Bit by Bit

DE BEDENKERS

De bedenker van dit idee is Pro Werktalent, dat hulp biedt aan mensen met een psychische of lichamelijke kwetsbaarheid en afstand tot de arbeidsmarkt. Pro Werktalent zet haar personeel in voor productiewerk bij diverse bedrijven, zoals het in elkaar zetten van tuingereedschap (bezems en harken). Voor dit idee werkt Pro Werktalent samen met Rebel Opleiding en Advies en Dons Hoveniers.

HET VRAAGSTUK

Pro Werktalent wil zorgen dat hun medewerkers zich ontwikkelen en nieuwe vaardigheden aanleren. Dat is hard nodig: de vraag naar geschikt personeel is hoog, het aanbod laag. Veel startende werknemers hebben niet eerder aan de arbeidsmarkt deelgenomen of zijn hier een lange tijd uit geweest. Zij missen daardoor noodzakelijke – harde en zachte – vaardigheden. Bijvoorbeeld werken in teamverband, afspraken nakomen, omgaan met werkdruk maar ook meer specifieke skills als het werken binnen een – voor hen – luidruchtige omgeving. Bovendien is het lastig om werknemers vast te houden. Op dit moment heeft Pro Werktalent geen geschikte tools om haar werknemers te binden en te boeien. De continuïteit van de dienstverlening van het bedrijf en de ontwikkeling van werknemers staan hierdoor onder druk.

HET !DEE

Pro Werktalent wil leren gemakkelijker maken en de ontwikkeling van medewerkers stimuleren door een ‘menukaart’ te ontwikkelen: Bit by Bit. Vanuit deze menukaart stelt het bedrijf een persoonlijke route met leermodules samen, met en voor de medewerker. Het menu bevat kleine digitale studies (bits) met video’s op een leerportal. Zo leren medewerkers stap voor stap, zodat ze in hun eigen tempo nieuwe skills kunnen aanleren. Dat kan tijdens de speciale leerblokjes op het werk of op een zelfgekozen moment.

De menukaart is op maat gemaakt: Pro Werktalent zorgt voor unieke digitale codes – omdat al haar werknemers uniek zijn – en creëert arrangementen met combinaties van leermodules. Vooraf peilt het bedrijf op welke terreinen de werknemer wil groeien. Bijvoorbeeld in het verder ontwikkelen van de assemblage van tuingereedschap. Vervolgens meet Pro Werktalent de competenties van de deelnemer en kijkt het bedrijf of er een match is tussen wat de medewerker wenst en wat de digitale modules (combinaties) bieden. Beetje bij beetje – Bit by Bit – leren de werknemers zo nieuwe vaardigheden. Als de medewerker een module voltooit, ontvangt hij of zij bovendien een certificaat.

Van potentie naar competentie

1 februari 2022/in Er zijn relatief veel medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt die extra aandacht en scholing nodig hebben Gezamenlijke leeractiviteiten met verschillende bedrijven Handel Friesland 2021, 2021 - ronde 2

De bedenkers

Snel Uitzendbureau is een klein uitzendbureau in het noorden van Groningen: een regio waar door de aardbevingsproblematiek de komende jaren veel werk is in de bouw. Ook loopt de regio voorop in de energietransitie. Voor dit project werkt Snel Uitzendbureau samen met verschillende opdrachtgevers en met onderwijsinstellingen in het vmbo en mbo.

Het vraagstuk

Hoe krijgt een uitzendbureau zijn werknemers (weer) aan het leren? Dat is niet eenvoudig. Anders dan bij een regulier dienstverband is bij uitzendwerk het contact tussen werknemer en werkgever minimaal. Dat maakt het lastiger om werknemers enthousiast te maken voor scholing.

Als een uitzendbureau dan ook nog werkt met laaggeschoolde kandidaten of voortijdige schoolverlaters, is de uitdaging nog groter. Deze werknemers zijn lastiger te matchen met bedrijven omdat ze niet alle competenties hebben waar bedrijven om vragen. Een gemiste kans, omdat deze kandidaten vaak wel willen werken en ook genoeg potentie hebben. Zeker nu de arbeidsmarkt zo krap is dat er eigenlijk geen talent onbenut zou moeten blijven.

De vraag is dus hoe deze kandidaten alsnog de competenties kunnen verwerven waar bedrijven om vragen. De ervaring leert dat bestaande vmbo- en mbo-opleidingen geen oplossing bieden. De mensen om wie het gaat, weten vaak niet in welke richting ze zich willen ontwikkelen en hebben bij te weinig verschillende bedrijven gewerkt om te kunnen inschatten welk type werk het best bij hen past. Ook tijd en geld zijn belemmerende factoren. Mensen met weinig opleiding of diploma’s krijgen een relatief laag uurloon en willen daarom veel uren maken. Minder werken betekent al snel: te weinig geld. Dat maakt het lastig om tijd voor leren vrij te maken. Er is een slimme oplossing nodig.

