachten om op afstand de kennis en vaardigheden van hun werknemers op peil te brengen, zoals e-learningmodules, digitale platforms en apps.

De oplossingen van de zevenenveertig MKB!deeën die dit jaar van start gingen zijn verwerkt in een infographic. Samen met enkele concrete feiten en cijfers. In groot, groter en smal formaat. Je bent vrij om ze te gebruiken in je communicatie. Heb je iets te bieden waar andere ondernemers van kunnen profiteren? Een innovatieve oplossing om door te gaan met leren en ontwikkelen juist omdat daar in deze tijd meer ruimte voor is? Deel! Heb je vragen of ideeën over de uitwerkingen? Neem dan vooral contact met ons op.

Laten we elkaar voeden. Alle kleine beetjes helpen.

infographic

 

CodyCody: antwoord op behoefte aan vakmensen

‘On the job’ hulp krijgen bij het schrijven van software-code? Snel nieuwe vakkennis opdoen en ervaringen uitwisselen met vakgenoten? Dat kan via het online kennis- en leerplatform ‘CodyCody’, denkt Wim Goes van Valori. Het doel: software-ontwikkelaars ondersteunen in hun IT-bouwmeesterschap.


Bekijk de video om snel een idee van dit MKB!dee te krijgen.

“We stevenen met elkaar af op een steeds groter wordende kloof tussen wat software-ontwikkelaars kunnen en wat van hen gevraagd wordt. De kwaliteit van wat zij maken blijft vaak achter. Tegelijkertijd vragen we steeds meer van onze systemen, en wordt kwalitatief goede software maatschappelijk gezien relevanter omdat we meer van die systemen afhankelijk zijn. Er is dus sprake van een groeiende mismatch. Belangrijke oorzaak is dat de vraag naar ICT en software-ontwikkeling een enorme vlucht heeft genomen. Dusdanig dat er schaarste op de arbeidsmarkt is ontstaan. Ontwikkelaars die er nog wel zijn hebben het zo druk met de waan van de dag dat zij nauwelijks toekomen aan bijscholing en hun vakmatige ontwikkeling.”

Online knowledge platform
“Bij Valori denken we dat het vanuit maatschappelijk perspectief heel belangrijk is om deze beroepsgroep op een passende manier een handje te helpen. Via coaching on the job, waarbij we teams actief ondersteunen en direct feedback geven als zij software ontwikkelen. Wij signaleren namelijk dat veel ontwikkelaars niet goed genoeg leren hoe zij kwalitatief goede software moeten maken, dat ze onvoldoende weten over goed programmeren. Dat komt omdat een lerende cultuur bij deze groep, gezien de druk waaronder zij moeten werken, een lagere prioriteit krijgt. Maar ook omdat deze beroepsgroep noodgedwongen flink groeit met zij-instromers die vaak hooguit een paar maanden een Java-cursus hebben gevolgd. Wij bedachten een MKB!dee om hen beter te maken in hun vak: ‘CodyCody’, een aanpak inclusief een online kennis- en leerplatform om zo een boost te geven aan IT-bouwmeesterschap.”

Scorekaarten
“We zijn begonnen om een Shared Mental Model op te stellen: een vertrekpunt waarin duidelijk omschreven staat wat vanuit vakmatig perspectief goede software is. Zie het als een meetlat met criteria, waar je elke ontwikkelde regel code langs kunt leggen. Een generiek model dat uit veel verschillende onderdelen bestaat. Zo is het bijvoorbeeld belangrijk om codes te ontwikkelen die anderen kunnen begrijpen. Dan helpt het bijvoorbeeld al als je een maximale regellengte afspreekt. Wij hebben per deelaspect kennis ontwikkeld die ontwikkelaars kan helpen, verzameld in wat wij ‘CodyCollege’ noemen. Met daaraan gekoppeld metingen om de voortgang per deelnemer te toetsen. Via goal setting gaan we vervolgens aan de slag. Scorekaarten laten zien hoe ontwikkelaars daadwerkelijk groeien in hun vak.”

Het leven erin brengen
“Om die basis echt goed neer te zetten, dat was een fikse worsteling. Want wat is goed en wat is niet goed? Zitten er dubbelingen in de definities en uitwerkingen? Daar hebben we ons behoorlijk op verkeken. We hadden een sessie van een aantal dagen op de hei nodig om daar uiteindelijk uit te komen. Het resultaat is gelukkig wel dat die basis nu ook echt staat. Ook hebben we dit jaar een set aan scorekaarten ontwikkeld en is het online leerplatform nagenoeg klaar. Nu moeten we alleen op verschillende kennisonderdelen nog content ontwikkelen. Deels moeten we dat materiaal nog schrijven. Vervolgens is het zaak om het leven erin te brengen. Zodat er daadwerkelijk sprake is van kennisdeling. Zodat vakmensen ook echt ervaringen gaan uitwisselen via het platform, discussies starten en waar nodig feedback krijgen van een coach.”

