Finaps

DE BEDENKER

IT-ontwikkelaar en -consultant Finaps helpt bedrijven hun digitaliseringsvraagstukken op te lossen met innovatieve, op maat gemaakte IT-oplossingen. Denk bijvoorbeeld aan gebruikersapplicaties en bedrijfssoftware. Het afgelopen jaar is Finaps enorm gegroeid: van 32 naar 46 medewerkers. Ook het aantal opdrachten neemt toe. Vanwege de schaarste aan IT-personeel én het geloof dat mensen zonder IT-achtergrond het bedrijf verder kunnen helpen, heeft Finaps medewerkers met verschillende studieachtergronden in dienst.

HET VRAAGSTUK

De schaarste in de IT breekt Finaps op. Medewerkers moeten zowel de benodigde programmeersoftware kennen als het IT-landschap van de opdrachtgever. Slechts enkele zeer ervaren medewerkers zijn hiertoe in staat, maar minder ervaren medewerkers worden wel direct ingezet. Door deze learning by doing-aanpak duurt het langer tot medewerkers de digitaliseringsvraagstukken van opdrachtgevers kunnen oplossen en functioneren junior medewerkers de eerste weken niet optimaal. Bovendien ervaren senior medewerkers door alle hulpvragen een te hoge werkdruk.

Bestaande introductiecursussen voor programmeersoftware zijn te generiek en voor de specialistische kennis die de medewerkers nodig hebben bestaan geen opleidingen. Daardoor stagneert de leercultuur. Zo dreigt het gevaar van onvoldoende kennisborging. De vraag is: hoe wordt de aanwezige specialistische kennis en ervaring geborgd én optimaal gedeeld met de minder ervaren medewerkers?

HET !DEE

Om de leercultuur te verbeteren, wil Finaps een onlineleerplatform opzetten voor alle medewerkers: de Finaps University. Dit platform bestaat uit verschillende trainingsmodules voor onder andere de benodigde programmeersoftware, waarvoor medewerkers zich kunnen inschrijven. Finaps University wordt een geïntegreerd onderdeel van het bestaande medewerkersportaal.

Senior medewerkers ontwikkelen en onderwijzen de trainingsmodules. Zij beschikken over de benodigde specialistische kennis en weten waar opdrachtgevers behoefte aan hebben. Hun kennis en ervaring worden zo geborgd. Bovendien neemt deze werkwijze veel werkdruk bij hen weg.

Junior medewerkers kunnen aangeven waar hun kennisbehoefte ligt, zodat het vanzelfsprekend wordt om van elkaar te blijven leren. Zo leidt Finaps medewerkers gedurende hun hele dienstverband op en kunnen zij steeds sneller zelfstandig bij een opdrachtgever aan de slag. De vorderingen zijn ook op het platform zichtbaar. Hierdoor weet het management welke medewerkers welke trainingen hebben gevolgd. Ook meet het management hun kennisniveau aan de hand van feedback van opdrachtgevers en senior medewerkers.

Dankzij het leerplatform kan Finaps meer medewerkers zonder IT-achtergrond aannemen en opleiden. Het concept is toepasbaar bij andere mkb’ers en Finaps kan de software achter het platform delen.

Ontwikkeling trainingscentrum beveiligingsmonteurs

DE BEDENKER

All Inn Beveiligingssystemen is gespecialiseerd in het leveren en plaatsen van diverse beveiligingssystemen in heel Nederland. Al meer dan 25 jaar installeert en onderhoudt het bedrijf brandmeldsystemen, inbraakalarmsystemen, camerasystemen en intercomsystemen. Het werkgebied van All Inn Beveiligingssystemen is heel Nederland, de officiële vestigingsplek is Beilen in Drenthe.

HET VRAAGSTUK

Het op peil houden van leren tijdens het werk en van de kennis en ervaring binnen het bedrijf is op dit moment een probleem aan het worden. De leercultuur binnen All Inn is verstoord. De oude garde verdwijnt en nieuwe medewerkers zijn niet direct inzetbaar. Voor All Inn dreigt daarom een tekort aan monteurs met voldoende praktijkvaardigheden. Eén van de oorzaken daarvan is een gebrekkige aansluiting vanuit het onderwijs op de werkvloer. Het ontbreekt bij jongeren die van het mbo komen aan op de beveiligingssector gerichte praktijkvaardigheden en inzichten. Deze studenten zijn meer gericht op basisbegrippen binnen de schoolopleiding en niet op het analyseren en aanpakken van situaties bij klanten. All Inn wil graag zij-instromers inzetten. Maar zij hebben meer specifieke kennis en vaardigheden nodig over de plaatsing van systemen, zodat zij hun werk goed kunnen doen.

