Samen delen, samen spelen

/in ,

DE BEDENKERS

De initiatiefnemer van dit idee zijn de ingenieursbureaus Gebiedsmanagers en HB Adviesbureau. Deze twee mkb-bedrijven werken in de gehele keten van de Groen-, Weg- en Waterbouwsector (GWW). Zowel voor de initiatiefnemer/opdrachtgever, de aannemer/opdrachtnemer als de areaalbeheerder. HB Adviesbureau heeft expertise in de eerste fases van het ontwerp- en realisatieproces. Gebiedsmanagers is vooral expert in latere fases van in het ontwerp- en realisatieproces.

HET VRAAGSTUK

De GWW-sector heeft een gebrek aan (jonge) werknemers. Ook verloopt de digitalisering in deze sector langzamer in vergelijking tot andere sectoren in Nederland. De initiatiefnemers zien het gebrek aan effectieve (digitale) samenwerking als een van de grootste knelpunten. Binnen het proces – van ontwerp naar realisatie – zijn veel verschillende schakels die ook verschillende informatiebehoeften hebben. Medewerkers zijn niet op de hoogte van elkaars informatiebehoeften en de huidige digitale communicatie is niet goed gestroomlijnd. Dat komt mede doordat de gebruikte software niet is afgestemd op de behoefte en kennis van medewerkers en niet intuïtief is. De bedrijven zien door deze knelpunten ‘informatiesilo’s’ ontstaan: van elkaar losstaande stukken informatie die nauwelijks onderling verbonden zijn.

HET !DEE

De initiatiefnemers willen deze knelpunten oplossen met het project ‘Samen delen, samen spelen’. Het initiatief bestaat uit 4 fases die op elkaar voortbouwen. Het uitgangspunt: begrip krijgen voor elkaars informatiebehoefte en dit begrip vertalen naar toegankelijke software die aansluit op de behoefte van de gebruiker. In de eerste fase – begrip creëren – leren werknemers aan de hand van een ‘serious game’ hoe het voelt om in de (digitale) schoenen van een collega te staan. Zo begrijpen ze beter hoe ze data kunnen uitwisselen. In de tweede fase gebruiken de bedrijven de geleerde ‘lessen’ om de bestaande software te verfijnen. De informatie die medewerkers invoeren, komt in deze fase terecht in één model. In de derde fase wordt de implementatie van de ontwikkelde softwaretools definitief gemaakt. De bedrijven wijzen ambassadeurs aan. Zij stimuleren binnen hun eigen organisatie de technische implementatie. Bijvoorbeeld met workshops. In de laatste fase werken de bedrijven samen met Stichting Rondom, een facilitator tussen markt en overheid in de GWW-keten. Hierin worden de nodige competenties voor het omgaan met de nieuwe software vastgesteld. Door de informatie- en gebruikersbehoeften op maat te ontwikkelen, streven de bedrijven naar effectievere digitale communicatie.

Skilled for the job

/in ,

DE BEDENKERS

BlueSkills streeft ernaar meer mensen duurzaam inzetbaar te maken en houden binnen de industrie- en technieksector. Het bedrijf helpt andere (mkb-)bedrijven bij hun zoektocht naar technische vakkrachten. Hierbij is het uitgangspunt: “als de technische vakkrachten er niet zijn, moeten we ze maken”. Dat doet BlueSkills door mensen te zoeken met potentie en die gericht op te leiden voor een vacature binnen een bedrijf.

HET VRAAGSTUK

Vacatures voor technische vakmensen binnen de industrie- en technieksector staan vaak lang open of zijn zelfs helemaal niet op te vullen. De vraag naar mensen is veel hoger dan het aanbod. Medewerkers van BlueSkills hebben de potentie − houding, motivatie, technisch inzicht en leervermogen − om een technische vacature te vervullen, maar nog niet alle benodigde kennis en vaardigheden voor een specifieke functie.

Een bijkomend probleem in de techniek is dat de sector snel verandert. Denk aan de energietransitie, de toenemende automatiseringsgraad en de effecten van digitalisering. Goede scholing is essentieel voor de ontwikkeling van personeel en het tegemoetkomen aan de schaarste binnen de snel veranderende sector. De bestaande leervormen binnen BlueSkills zijn echter onvoldoende in staat om deelnemers “skilled for the job” te maken en zijn te abstract.