Het !DEE

Kandidaten met weinig opleiding en/of diploma’s doen via het uitzendbureau een jaar lang werkervaring op bij verschillende bedrijven die zitten te springen om personeel. Tijdens dit traject volgen ze een aantal schoolvakken die voorbereiden op het mbo. Zo kunnen ze ontdekken wat voor werk ze leuk vinden én behalen ze certificaten of diploma’s waarmee ze na afloop van het traject een hogere beloning krijgen.

Het uitzendbureau gaat op zoek naar opdrachtgevers die willen meedoen. Zij zorgen voor intensieve begeleiding gedurende de periode dat kandidaten bij hen werken. De onderwijsinstellingen stellen een lespakket samen dat kandidaten naast hun werkzaamheden kunnen volgen.

In totaal werken bij Snel Uitzendbureau ongeveer 30 medewerkers die voor dit traject in aanmerking komen. Het is de bedoeling dat minimaal een kwart van hen dit traject gaat volgen. Als het eenmaal loopt, kunnen jaarlijks 10 nieuwe deelnemers instromen (mits zich voldoende nieuwe laaggeschoolde of ongediplomeerde kandidaten melden). Stap voor stap kan in de leercultuur in de uitzendbranche hierdoor groeien.

Stilstaan is geen optie

17 mei 2021/in Er zijn relatief veel medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt die extra aandacht en scholing nodig hebben Samen opleiden in een publiek-private samenwerking Bouwnijverheid Overijssel 2021, 2021 - ronde 1

DE BEDENKERS

Initiatiefnemers zijn drie mkb-bedrijven met werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Schuttinggigant is specialist in het leveren en opbouwen van schuttingen voor particulieren. Het kleinschalige uitzendbureau Winkel voor werk is gespecialiseerd in (laaggekwalificeerd) technisch personeel. Huisman Installatietechniek is een allround installatiebedrijf. Vierde samenwerkingspartner is inVia. Dit leerwerkbedrijf begeleidt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk.

HET VRAAGSTUK

Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt werken doorgaans als laaggekwalificeerd technisch personeel in de productie en/of montage. De initiatiefnemers constateerden dat mensen er vaak van uitgaan dat deze medewerkers zich na indiensttreding niet verder ontwikkelen. Deze werknemers dragen niettemin wezenlijk bij aan het resultaat van de onderneming. Maar door de manier waarop zij in dienst zijn gekomen, krijgen ze geen mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen; er is geen sprake van een leercultuur. De initiatiefnemers zien regelmatig dat medewerkers het bedrijf verlaten omdat zij geen enkel perspectief zien op verbetering van hun positie. Pogingen om directe scholing te vinden voor deze medewerkers, via bijvoorbeeld een ROC, slaagden vooralsnog niet.

HET !DEE

De bedenkers willen voor medewerkers die met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst zijn gekomen een passende leercultuur introduceren. De eerste stap is de ontwikkeling van een kennisbank. Daarin zijn alle mogelijke handelingen die de medewerkers uitvoeren op hun werk opgenomen. Dit systeem houdt voor individueel medewerkers bij welke werkzaamheden zij uitvoeren. Door een geïntegreerd planningssysteem is steeds duidelijk wat het startniveau van de medewerker was, welk niveau hij met de huidige werkzaamheden heeft bereikt en wat een eventuele volgende trede van de kwalificatieladder inhoudt.

Vervolgens zetten de bedenkers een gestuurde begeleiding- en ‘werkrotatie’-methode op. Deze begeleidingsmethodiek zorgt ervoor dat medewerkers zich blijven ontwikkelen en daar zelf ook aandacht voor hebben en houden. De bedoelde medewerkers doen vaak herhalend en eenvoudig werk waar weinig variatie in zit. Een roulatiemethode kan ze uit hun comfortzone halen en ontwikkeling in gang zetten.

Tot slot ontwikkelen de bedenkers samen met het ROC van Twente een methodiek om te komen tot een kwalificatiestructuur met aan het eind (mogelijk) een certificaat. Hierdoor krijgen de organisaties een beeld van de praktische vaardigheden en inzetbaarheid van een medewerker. Ook werkt het halen van/zicht hebben op een certificaat stimulerend. Dat zorgt voor een versterking van de leercultuur.

MeT-Aand8

12 mei 2021/in Er zijn relatief veel medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt die extra aandacht en scholing nodig hebben Onboardingsprogramma Mix Friesland 2021, 2021 - ronde 1

DE BEDENKERS

Het idee komt uit de koker van Tarek Hashemi en Marrit van der Hoest. Hashemi is eigenaar van het Afghaanse tapasrestaurant Leeuwarden Lounge (www.leeuwardenlounge.nl). Vanuit zijn maatschappelijke betrokkenheid heeft hij binnen zijn onderneming al veel ervaring op het gebied van diversiteit. Trainer/adviseur Van der Hoest (www.vanderhoest.com) heeft een achtergrond in de hulpverlening en werkte in het verleden onder andere bij Humanitas. Haar expertisebureau verzorgt trainingen en methodieken.