HET !DEE

All Inn wil de leercultuur in het bedrijf versterken door een trainingscentrum te ontwikkelen. Daar volgen nieuwe medewerkers bij- en omscholing. Het opleidingsprogramma is gericht op jongeren, zij-instromers en uitzendkrachten. Specifieke kennis van de producten en het vermogen om deze producten vakkundig, snel en netjes toe te passen spelen de hoofdrol in het programma. Tevens moeten de instromers oplossingen kunnen signaleren en aandragen.

Theorie en praktijkopdrachten worden gecombineerd. Een voorbeeld: ontwikkel samen een drone of minitank om kabels op grote hoogte door goten heen te trekken. Wij ontwikkelen meerdere lesprogramma’s met als afsluiting van elk programma een certificaat. Daarbij werken we samen met diverse marktpartijen en het Drenthe College. Als cursisten alle certificaten hebben behaald, bestaat de mogelijkheid om een officieel diploma te ontvangen. In eerste instantie is het trainingscentrum van de bedenkers. Omdat er vanuit de branche veel behoefte is aan een dergelijk centrum zullen ze opgedane kennis op termijn branchebreed delen.

Virtueel bouwen

DE BEDENKERS

Bouwmensen Almelo en The Virtual Dutchmen (TVDM) slaan in dit project de handen inéén. TVDM ontwerpt en ontwikkelt 3D-visualisaties en virtual reality-ervaringen. Bouwmensen is een vereniging van bouw- en infra-opleidingsbedrijven die de praktijkopleiding van studenten toetst op ruim 30 locaties in Nederland.

HET VRAAGSTUK

Beide bedrijven kampen met een soortgelijk probleem: de instroom van nieuwe werknemers is groot en de capaciteiten van de senior medewerkers/trainers om hen goed te begeleiden schieten tekort. Voor Bouwmensen geldt daarnaast dat de vakkennis van vmbo-leerlingen minder groot is dan die van leerlingen van de vroegere lts. Bovendien ziet Bouwmensen een groei van mensen die op een niet-traditionele manier instromen binnen de bouwsector, zoals zij-instromers en statushouders. Voor TVDM geldt dat de opdrachten die zij krijgen, vragen om maatwerk. Voor iedere opdracht ontwerpt TVDM een nieuwe ‘custom’ VR-oplossing. Bij TVDM vindt daarnaast duurzame borging van kennis onvoldoende plaats met gevolg dat iedere werknemer voor iedere nieuwe opdracht opnieuw het wiel moet uitvinden.

HET !DEE

Bouwmensen en TVDM werken samen aan een VR-as-a-Service-platform. Dit geeft studenten in opleiding bij Bouwmensen een stevige kennisbasis om op verder te borduren. TVDM zet het platform in zodat niet elke nieuwe opdracht een nieuwe VR-oplossing vereist. Tegelijkertijd draagt de VR-as-a-service oplossing voor TVDM intern bij aan duurzame kennisdeling. De samenwerking tussen Bouwmensen en TVDM is daarmee een win-win situatie voor beide partijen

 

TVDM ontwikkelt een platform dat geprogrammeerde elementen (materialen, machines, omgevingen, handelingen) van verschillende projecten en domeinen samenbrengt in één omgeving. Een zogeheten zero-coding editor maakt deze omgeving geschikt voor gebruikers zodat zij kunnen trainen zonder zelf te hoeven (kunnen) programmeren. Met het platform is TVDM in staat om kennis centraal op te slaan, te delen, en te hergebruiken zodat het bedrijf minder afhankelijk is van maatwerk. Met minimale aanpassingen zijn de componenten en modules ook geschikt voor gebruikers uit andere sectoren.

 

Bouwmensen krijgt hierdoor een vernieuwende leeromgeving voor trainers en studenten in opleiding. De VR-omgeving kan worden verrijkt met (instructie)video’s, eigen foto’s of audiobestanden. Doordat de opleiders van Bouwmensen de oefenomgeving zelf invullen worden ze uitgedaagd om na te denken over de manier waarop zij de kennis overbrengen. Het leren door te doen, op basis van levensechte handelingen zorgt bovendien voor een grotere leeropbrengst.

Mobiele praktijkomgeving High Voltage Commissioning Engineers

De bedenkers

Menting Energietechniek B.V. en MPC Energy B.V. zijn twee mkb-bedrijven die elektriciteitsinstallaties in bedrijf stellen. MPC Energy Opdrachtgevers doet midden- en hoogspanningsinstallaties en heeft als opdrachtgevers voornamelijk netbeheerders zoals Tennet, Enexis Qirion en Stedin. MPC Energy B.V. is gespecialiseerd in de inbedrijfstelling van hoogspanningsinstallaties bij on- en offshore bedrijven. Beide bedrijven leveren zeer specialistisch werk om ervoor te zorgen dat de beschikbaarheid, betrouwbaarheid en functionaliteit van de beveiliging van deze stations gegarandeerd is.