HET !DEE

BlueSkills heeft als idee om werknemers ‘Skilled for the job’ te maken met 10 interactieve digitale lesmodules. De korte modules zijn gericht op het aanleren van beroepstaken. Ze zijn aantrekkelijk voor een doelgroep die niet graag leert − interactieve video’s met duidelijke voorbeelden en instructies − en die weinig tijd heeft − werkende volwassenen.

Deelnemers kunnen kiezen welke modules aansluiten op hun dagelijkse werk. In de digitale omgeving bouwen ze een portfolio op. Dit portfolio dient als een online ‘skills-paspoort’ dat medewerkers steeds meer kunnen uitbreiden. Mochten medewerkers ergens anders willen gaan werken, dan hebben ze altijd een bewijs van wat ze geleerd hebben. Op de werkplek zijn minimaal twee opgeleide praktijkcoach die de deelnemers vakinhoudelijk begeleiden. Naast de digitale lesmodules, wil BlueSkills ook een mobiel Skills Lab bouwen. Hierin kunnen werknemers hun cognitieve vaardigheden oefenen, zoals het systematisch oplossen van een storing. Het lesprogramma helpt deelnemers om niet alleen te kijken naar wat ze al kunnen, maar vooral ook naar hun potentie en leervermogen.

Opleiding en digitale tools voor de Duurzaamheidsadviseurs van morgen

/in ,

DE BEDENKERS

De bedenker van dit idee is PVM Eindhoven B.V, in samenwerking met Vastgoed Business School (VBS) en De Twee Snoeken. PVM is een vastgoed consultancybureau met technische experts die adviseren over thema’s als energie en duurzaamheid, bouw- en installatietechniek, wetgeving en (brand)veiligheid m.b.t. vastgoeddata. VBS is een onderdeel van PVM en verantwoordelijk voor de inbreng van kwalitatieve lesstof, de didactiek en certificering. De bedenkers werken samen met de softwaredienst De Twee Snoeken. Zij zijn gespecialiseerd in software in de vastgoedbranche.

HET VRAAGSTUK

Hoewel de vastgoedmarkt veel werkgelegenheid biedt, is er een groot tekort aan gekwalificeerde technische medewerkers met adviserende vaardigheden. Er is met name vraag naar duurzaamheidsspecialisten met kennis van de nieuwste energie- en duurzaamheidsmethodieken, die ook een relatie kunnen leggen met de complexiteit en de breedte van de vastgoedmarkt.

Medewerkers hebben vaak een technische achtergrond, maar ontberen adviesvaardigheden. Daardoor ontstaan faalkosten, zoals verkeerde isolatieadviezen of energieberekeningen. Daarbij zorgt de huidige interne opleiding van PVM voor een lange inwerktijd en verloopt de digitaliseringstransitie voor de vastgoedbranche moeizaam. Ook ontbreekt een structurele kennisdeling, waardoor kennis niet actueel is en medewerkers het risico lopen om certificaten niet te behalen. Op dit moment bestaat er nog geen praktijkgerichte opleiding die invulling geeft aan deze gebreken.

HET !DEE

PVM wil een opleiding en digitale tools ontwikkelen voor de duurzaamheidsadviseurs van morgen.
Het idee bestaat uit een compleet praktijkgerichte vastgoedopleiding voor gecertificeerde duurzaamheidsadviseurs die gericht is op de nieuwste energie en duurzaamheidsrichtlijnen.

In de opleiding leren duurzaamheidsadviseur via e-learnings over de actuele technieken en hoe zij ontwikkelingen naar advies kunnen vertalen. Naast de e-learnings richt PVM in Eindhoven een leerplaats in, waarbij de adviseurs praktijksituaties kunnen oefenen. Om de opleiding structureel up-to-date te hebben en houden, ontwikkelen de bedenkers een geaccrediteerde software die gericht is op het eenduidig vastleggen van energie- en duurzaamheidsstandaarden. De software biedt ook mogelijkheden om energieprestaties (audit) op te stellen. PVM toetst de opleiding en de digitale tools met een pilot, waarbij het bedrijf van 35 leerlingen feedback ontvangt.