Van IT- naar HR-managers
“Het is nog niet eenvoudig om ons systeem verkocht te krijgen aan het mkb. Onze eerste gedachte was om ‘CodyCody’ op de markt te brengen via IT-managers. Zij zijn immers gebaat bij lerend personeel, redeneerden wij. Maar tot nu toe hebben we langs die weg niet veel respons gekregen. Dus hebben we onlangs een shift gemaakt en zijn we ons meer gaan richten op HR-managers. Vanuit de gedachte dat ontwikkeling van jouw vakmanschap een boost kan geven aan jouw carrière. Daar hebben we inmiddels een paar gesprekken over gevoerd, maar het is nog te vroeg om daar conclusies aan te verbinden.”

Nieuwe doelgroep studenten
“Intussen onderzoeken we ook nog een geheel ander spoor. Stel dat we toekomstige ontwikkelaars op hogescholen en universiteiten aan ‘CodyCody’ weten te binden? Dat iedere student gedurende de opleiding om niet gebruik mag maken van het kennis- en leerplatform en scorecards krijgen van de code die ze tijdens de opleiding maken. Na verloop van tijd zouden gebruikers dan uiteraard wel moeten overgaan op een abonnement. Als we dat doen, dan is onze doelgroep ineens de individuele ontwikkelaar en dus niet meer de IT- of de HR-manager. Daar zijn we nog niet helemaal uit.”

Veilige leeromgeving
“Uiteraard hebben we ‘CodyCody’ inmiddels uitgebreid getest en de reacties zijn lovend. Beginnende ontwikkelaars zeggen: ‘Dit had ik tijdens mijn studie willen hebben’. Ook vinden zij het een meerwaarde dat zij dankzij ‘CodyCody’ bij sollicitaties hun vakskills echt kunnen onderbouwen. Daar staat tegenover dat sommigen wat huiverig zijn als het gaat om de mogelijkheid om voortgang en prestaties te meten op individueel niveau. De angst bestaat dat het dan in organisaties weleens gebruikt zou kunnen worden als managementtool, om individuele medewerkers of afdelingsmanagers af te rekenen op hun resultaten. Mijn antwoord daarop is dan steeds: laten we beginnen op het niveau van het systeem, dan van het team en pas daarna individueel. Of je dat laatste moet doen hangt echter zeker ook van het management af: zijn de leidinggevenden in staat om een veilige leeromgeving te creëren? Als het antwoord ‘ja’ is kan ‘CodyCody’ absoluut bijdragen aan meer IT-bouwmeesterschap.” 

Methode koppelt soft skills aan ICT-teams

Een mismatch op sociale- en gedragsaspecten zorgt nog weleens voor een uitstroom van nieuwe medewerkers in ICT-bedrijven. Om hen binnenboord te houden heeft MyBit ‘Van knowhow naar do how’ ontwikkeld, een methodiek om nieuwe medewerkers en hun teams beter te matchen op persoonskenmerken, teamsamenstellingen en cultuuraspecten van het bedrijf.

Marcel Flipse, MyBit: “Als nieuwe collega’s vertrekken, verdwijnt er ook veel kennis en kunde. En die willen we graag binnen het bedrijf houden. Daarom zijn we op zoek gegaan naar een methode die op gedragsniveau vaststelt of een collega past bij het werk dat we hebben, binnen de werkomgeving die daarbij hoort en bij de collega’s waar ze mee te maken krijgen. We kwamen terecht bij het DISC-profiel van TTI. Dit is een veelgebruikt instrument om individueel gedrag te meten, en mensen en hun werkomgeving in kaart te brengen.

Toepassen in teamverband
Er werken hier zeventig mensen, voor een groot deel in kleine teams van zo’n vier á vijf personen. Met behulp van een competentiematrix, die een overzicht geeft van de vakinhoudelijke vaardigheden van medewerkers, werden aanvankelijk de teamsamenstellingen gedaan. Deze matrix hebben we uitgebreid met het DISC-gedragsprofiel. Daarmee worden instromers aan teams toegevoegd die, los van kenniscompetenties, qua persoonlijk gedrag een zo goed mogelijke match hebben. Binnen de teams hebben we een ‘interne ambassadeur’ aangesteld die kennis heeft gemaakt met de methodiek met als doel deze in te zetten binnen het team.”