Het vraagstuk

Met de komst van steeds meer grote wind- en zonneparken groeit de vraag naar commissioning engineers: gespecialiseerde monteurs die midden- en hoogspanningsstations in bedrijf stellen. Deze monteurs zijn vaak hooggeschoold in de technische sector, maar doen hun hoogspecialistische kennis en vaardigheden vooral in de praktijk op om uiteindelijk zelfstandig aan de slag te kunnen. Nu gaat een junior commissioning engineer daarvoor in de leer bij een senior commissioning engineer. Maar dit één-op-ééntraject is zeer kostbaar en tijdrovend. Gemiddeld duurt het 2,5 tot 3 jaar voordat een commissioning engineer zelfstandig aan de slag kan. Bovendien wordt dit leertraject niet afgesloten met een formeel certificaat of diploma, terwijl deze engineers zeer gewild zijn in de markt. Eenmaal zelfstandig opererend worden ze vaak ‘weggekaapt’ door opdrachtgevers.

Het idee

De bedrijven hebben samen het idee van een mobiele praktijkschool ontwikkeld: een mobiele container voor toetsing in een gesimuleerde omgeving. Ook heeft de mobiele praktijkschool een aanhangwagen met daarop een aantal meet- en testopstellingen. Hiermee kunnen engineers bij klanten op locatie metingen uitvoeren voor scholingsdoeleinden. Met de mobiele praktijkschool kunnen de bedenkers engineers klassikaal opleiden, duurt het opleidingstraject korter en spelen ze beter in op de groeiende vraag naar deze professionals.

Aan de hand van twintig van tevoren vastgestelde en met opdrachtgevers afgestemde criteria toetsen de bedrijven junior engineers. Naar verwachting kan een engineer in ongeveer een jaar tijd zijn opleiding voltooien. Initiatiefnemers monitoren ieder leertraject en sturen zo nodig bij, zodat de engineer toch binnen een jaar klaar is met zijn opleiding. Om vers opgeleide commissioning engineers niet te laten wegkopen, tekenen ze bij aanvang van het studietraject een studieovereenkomst waarin de kosten en de aflossing zijn vastgelegd. Eenmaal zelfstandig aan het werk, kan de engineer de kosten in een aantal jaren terugbetalen. Om zicht te krijgen op het aantal medewerkers dat desondanks vertrekt naar een andere partij, gaan bedenkers dit monitoren.

Robot meets Service Engineer 4.0

Dynamisch op weg

De bedenkers

Sallandse Wegenbouw in Haarle verzorgt infrawerk van projecten in grond-, weg- en waterbouw. Bij dit initiatief zijn ook de overige twee divisies van het bedrijf betrokken: Sallandse United en Sallandse Milieu en Advies. Verder doet een groot aantal andere organisaties mee: regionale werkgevers (verbonden in InfraVak en de 99 van Twente), onderwijs (ROC van Twente), maatschappelijke dienstverlening (De Kern), de branchevereniging Bouwend Nederland, gemeenten en het UWV.

Het vraagstuk

In de regio Salland en Twente is veel behoefte aan lager geschoold personeel. Tegelijkertijd zijn er veel lager opgeleide mensen zonder werk of met een baan die onvoldoende betaalt. Denk aan jongeren die hun mbo-opleiding niveau 1 of 2 niet hebben afgemaakt en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Zij zijn in de toekomst hard nodig in de infrasector, waar de energietransitie voor nieuwe uitdagingen zorgt. Maar er zijn vernieuwende oplossingen nodig om deze groep mensen aan het werk te helpen. Veel partijen moeten de handen ineenslaan. Een andere leercultuur is broodnodig: één waarin het niet alleen gaat om overdracht van technische kennis, maar ook om het versterken van eigenwaarde en leervermogen.

Het !DEE

Mensen die eraan toe zijn om de stap naar werk te zetten, krijgen een traject aangeboden bij het werkleerbedrijf Dynamisch op Weg van Sallandse Wegenbouw. Daar doen zij vakkennis, vakvaardigheden en werknemersvaardigheden op. Daarbij overwinnen ze de persoonlijke blokkades die hen tot nu toe in de weg stonden.

In de loop van het jaar wordt het aantal werkuren verhoogd. Ze sluiten het jaar af met relevante werkervaring, certificaten en eventueel een diploma. Als ze gemotiveerd en geschikt zijn, kunnen ze daarna verder met een combinatie van werken en leren in het mbo. Met baangarantie bij een van de bedrijven die lid zijn van Infravak. Gaan ze liever in een andere richting aan de slag, dan zijn er mogelijkheden bij bedrijven van het netwerk 99vanTwente. De ervaringen binnen Dynamisch op weg worden vastgelegd in een projectbeschrijving, die elders in het land gebruikt kan worden.