Met deze oplossingen dragen de bedenkers bij aan het oplossen van de personele tekorten in de technische sector. Zo verkorten de opleiding en de digitale tools de inwerkperiode, komen (toekomstige) medewerkers laagdrempelig in aanraking met een structurele leercultuur en kunnen adviseurs gerichter en nauwkeurig adviseren.

Your best memory starts here

/in ,

DE BEDENKERS

Dit project is bedacht door Aeon Plaza Hotels, een innovatief mkb-bedrijf met 2 hotels, 80 medewerkers en een hoofdkantoor in Amsterdam. Elk hotel van Aeon Plaza heeft een authentieke stijl en medewerkers worden aangemoedigd om met innovatieve ideeën te komen. Voor dit MKB!DEE werkt Aeon Plaza Hotels samen met Outspoken Communication, specialist in virtual reality.  

HET VRAAGSTUK

Goed horecapersoneel is schaars. Doordat veel mensen in coronatijd het vak hebben verlaten, zitten horecabedrijven zoals Aeon Plaza Hotels met grote aantallen vacatures. Nieuwe medewerkers worden van heinde en verre gehaald: denk aan koks uit landen rond de Middellandse Zee. Deze nieuwkomers hebben tijd nodig om te wennen aan de cultuur, de omgangsvormen en de weinig hiërarchische manier van werken in Nederland. Maar ook nieuwe medewerkers uit eigen land moeten hun nieuwe werkgever leren kennen en ontdekken hoe het DNA van de organisatie in gastvrijheid wordt vertaald. Door het personeelstekort hebben bestaande medewerkers het echter te druk om nieuwe mensen uitvoerig in te werken. 

Los daarvan wordt veiligheid in de horeca steeds belangrijker. Het gedrag van medewerkers heeft veel invloed op de veiligheidsbeleving van gasten. Medewerkers moeten niet alleen veilig kunnen handelen, maar ook ‘red flags’ kunnen signaleren en daar snel op kunnen inspelen. Daar is bijscholing voor nodig, in het bijzonder op het gebied van digitale veiligheid. 

HET !DEE

Voor hotelmedewerkers wordt een online leeromgeving met virtual reality-modules en microlearnings gebouwd. Al het materiaal is gemaakt met de nieuwste technieken, zoals video in combinatie met virtual reality. Onderdompeling en spelelementen (gamification) maken het leren levensecht. Nieuwe medewerkers doorlopen in deze virtuele wereld hun inwerkproces. Ze ervaren de look en feel van het hotel waar ze gaan werken en oefenen met het oplossen van problemen en het omgaan met gasten. Bestaande medewerkers breiden in de online leeromgeving hun managementvaardigheden, horecavaardigheden en interculturele kennis uit.

De online leeromgeving is bedoeld om de leercultuur binnen Aeon Plaza Hotels te versterken en belemmeringen weg te nemen. Het idee is dat medewerkers aan de slag gaan met hun ontwikkeling, door zich te verbreden of juist verder te specialiseren. Levensecht leren past daarbij: horeca is mensenwerk en veel medewerkers leren het liefst in de praktijk. Omdat het virtuele materiaal is opgedeeld in brokken van 5 tot 10 minuten kunnen medewerkers er makkelijk tijd voor vinden. Het online leren gaat samen met peer learning: om kennisdeling te bevorderen, worden senior-medewerkers gekoppeld aan junioren en junioren onderling ook aan elkaar.

Als de online leeromgeving eenmaal staat, wordt van het projct een blauwdruk gemaakt die breed toe te passen is in andere bedrijven en roc’s waar horecaprofessionals worden opgeleid. Ook worden de opgedane kennis en inzichten gedeeld in een netwerkgroep van HR-managers van viersterrenhotels in en rond Amsterdam. 