Masseerwerk
Onze mensen zijn het gewend om op bijna uitsluitend technische vaardigheden projecten te doen. Daarbij ontstaat er soms ook best wat weerstand. Een ICT-ontwikkelaar is van nature gewend om op basis van inhoud en techniek te beoordelen of iets al dan niet goed is. Onze ‘Van knowhow naar do how’-methode is een nieuwe softskill-laag die we hebben toegevoegd, een laag die mede bepalend is of iemand binnen het team past. Deze nieuwe insteek op gedragsniveau vergt wat masseerwerk binnen het bedrijf. En daar is tijd voor nodig. Wij kunnen de methodiek uitleggen, maar onze werknemers kunnen het beter in een kader plaatsen als ze resultaten zien en ik gesprek gaan met collega’s die daadwerkelijk van werkplek zijn veranderd. Als je een casus aan collega’s voorlegt, dan gaat het leven en begrijpen ze het beter. Ervaringen zijn nodig om de methodiek in het bedrijf te implementeren. Afdwingen werkt niet.

Uitstroom reduceren
We krijgen enthousiaste eerste reacties. Ook zien we dat de uitstroom binnen ons bedrijf dit jaar een paar procent lager is dan vorig jaar. Toen lag de uitstroom op bijna twaalf procent, nu is dat acht procent. Het is wat vroeg om daar conclusies aan te verbinden, maar het lijkt erop dat het een met het ander te maken heeft. In de toekomst verwachten we de uitstroom nog verder te reduceren.

Winst aan beide kanten
Een van de collega’s werkte als projectleider. Hij beschikte over veel inhoudelijke kennis en kunde, maar toch werkte het niet. Binnen het team van projectleiders ontstond irritatie. Uit onze ‘Van knowhow naar do how-methodiek’ bleek dat hij met deze gedragskenmerken niet geschikt was voor de functie van projectleider. Een projectleider is namelijk een gestructureerde en doelgerichte functionaris waarvoor enige dominantie vereist is. De projectleider in kwestie is iemand die op een relatief ongestructureerde manier werkt. Maar hij is ook iemand die makkelijk met opdrachtgevers om kan gaan en veel nieuwe dingen aandraagt en zelfstandig uitprobeert. Iemand met een grote arbeidsinzet en met veel loyaliteit. Iemand die we absoluut binnenboord willen houden op de lange termijn. We zijn het gesprek met hem aangegaan, hebben zijn DISC-profiel bestudeerd en bediscussieerd, en hebben samen met hem gezocht naar hoe we een invulling aan zijn plek kunnen geven. Met succes. Nu is hij de man die met twee toonaangevende klanten van ons drie dagen per week op de weg zit als sparringpartner, relatiebeheerder en adviseur. De input die hij bij deze bedrijven ophaalt geeft hij door aan de projectleiders. Hij heeft nu veel afwisseling in zijn werk. We hebben hem enorm zien groeien, hij heeft er veel plezier in. En, ook heel belangrijk, de klanten zijn zeer tevreden over hem. Dan win je aan beide kanten. En daar doe je het voor.

Inspiratie voor anderen
We zijn niet de enigen die hiermee te maken hebben. Een op de vier nieuwe medewerkers stroomt gemiddeld binnen twee jaar uit in deze markt. De deur staat open voor andere bedrijven die geïnteresseerd zijn in onze methode. We houden van omdenken en zijn zelf ook altijd geïnteresseerd in collega’s die rondom selectie nieuwe dingen proberen. Let wel, iedereen moet zijn eigen pad volgen, succes is niet kopieerbaar. Een overdraagbaar idee ontwikkelen is mooi. Maar als het team er niet volledig achter staat, dan gaat het niet werken. De ‘Van Knowhow naar do how’-methode kan zeker een inspiratie zijn voor anderen, maar ieder bedrijf moet daar zijn eigen route in kiezen.”

Opknippen van leerstof stimuleert leren

Hoe geef je vorm aan de scholingsbehoefte bij mkb bedrijven als medewerkers daar niet erg warm voor lopen? De methode ‘Een leven lang 2 x 20 minuten leren’ kan helpen, denkt Roland Hollaar van De Techniekschool in Woerden. “Het is nodig, laagdrempelig en effectief.”

Bekijk de video om snel een beeld van dit MKB!dee te krijgen.

“Veel technici met een mbo-achtergrond zijn opgeleid met een accent op handvaardigheid. Ze leerden op traditionele wijze onderdelen te vervaardigen en systemen op te bouwen. Maar in heel veel technische beroepen is dat tegenwoordig minder belangrijk. Onderdelen worden vervaardigd op geautomatiseerde machines. Montage, assemblage en installatie is dankzij gereedschap en doorontwikkelde componenten veel gebruiksvriendelijker geworden. Maar moderne systemen vragen veel meer inzicht in zaken als automatisering, besturing en elektrotechniek en juist daar zit een grote scholingsbehoefte onder bestaand mkb-personeel. Bij Terberg Benschop, een bedrijf dat terminal trekkers bouwt – een compacte vrachtwagen die in havens rondrijdt – zien ze die verschuiving ook. De trekker is steeds complexer geworden. Vroeger kon je zo’n wagen na tien keer uit je hoofd assembleren. Tegenwoordig is dat onmogelijk.”