Van knowhow naar do how

De bedenkers

‘Van knowhow naar do how’ is een idee van MyBit. Dit IT-bedrijf uit Hilversum telt vijfenzestig medewerkers en ontwerpt, ontwikkelt, begeleidt en beheert complexe ICT-projecten van uiteenlopende aard. MyBit werkt bijvoorbeeld aan innovatieve software op het gebied van cameraobservatie in publieke ruimten en openbaar vervoer, healthcare, 3D-productconfigurators en papierloos vergaderen. Door voorop te lopen met techniek en blijvend te innoveren wil MyBit de wereld elke dag iets veiliger, overzichtelijker en beter maken.

PPS: Make IT Work

MyBit is een van de mede-uitvoerders van Make IT Work. Deze publiek-private samenwerking tussen de Hogeschool van Amsterdam en tal van partners won onder meer de Pro-Motor Award 2018 voor de meest onderscheidende samenwerking tussen het onderwijs, bedrijfsleven en de overheid.

Het vraagstuk

Om tegemoet te komen aan de grote arbeidsmarktbehoefte worden schoolverlaters, herintreders en zij-instromers geworven. Het probleem zit niet zozeer in een gebrek aan technische kennis, maar in de soft skills: er zit een mismatch op de sociaal-maatschappelijke aspecten van het werken in een organisatie. Het gevolg is dat gemiddeld een op de vier nieuwe medewerkers binnen twee jaar alsnog uitstroomt. Een dure grap, want het opleiden en ‘inleren’ van een nieuwe medewerker kost tussen de 12.000 en 18.000 euro. Hoe kan de overgang tussen opleiding en praktijk worden verbeterd, zodat MyBit succesvoller wordt in het inwerken van de nieuwe medewerkers?

“De methodiek is heel goed toepasbaar voor andere ICT-bedrijven op het moment dat zij nieuwe medewerkers in hun bedrijf aannemen.”

Het !DEE

MyBit ontwikkelt een overdraagbare methodiek voor de ‘implementatie’ van de aankomende software engineers in de teams en bedrijven waarin zij komen te werken. De IT-kandidaten en hun teams worden eerder en diepgaander met elkaar verbonden op het gebied van persoonskenmerken (gedrag en drijfveren), teamsamenstellingen en cultuuraspecten van het bedrijf.

Voortgang

Marcel Flipse: “Er werken hier zeventig mensen, voor een groot deel in kleine teams van zo’n vier á vijf personen. Met behulp van een competentiematrix, die een overzicht geeft van de vakinhoudelijke vaardigheden van medewerkers, werden aanvankelijk de teamsamenstellingen gedaan. Deze matrix hebben we uitgebreid met het DISC-gedragsprofiel. Daarmee worden instromers aan teams toegevoegd die, los van kenniscompetenties, qua persoonlijk gedrag een zo goed mogelijke match hebben. Binnen de teams hebben we een ‘interne ambassadeur’ aangesteld die kennis heeft gemaakt met de methodiek met als doel deze in te zetten binnen het team.”

Masseerwerk
Onze mensen zijn het gewend om op bijna uitsluitend technische vaardigheden projecten te doen. Daarbij ontstaat er soms ook best wat weerstand. Een ICT-ontwikkelaar is van nature gewend om op basis van inhoud en techniek te beoordelen of iets al dan niet goed is. Onze ‘Van knowhow naar do how’-methode is een nieuwe softskill-laag die we hebben toegevoegd, een laag die mede bepalend is of iemand binnen het team past. Deze nieuwe insteek op gedragsniveau vergt wat masseerwerk binnen het bedrijf. En daar is tijd voor nodig. Wij kunnen de methodiek uitleggen, maar onze werknemers kunnen het beter in een kader plaatsen als ze resultaten zien en ik gesprek gaan met collega’s die daadwerkelijk van werkplek zijn veranderd. Als je een casus aan collega’s voorlegt, dan gaat het leven en begrijpen ze het beter. Ervaringen zijn nodig om de methodiek in het bedrijf te implementeren. Afdwingen werkt niet.”

Uitstroom reduceren
We krijgen enthousiaste eerste reacties. En we zien dat de uitstroom binnen ons bedrijf dit jaar een paar procent lager is dan vorig jaar. Toen lag de uitstroom op bijna twaalf procent, nu is dat acht procent. Het is wat vroeg om daar conclusies aan te verbinden, maar het lijkt erop dat het een met het ander te maken heeft. In de toekomst verwachten we de uitstroom nog verder te reduceren.”

Feestelijke uitreiking cheque door Mona Keijzer, Staatssecretaris van Economische Zaken en Klimaat