Lightyear Active Knowledge Sharing Culture

/in ,

DE BEDENKERS

Atlas Technologies B.V. ontwikkelt sinds de oprichting in 2016 een gezinsauto die volledig op zonne-energie functioneert. Deze ‘Lightyear One’ rijdt volledig onafhankelijk van het elektriciteitsnetwerk. De auto wekt namelijk zelf energie op met geïntegreerde zonnepanelen in het dak, op de motorkap en op de achterklep. Het bedrijf uit Helmond is hierin wereldwijd een van de koplopers.

HET VRAAGSTUK

Atlas heeft een jong team en is als start-up in korte tijd sterk gegroeid van 5 naar 150 medewerkers. Doordat de benodigde kennis zowel specialistisch als breed is, heeft Atlas niet zelf alle kennis in huis. Daar komt bij dat slechts een beperkt aantal ervaren medewerkers over specialistische kennis en met name praktijkervaring beschikt. Het duurt relatief lang voordat nieuwe medewerkers – die bij Atlas vaak aan hun eerste baan beginnen – volledig operationeel zijn en zelfstandig kunnen werken. De snelle groei en specialistische markt zorgen voor belemmeringen met betrekking tot de kennis- en leercultuur. Er is binnen het bedrijf tot nu toe onvoldoende aandacht besteed aan kennisdeling en een “leerrijke” werkomgeving.

HET !DEE

De bedenkers ontwikkelen en implementeren een Active Knowledge Sharing Culture op basis van het ‘collect-share-use-principe’. Dit kennisplatform is zowel bedoeld voor de interne organisatie als voor externe kennispartners.

Het platform maakt overzichtelijk wie binnen Atlas welke kennis heeft. Ook is te zien wie verantwoordelijk is voor het up-to-date houden ervan. Hierdoor wordt kennis van ervaren medewerkers sneller overgebracht naar nieuwe medewerkers en ontstaat een leerrijke werkomgeving over meerdere vakgebieden en afdelingen heen. Medewerkers leren bijvoorbeeld hoe een specifiek onderdeel waaraan zij werken uiteindelijk bijdraagt aan een optimale actieradius van de auto.

Het platform bestaat daarnaast uit een externe leer-kennisomgeving waarin diverse relevante kennispartijen samenkomen en hun kennis delen. Het idee is: kosteloos kennis krijgen door kosteloos kennis te delen. Hierdoor is voor alle partijen duidelijk waar de benodigde (externe) kennis te halen is en kunnen mensen elkaar op een eenvoudige, laagdrempelige manier bereiken.

Het concrete eindresultaat is een ingerichte Active Knowledge Sharing Culture. Een leercultuur die zowel intern als extern wordt ontwikkeld en geëvalueerd met het oog op toegankelijkheid, volledigheid, kwaliteit en toepasbaarheid.

People 4.0: Fabriek van de toekomst

/in ,

DE BEDENKERS

Aanvrager van het project is Van Bussel Fijnmetaal B.V. (TVB) uit Asten. TVB is een kleine onderneming met 8 medewerkers en produceert fijnmechanische producten voor onder andere de machinebouw, voedingsmiddelenindustrie en de verpakkingsindustrie. TVB wil een modulair onderwijsprogramma ontwikkelen met partners CRAFT Education B.V. (onder andere opleidingen voor de metaalindustrie) en Laagland B.V. (onder meer leverancier van CNC-metaalbewerkingsmachines).

HET VRAAGSTUK

Door de jaren heen is in de metaalindustrie steeds meer geautomatiseerd, ook wel Industry 4.0 genoemd. De werkvloer bestaat al lang niet meer uit een paar losse werkbanken, maar bevat een high end machinepark waarbij robots het werk uitvoeren en de medewerkers steeds meer de rol van opzichter krijgen. Doordat medewerkers zijn opgeleid om aan een bepaalde machine te werken is kennis gefragmenteerd. Niemand heeft de kennis en kunde in huis om de efficiëntie van het hele machinepark (hardware- en softwarematig) te beoordelen.

TVB wil investeren in de ‘helikopter view’ van medewerkers en zo de leercultuur binnen het bedrijf versterken. Er bestaan echter geen onderwijsprogramma’s die het hele machinepark beslaan. Bovendien zijn onderwijsprogramma’s generiek en niet toegespitst op de situatie bij het bedrijf. Tot slot zijn de marges in de metaalindustrie klein en de concurrentie groot, waardoor de medewerkers niet de tijd hebben om alles zelf uit te zoeken.