Grote scholingsbehoefte
“Veel bedrijven in het technisch mkb hebben, gezien de voortgaande automatisering, een grote scholingsbehoefte. Hun medewerkers moeten bij blijven, willen zij op termijn de boot niet missen. Maar zij hebben daar niet altijd zin in. Vaak betekent dat namelijk dat zij in hun vrije tijd, na het avondeten, de lesbanken in moeten. Vervolgens stuiten ze op een docent die in een zo kort mogelijke tijd zoveel mogelijk kennis wil overbrengen. Als er dan tien procent van de overgedragen kennis blijft hangen, dan is dat eigenlijk al veel. Weinig effectief dus.”

Leerstof opknippen
“Samen met Terberg Benschop en De Werkunie, dat zich bezighoudt met werving en selectie van technisch personeel, bedachten wij een methode om het leren in het technisch mkb aantrekkelijker te maken. Want wat als we scholing gaan opknippen in kleine, behapbare stukjes? Met opgaven waar deelnemers ongeveer twintig minuten per keer zoet mee zijn? Opgaven die zij heel eenvoudig tussendoor thuis kunnen doen, op momenten die zij zelf kiezen? Met telkens een succesbeleving als dat achter de rug is?”

Start met tekeninglezen
“In de uitwerking van ons plan hebben we een splitsing gemaakt. We spraken af dat de Werkunie en De Techniekschool – die zich bezighoudt met scholing van de uitzendkrachten van de Werkunie – leermodules gaan ontwikkelen gericht op generieke vaardigheden. Terberg Benschop maakt modules die specifiek voor dat bedrijf van belang zijn. De eerste generieke vaardigheid waar wij mee aan de slag zijn gegaan, is tekening lezen. Daar gaat namelijk ontzettend veel mis mee in het bedrijfsleven, ik schat tot miljarden euro’s schade per jaar. Denk maar aan die magazijnmeester die moet checken of hij de juiste onderdelen heeft gekregen, terwijl steeds meer onderdelen vaak miniem van elkaar afwijken. Of die lasser die steeds ingewikkeldere producten moet maken. De kans dat er bij het tekening lezen al iets fout gaat is heel groot.”

Aaibaar
“Inmiddels is de methode voor tekening lezen gereed. Deze bestaat uit achttien modules van twintig minuten. Deelnemers kunnen thuis aan de opgaven werken. Op het werk vindt per module nog eens twintig minuten terugkoppeling plaats, door iemand die het proces begeleidt. Vandaar dus die 2 x 20 minuten leren. Wie meedoet krijgt een werkboek en een practicumkoffer, met daarin onder andere acht plastic blokjes die allemaal net iets van elkaar verschillen, om zo via oefeningen ruimtelijk inzicht te stimuleren. Dat maakt de materie aaibaar. Afronding van elke kleine module levert een succesbeleving op. Wie helemaal klaar is krijgt een certificaat.”

Super enthousiast
“Veertien uitzendkrachten van De Werkunie zijn met tekening lezen aan de slag gegaan. Het merendeel daarvan is super enthousiast. Zij geven aan dat de geleerde kennis heel erg nuttig en goed bruikbaar is, en dat de methode hen daadwerkelijk helpt. Een deelnemer vertelde zelfs dat hij dankzij tekening lezen betere feedback kan geven aan tekenaars in zijn bedrijf, als in de productiefase blijkt dat iets net niet past. Kijk, daar doen we het voor. Binnenkort gaan we dan ook starten met twaalf nieuwe kandidaten.”

Uitbreiding
“De methode werkt, maar is nog niet klaar. Zo zitten de onderdelen plaatwerk en lassen nog niet in deze module verwerkt, en dat zou wel moeten. Stel bijvoorbeeld dat je van een stuk metaal een doosje moet vouwen. Daar komt tekening lezen en ruimtelijk inzicht bij kijken. Lassers op hun beurt werken met lasnaadsymbolen. Ook daarvoor moet je goed tekeningen kunnen lezen. Tegelijkertijd denken we al na over andere generieke onderwerpen waar we de methode voor kunnen gebruiken, zoals elektrotechniek. Daar is een enorme behoefte aan.”

Breed inzetbaar
“Wij denken dat de 2 x 20 minuten methode breed inzetbaar is binnen het technisch mkb. Het is toepasbaar overal waar een scholingsbehoefte is en waar medewerkers dat niet vanzelfsprekend vinden. De opgeknipte lesstof neemt veel bezwaren bij medewerkers weg en maakt een leven lang leren een stuk aantrekkelijker en behapbaar. Want zeg nou zelf: iedereen kan toch altijd wel ergens twintig minuten vrijmaken?”

Tag Archief van: levenlangleren