HET VRAAGSTUK

In de huidige maatschappij is sociale inclusie en participatie een belangrijk onderwerp. Het hebben van werk helpt daarbij: op de werkvloer bouw je een netwerk op en ontwikkel je (sociale) vaardigheden die je zelfstandigheid en zelfredzaamheid vergroten.

Het bevorderen van arbeidsparticipatie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt richt zich in de regel alleen op de werkgever en individuele deelnemer/werknemer, waarbij de financiële middelen zich beperken tot de loonkosten. Wat mist, is aandacht en begeleiding voor het team dat deze deelnemer opneemt.

Een negatief gevolg hiervan is dat het werkgevers voor een dilemma plaatst: iemand met een achterstand tot de arbeidsmarkt vanuit maatschappelijke betrokkenheid in een team opnemen, gaat vaak ten koste van het functioneren van datzelfde team. En dus van het eigen bedrijf.

HET !DEE

‘Met-Aand8 binnen het MKB’ brengt een team en de arbeidsparticipant zo bij elkaar dat ze samen kunnen werken aan kwali-TIJD en persoonlijke ontwikkeling. Door de teamtrainingen leren de teamleden hun eigen en elkaars kwaliteiten en leerpunten kennen en wordt de persoonlijke ontwikkeling van alle medewerkers vergroot. Door middel van een gedragen inwerkplan/aanpak starten de toekomstige arbeidsparticipanten in een stevig en sociaal sterk team, wat hun instap makkelijker maakt.

Voor de deelnemers levert het, behalve financiële onafhankelijkheid, ook zelfstandigheid en zelfredzaamheid op. Het team ontwikkelt draagvlak en begrip voor deze medewerkers, waardoor ze een stevigere plek kunnen innemen op de werkvloer en gemakkelijk in het team integreren. Op langere termijn ontstaan − door succesvol mee te draaien in het team − voor hen ook betere kansen op de arbeidsmarkt. Collega’s profiteren eveneens: zij krijgen sociale vaardigheden aangereikt waar ze in hun verdere arbeidsproces baat bij hebben.

Tot slot zal door de teamtrainingen de binding met zowel het team als het bedrijf groeien, wat weer voor meer continuïteit binnen de onderneming zorgt.

Educatieve tutorials in een online platform

12 mei 2021/in Er zijn relatief veel medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt die extra aandacht en scholing nodig hebben Digitaal leerplatform Industrie Noord-Brabant 2021, 2021 - ronde 1

DE BEDENKERS

Becx Garage B.V. is een klein mkb-bedrijf in Esbeek, Noord-Brabant. Het is een garagebedrijf in onderhoud van eigen bedrijfswagens, zoals trucks en trailers. Becx is actief in de markt voor de verhuur van transportmaterieel, met een eigen werkplaats voor reparatie en onderhoud van transportmaterieel waaronder opleggers, (terminal)trekkers en meeneemheftrucks. De onderneming heeft 25 medewerkers, waarvan 13 medewerkers ‘een rugzakje’ hebben. Dit zijn jonge technici die kampen met aandoening als autisme, PTSS, drugsverslaving, AD(H)D en ODD.

HET VRAAGSTUK

Door de coronacrisis zijn de werkomstandigheden en klantaanvragen veranderd. De brede inzetbaarheid van medewerkers blijkt cruciaal. Medewerkers met een rugzakje kunnen – in tegenstelling tot reguliere werknemers – de veranderingen moeilijk bijbenen. Zij hebben moeite met de reguliere manier van leren en hebben daardoor nooit een erkend certificaat of diploma behaald. Hierdoor dreigt er een gat in niveau en inzetbaarheid tussen reguliere medewerkers en medewerkers met een rugzakje te ontstaan. Becx wil het potentieel van al haar medewerkers benutten, maar heeft onvoldoende financiële middelen en tijd om dit te realiseren. Het begeleiden van medewerkers met een rugzakje vergt niet alleen specifieke aandacht en kennis, maar ook intensieve begeleiding. De leercultuur binnen Becx en persoonlijke ontwikkeling van medewerkers blijft hierdoor achter.

HET !DEE

Om het gat in niveau binnen het bedrijf te dichten wil Becx een andere manier van leren aanbieden: een online-platform met tutorials, praktische informatie, videotips en een marktplaats. Het platform maakt zo kennis, vaardigheden en de benodigde werkhouding helder. De tutorials bestaan uit stapsgewijze instructiefilmpjes over bepaalde onderwerpen of werkzaamheden. Naast educatie vervult het platform met de marktplaats ook een sociale functie, die bijvoorbeeld carpoolen toegankelijk maakt. Met het educatieve en sociale platform creëert Becx bewustwording en aandacht voor leren en bevordert de onderneming de persoonlijke ontwikkeling van haar medewerkers. Deze methodiek draagt daarmee bij aan een leven lang ontwikkelen (LLO). Becx stelt twee medewerkers beschikbaar om het platform te ontwikkelen en schakelt externe expertise in voor advies en het maken van video’s. Becx analyseert trends in het werkveld en didactische methoden om het platform in te richten. Het platform kan als online blauwdruk dienen voor andere mkb’ers die een permanente leercultuur willen bevorderen.