HET !DEE

TVB wil de leercultuur versterken door (op termijn) alle medewerkers te trainen in procesbeheersing, zodat iedereen op de hoogte is van wat er gebeurt in het bedrijf. Daarvoor wordt een nieuw modulair onderwijsprogramma ontwikkeld. Daarin is aandacht voor lesmateriaal en lesmethodiek. Een specifieke testlocatie bootst de werkvloer van TVB na, aangezien de productie door moet draaien. Drie medewerkers van TVB volgen als pilot het programma. Hulp is op afstand beschikbaar via een HoloLens. De directe inzet van AR-technieken als de HoloLens in het onderwijs is relatief nieuw. Ze worden vooralsnog vooral gebruikt voor demonstraties, het gebruik in het onderwijs is echter nog niet grootschalig omarmd.

Het project is specifiek gericht op de medewerkers. Er zijn namelijk veel projecten rondom Industry 4.0 die zich op automatisering richten waarin medewerkers worden vergeten. Deze medewerkers zijn echter cruciaal om de automatiseringsslag te laten slagen. Doordat het onderwijsprogramma gericht is op de complete visie van Industry 4.0 is het potentiële bereik groot. Bedrijven in de metaalindustrie gebruiken veelal dezelfde machines en software om de producten te maken.

VR-learning

/in , , , , ,

De bedenkers

Doornbos Equipment en Europoort Industrie Diensten zijn mkb-ondernemingen in het industrieel onderhoud. Voor VR-learning werken zij samen met twee specialisten in digitale training. De eerste is Deftiq, maker van digitale trainingen voor operationele medewerkers. De tweede is Parable , maker van interactieve trainingen voor het gebruik van industriële apparatuur.

Het vraagstuk

Mkb-ondernemingen in het industrieel onderhoud worstelen met het vinden en opleiden van goed technisch personeel. Hun medewerkers zijn wel gecertificeerd, maar missen de praktijkervaring die ze nodig hebben om hun uitrusting goed te gebruiken. Hierdoor ontstaan storingen, beschadigingen en onnodig lange werktijden. Meer interne training zou een oplossing zijn. De ervaren collega’s die deze training kunnen geven, zijn echter hard nodig op de werkvloer. Door vergrijzing en gebrek aan instroom van schoolverlaters groeit het personeelstekort. De gaten worden opgevuld door (internationale) uitzendkrachten met heel verschillende kennis en vaardigheden. Dat leidt niet alleen tot inefficiëntie, maar ook tot gevaarlijke situaties. Andere bestaande trainingsoplossingen bieden evenmin uitkomst. Zo zijn simulaties waarin de praktijk wordt nagebootst, voor het mkb te duur.

Het !DEE

Op een virtueel leerplatform kunnen technische medewerkers uit het mkb zich snel en efficiënt voorbereiden op het werken in het industrieel onderhoud. Ze volgen er leermodules waarin e-learning (theorie) en virtual reality (praktijknabootsing) zijn verweven.

Als eerste wordt een module gemaakt over het gebruik van de werkuitrusting bij Doornbos en EID, die door tien medewerkers van deze bedrijven wordt getest. De cursisten doorlopen de module met een VR-bril op. Ze volgen de stappen van de e-learning tot het tijd is om een vaardigheid te oefenen, zoals het bedienen van een machine. Dan worden ze in een nagebootste omgeving geplaatst waar ze zelf ontdekken hoe dat werkt. Daarna gaat de e-learning verder.

Het leerplatform wordt geleidelijk met steeds meer van dit soort modules gevuld. Onderwerpen kunnen variëren van onderhoud aan petrochemische installaties tot het veilig installeren van windmolens. Bedrijven krijgen toegang door per medewerker licentiekosten te betalen.

Het concept van VR-learning maakt het mogelijk modules op maat te maken. Over het algemeen zijn de VR-componenten in een module min of meer standaard: de ontwikkeling daarvan is duur. De e-learningcomponenten zijn echter wel vrij gemakkelijk per bedrijf aan te passen.

Woerdense Techniek Talent Pool

/in ,

De bedenkers

Woerdens Techniek Talent is een samenwerkingsverband van zo’n zeventig bedrijven en vijf onderwijsinstellingen uit de regio Woerden: Montfoort, Oudewater, Bodegraven-Reeuwijk en Woerden. Zij bevorderen de instroom van leerlingen in het technisch onderwijs en verbeteren de samenwerking tussen bedrijfsleven en onderwijs. Ook stimuleren ze het imago van de techniek als een sector die het fundament vormt onder ons dagelijks leven.

Het vraagstuk

In de regio Woerden bevindt zich een grote concentratie van bedrijven in de voedselbehandeling en de maakindustrie. Vooral de technische mkb-bedrijven hebben moeite om personeel te vinden. Deels komt dat doordat er geen technisch (v)mbo in de regio is. Bedrijven waren daardoor wel gedwongen om mensen zonder technische vooropleiding aan te nemen. De nieuwe medewerkers worden ‘on the job’ getraind, maar hun gebrek aan technische basisvaardigheden vormt een obstakel.

Een ander probleem is dat het bedrijven maar matig lukt om personeelsleden naar seniorfuncties te laten doorgroeien. De medewerkers die hiervoor in aanmerking komen, hebben nog niet de juiste vaardigheden voor een leidinggevende rol. Bovendien raakt ook hun kennis achterop door de snelle technologische ontwikkelingen binnen de machinebouw en de ICT. Er is dus veel behoefte aan scholing in het technisch mkb. Dat is echter duur en voor afzonderlijke bedrijven lastig te organiseren.

Het !DEE

De bedrijven van Woerdens Techniek Talent zetten zich samen in voor bijscholing. Ze laten van al hun medewerkers een zogeheten ‘Bètamentality-profiel’ opstellen om zicht te krijgen op hun drijfveren en carrièremogelijkheden. Dat profiel bepaalt wat de medewerkers leren.

Het leren gebeurt op vier leerpleinen: mobiliteit & transport, instalektro & smart technology, bouw en metalektro. Beginnende medewerkers van verschillende bedrijven worden op deze leerpleinen opgeleid in één à twee ‘pools’ van elk acht tot twaalf junioren. Ze krijgen technische basiskennis en cases van bedrijven aangeboden. Afhankelijk van hun profiel worden ze ook geschoold in specifieke sociale en commerciële vaardigheden.

De docenten zijn ervaren medewerkers van de bedrijven. Zij zijn eerst opgeleid tot trainer. Ook zijn ze geschoold in management en leiderschap en is hun technische kennis up-to-date gebracht. Ze werken als hybride docenten: ze geven deels les aan de juniorenpools en vervullen daarnaast een seniorfunctie binnen hun bedrijf. Benieuwd naar het hele verhaal over de TechnoHUB? Marloes Sikkema en Richard de Jong vertellen.

Digitale kennisimpact voor podopraktijken

/in , , , ,

De bedenkers

Koks Podopraktijk is koploper in innovatie. De praktijk levert software voor het ontwerpen van steunzolen en het aansturen van freesmachines en loopt voorop in het 3D-printen van steunzolen. Eigenaar Roland Koks deelt deze kennis en kunde met andere podopraktijken via een eigen kennisinstituut, de Academie voor Podologie.

Het vraagstuk

Het maken van steunzolen is van oudsher een arbeidsintensieve en ‘vuile’ klus. De meeste Nederlandse podopraktijken doen het niet meer zelf, maar besteden het uit. Zij meten de voeten op, analyseren ze en geven dan de specificaties door aan de producent. Maar ze leveren er geen ontwerp bij en daardoor is het eindresultaat nooit optimaal.

Medewerkers van podopraktijken hebben niet veel kennis meer van steunzolen, dat maakt werken lastig. Opleidingen voor podologie en podotherapie besteden weinig aandacht aan het ontwerp en de productie ervan. Ook leren studenten niet omgaan met de bestaande (ingewikkelde!) softwarepakketten om zolen te ontwerpen. Daardoor zijn er maar weinig medewerkers van podopraktijken die met de ontwerpsoftware uit de voeten kunnen. Uitdaging: Hoe wordt het ontwerpen en maken van steunzolen voor medewerkers van podopraktijken weer interessant? En hoe komt de benodigde kennis voor iedereen beschikbaar?

Het !DEE

Er zijn schone en innovatieve technieken waarmee podopraktijken voortaan zelf optimale steunzolen kunnen produceren. Voor het ontwerp is gebruiksvriendelijke software beschikbaar en de productie gebeurt met een 3D-printer. Er zijn geen freesmachines meer nodig en de podopraktijk kan het hele traject van opmeten tot steunzool verzorgen.

Een nieuwe opleiding laat studenten en medewerkers van podopraktijken met deze innovatieve technieken kennismaken. Expertkennis over het 3D-printen van steunzolen wordt vastgelegd in e-learning-modules. Die worden in een pilot met vijftien deelnemers uitgeprobeerd en vervolgens via een kennisbank voor de hele branche toegankelijk gemaakt. Verder komen er twee leerplaatsen waar deelnemers praktijkervaring met de software en de 3D-printers kunnen opdoen.

In een rapport wordt vastgelegd hoe de opleiding past binnen het bestaande accreditatiesysteem voor medewerkers van podopraktijken.

 

Werken op hoogte academy

/in , , , ,

De bedenkers

Rope Access Noord uit Groningen is gespecialiseerd in het gebruik van touwtechnieken voor werkzaamheden op hoge, moeilijk bereikbare plaatsen. STARK Learning is expert in het ontwikkelen van digitaal lesmateriaal over onderwerpen die in de praktijk zeer gevaarlijk of kostbaar zijn om te trainen. TCNN ondersteunt het mkb in Noord-Nederland bij innovaties en heeft een groot netwerk in de energiesector, onderwijsinstellingen en brancheorganisaties.

Het vraagstuk

In de duurzame energiesector hoort werken op hoogte bij de dagelijkse praktijk. Denk aan het plaatsen van zonnepanelen op daken, maar ook aan werk aan industriële installaties, hoogspanningsmasten en windmolens. Er gebeuren echter steeds meer ernstige arbeidsongevallen, waarbij mensen blijvend letsel oplopen of zelfs overlijden. Een belangrijk deel van deze ongevallen is te wijten aan menselijk gedrag: verlies van concentratie, gebrek aan kennis of overtreding van de regels.

Wat het lastig maakt, is dat de markt van duurzame energie snel groeit. Daardoor gaan ook onervaren werkers op hoogte aan de slag. In combinatie met tijdgebrek en strakke deadlines vergroot dit de risico’s. Slechts weinig trainingen zijn verplicht en de meeste bedrijven worden niet gecontroleerd.

Om ongevallen te voorkomen, is het belangrijk dat medewerkers de gevaren kennen en weten hoe ze zich veilig kunnen gedragen. Maar bedrijven in het mkb missen de tijd en de middelen om hen daarin te scholen.

Het !DEE

De Werken op hoogte Academy bestaat uit modules waarmee (toekomstige) medewerkers leren hoe ze veilig op hoogte kunnen werken. Er is een ‘teaser module’ waarin belangstellenden ontdekken of werken op hoogte iets voor hen is. Daarnaast zijn er leermodules voor de sectoren wind, zonne-energie en bouw. De modules bevatten zowel kennis als trainingsonderdelen. Training gebeurt via virtual reality: dit maakt het mogelijk gebruikers realistische scenario’s te laten ervaren die ze anders niet kunnen trainen, bijvoorbeeld boven in een windmolen. Soms zijn het confronterende scenario’s, omdat juist die bij mensen blijven ‘hangen’ en tot gedragsverandering leiden.

De Werken op hoogte Academy is een efficiënte manier van leren, de kosten zijn laag en het is makkelijk om zicht te krijgen op de prestaties van gebruikers.

Een deel van het materiaal, zoals whitepapers, is gratis toegankelijk voor geïnteresseerden. De ontwikkelde modules zijn via licenties en abonnnementen beschikbaar voor andere mkb-bedrijven in de windenergie, zonne-energie en bouw en voor andere trainingsbedrijven.

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland