Werken aan studie- en werksucces door muziek te maken

/in ,

DE BEDENKERS

Dit project is een initiatief van Amphion Cultuurbedrijf (een samenwerkingsverband van Schouwburg Amphion, Muziekschool Oost-Gelderland en Gruitpoort) en WerkRaat, dat leerwerkplekken biedt voor jongeren en (jong)volwassenen met een overbrugbare afstand tot onderwijs en arbeidsmarkt. Voor dit initiatief werken zij samen met het ROC Graafschap College en onderwijsadviesbureau Nehem. Er is voor deze specifieke partners gekozen vanwege hun expertise en eerdere ervaringen bij gelijksoortige projecten.

HET VRAAGSTUK

Ook in de Achterhoek wordt steeds vaker een ondernemende rol van werknemers verwacht. Hierbij hoort het aanleren van vaardigheden zoals kritisch denken, samenwerken, pro- activiteit en duidelijk communiceren. Amphion Cultuurbedrijf en WerkRaat willen hun medewerkers ondersteunen in het aanleren van deze nieuwe vaardigheden. Ze hebben echter te weinig tijd en kennis om die rol goed te vervullen. Tegelijkertijd ervaren medewerkers onvoldoende tijd en ruimte om de gewenste nieuwe, meer ondernemende rol aan te nemen. Door de leercultuur binnen de organisaties te versterken en te verdiepen, hopen de initiatiefnemers dat de bovenstaande belemmeringen worden weggenomen.

HET !DEE

Om de gewenste leercultuur te ontwikkelen, werken de partijen samen in een stimulerende en prikkelende setting. Binnen het Studie- en Werksucces door het Leerorkest (SWLO) krijgen werknemers van Amphion Cultuurbedrijf en WerkRaat de mogelijkheid om in een orkest een (nieuw) muziekinstrument te leren bespelen en uiteindelijk, gezamenlijk, een muziekstuk op te voeren. Het SWLO stimuleert zo op een creatieve en speelse manier het aanleren van vaardigheden als samenwerken, helder communiceren, en kritisch en creatief denken. Het gezamenlijk optrekken biedt daarnaast de mogelijkheid om van elkaar te leren. Dit resulteert in gemotiveerdere, zelfverzekerdere en toekomstbestendige werknemers die een meer ondernemende rol binnen de organisaties kunnen aannemen.

De SWLO-methodiek is zeer breed toepasbaar en daardoor relevant voor verschillende sectoren. Het project zal allereerst bij ondernemingen in de Achterhoek worden ontwikkeld en geïntegreerd. Bij bewezen effectiviteit van het Leerorkest voor de bevordering van het leren en ontwikkelen binnen de deelnemende partijen, kan de methode bij geïnteresseerde partijen in heel Nederland worden ingezet.

Online praktijkleren voor maakbedrijven

/in ,

DE BEDENKERS

Dit project is een samenwerking tussen J vd Mortel, producent van onder andere tuinafscheidingen in Deurne, en Minital, partner in ontwikkeling en productie van mechanica op maat uit Helmond. Voor het ontwikkelen van de door beide ondernemingen gewenste leercultuur is contact gezocht met Brighter Legends, een online opleider voor de maakindustrie. ‘Online praktijkleren voor maakbedrijven’ moet leiden tot een inhoudelijke groei van de medewerkers, en moet zorgen dat de kennis en kunde van medewerkers beter aansluiten op de veranderingen om hen heen.

HET VRAAGSTUK

Voor J vd Mortel en Minital is het lastig om medewerkers (bij) te scholen en tegelijkertijd efficiënt door te blijven werken. Klantorders gaan voor, kennis en vaardigheden worden ad hoc via YouTube opgezocht. Opleiden is zeer gewenst omdat (sub)automatiseringen en digitalisering om nieuwe skills vragen. Voor hun duurzame inzetbaarheid hebben werknemers die skills echt nodig.

Er is bij J vd Mortel al een eerste slag gemaakt via een eerder aangevraagd MKB!dee (Cadmes Talent Development). Die kennis zit nu voornamelijk bij enkele individuen in hun hoofd, waardoor er nog veel tijd en energie nodig is voor kennisoverdracht naar de rest van de organisatie. Bij Minital krijgen nieuwe medewerkers een interne bedrijfsopleiding die tijdrovend en contraproductief is, omdat de begeleiders voor de één-op-één gesprekken telkens hun werk moeten neerleggen.

HET !DEE

Het project ‘Online praktijkleren voor maakbedrijven’ wil de huidige leercultuur veranderen. Eerst ging het om een inwerkperiode tot aan de proeftijd, met een hoog ‘learning on the job’-gehalte. Dit wordt nu omgezet naar een organisatie waarin continu leren de nieuwe norm is. Het is de bedoeling om zowel de persoonlijke als de professionele vaardigheden laagdrempelig en effectief te faciliteren. Dit wordt bereikt door het ontwikkelen van functieprofielen en leermodules, aangeboden op een online leerplatform.

Het initiatief moet zorgen voor drie verschillende verbeteringen van de leercultuur: personeel ontwikkelt zich, zonder dat het ten koste gaat van productiviteit binnen de onderneming. Daarnaast leert de medewerker precies dat, wat zij of hij nodig heeft. Hierdoor is bijvoorbeeld een nieuwe medewerker veel sneller inzetbaar. Tot slot geeft deze aanpak het gehele mkb handvatten om bij te blijven bij de laatste technologisch en digitale ontwikkelingen. Via het platform worden met de medewerkers concrete leerdoelen afgesproken, die continu voor ze beschikbaar zijn. Dit persoonlijk groeipad zorgt er bovendien voor dat de twee ondernemingen aantrekkelijker worden binnen het schaarse aanbod aan medewerkers in hun sector.

Smart Driver Coaching

/in ,

DE BEDENKERS

Thijs Logistiek is een al in 1910 opgericht transport- en logistiekbedrijf in het Limburgse Weert. Momenteel heeft de onderneming ruim honderd medewerkers. Het project ‘Smart Driver Coaching’ komt uit de koker van Thijs Logistiek én Apployee uit Venlo. Dit jonge bedrijf ontwikkelt software voor met name middelgrote en grote transportbedrijven, gericht op het overzichtelijk verzamelen van al beschikbare data. Een tweede samenwerkingspartner is Ways Europe, internationaal opleider in transport en logistiek.

HET VRAAGSTUK

De verwachting is dat medewerkers in de transportsector over vijf jaar volledig andere vaardigheden nodig hebben dan nu. Desondanks is er weinig aandacht voor de lange termijn, sociale innovatie is in de spreekwoordelijke ‘dode hoek’ beland. Dit komt onder andere door het gebrek aan contact tussen kantoorpersoneel en chauffeurs, het ontbreken van aandacht voor persoonlijke verbeterpunten of ambities en van gecentraliseerde systemen rondom scholing en (persoonlijke) ontwikkeling. Bovendien heeft de focus in de transportsector heel erg gelegen op goederen zo snel mogelijk van A naar B krijgen.

Bijkomend probleem voor Thijs Logistiek is dat veel medewerkers de pensioengerechtigde leeftijd naderen. Het vinden van nieuw goed opgeleid personeel zal niet eenvoudig zijn vanwege krapte op de arbeidsmarkt. Het is daarom ook nodig om het bedrijf aantrekkelijk te maken voor nieuwe werknemers.

HET !DEE

Er is al veel data beschikbaar vanuit de cabines van vrachtwagens. Van rijgedrag tot boetes en brandstofverbruik. Verzamelen is echter lastig, onder andere omdat verschillende vrachtwagenfabrikanten verschillende systemen gebruiken. Het door Apployee en Thijs Logistiek ontwikkelde Smart Driver Coaching brengt, met medewerking van al die fabrikanten, deze data overzichtelijk bij elkaar. Zo ontstaat een datagedreven opleidingsplatform voor chauffeurs, aangevuld met unieke leer- en ontwikkelmodules op basis van gamification en een daaraan gekoppeld positief beloningssysteem. Het platform zorgt ervoor dat chauffeurs en de rest van het bedrijf doorlopend met elkaar zijn verbonden.

De data wordt individueel per medewerker gebruikt om voor hem of haar, met hulp van opleider Ways Europe, passende leertrajecten en opleidingen op te zetten. De ontwikkeling van de medewerker wordt blijvend gemonitord. Om vooruitgang te meten en om sturing in het proces aan te (kunnen) brengen.

Voor dit project is ook belangstelling getoond door het Sectorinstituut Transport en Logistiek en het Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen. Via deze partijen kan dit project sectorbreed voor meer aandacht zorgen voor de ontwikkeling van medewerkers.

Power Quality leermodules

/in ,

DE BEDENKERS

KyALIBER (handelsnaam “HyTEPS”) is in 2007 opgericht door Jorlan Peeters. Het is gevestigd in Gemert, Noord-Brabant en zorgt voor de optimalisering en bewaking van de kwaliteit van elektriciteit. Het bedrijf ondersteunt en optimaliseert het hele proces van elektrische installaties, van ontwerp tot gebruik. Met kennis, innovatie en hoogwaardige oplossingen levert KyALIBER een belangrijke bijdrage aan de energietransitie. In haar organisatie staan de werknemers centraal. Die zijn hoogopgeleid en hooggekwalificeerd.

HET VRAAGSTUK

Het is voor KyALIBER steeds moeilijker om goed geschoold personeel te vinden. Dit komt onder andere door een vermindering van het aantal nieuwe goed geschoolde vakmensen die de arbeidsmarkt betreden. Bovendien gaan veel vakmensen met pensioen, waardoor er veel kennis en ervaring wegvalt. KyALIBER is een voorloper op het gebied van elektriciteitskwaliteit met de inzet van Power Quality. Daarmee wil KyALIBER een belangrijke rol spelen in de energietransitie. Om Power Quality aan te kunnen bieden, is actuele kennis van werknemers een vereiste. Bijscholing is lastig en te duur, omdat (schaarse) werknemers grotendeels op locatie bij de klant werken. Mede daardoor is het ook lastig om tijd in te plannen zodat de medewerkers hun specifieke kennis en praktijkervaringen met elkaar kunnen delen. Dit zijn gemiste kansen, met name omdat steeds meer bedrijven zich bij KyALIBER melden voor hun expertise op het gebied van Power Quality.

HET !DEE

KyALIBER B.V. wil dit vraagstuk oplossen met een educatieprogramma voor bestaande en potentiële werknemers, waarin kennis en ervaringen over Power Quality structureel worden aangeboden en gedeeld. Het programma bestaat uit tien modules, met zowel een praktische als een theoretische insteek. De inhoud van de modules is gebaseerd op de wensen uit het werkveld en is ook bruikbaar voor andere industrie- en energietechniekbedrijven, voor techniekstudenten (Fontys en Avans) en in de toekomst mogelijk ook voor trainingsinstituten. Met extra financiering krijgen nieuwe werknemers de kans om via een eenvoudige wijze alle facetten en kennis over Power Quality te leren van huidige werknemers. Ook krijgen nieuwe medewerkers de kans om zich snel en eenvoudig tot volwaardig operationeel elektrotechnisch ingenieur te ontwikkelen. Voor dit idee werkt KyALIBER samen met CO-ED, een specialist in het vakgebied van Power Quality. Het bedrijf zorgt dat de inhoud van de modules geverifieerd wordt. Tevens is de eigenaar van CO-ED werkzaam bij de TU Eindhoven, waardoor ook het didactische aspect is geborgd.

Ontwikkeling Vis Academie Urk

/in ,

De bedenkers

Bij de Vereniging van Visgroothandelaren Urk zijn veertig visverwerkingsbedrijven aangesloten. Samen regelen deze mkb-bedrijven onder meer energie-inkoop, arbodiensten en verzekeringen. Voor dit MKB!DEE werken zij samen met ROC Friese Poort. Online bureau Spikker bouwt het informatieplatform en ondersteunt bij de communicatie. Coach Jan is beschikbaar als loopbaancoach voor werkgevers en werknemers en I-C-U | Project & Communicatiemanagement verzorgt de projectleiding.

Het vraagstuk

Urk is het centrum van de Europese visverwerkende sector. Een groot deel van de vis die Nederland over de hele wereld exporteert, wordt eerst op Urk verwerkt. Daar zijn dus veel banen in de visverwerkende industrie. Maar er bestaat geen opleiding voor het personeel van deze bedrijven. Van een leercultuur is weinig sprake: ‘hard werken en aanpakken’ is het motto. Bovendien beschouwen veel medewerkers ‘de vis’ niet als hun eindstation. Ze zien het eerder als een plek om een tijdje geld te verdienen als opstap naar iets anders.

Dat is lastig omdat de visverwerkende industrie zich voor grote veranderingen geplaatst ziet. Robotisering en digitalisering staan voor de deur. Ook eten mensen steeds minder vis en stappen ze over op alternatieve eiwitten: de ‘eiwittransitie’. De visverwerkende industrie zal zich meer moeten richten op andere watergebonden eiwitten (denk aan zeewier en eendenkroos) en visvervangers. Daar komt bij dat in deze sector de aandacht voor circulaire economie groeit: is er met visresten méér te doen dan weggooien of tot vismeel vermalen?

Al deze ontwikkelingen vereisen specialistische kennis en vaardigheden. Daar is om- en bijscholing van personeel voor nodig. En dan niet alleen in de productie, maar ook bij management en directie. Maar individuele bedrijven zijn niet in staat een serieuze bedrijfsopleiding op te zetten die voldoende deelnemers heeft om rendabel te zijn. Ook heeft het ene bedrijf veel meer ervaring met hrm dan het andere.

Het !DEE

De Vis Academie Urk gaat scholing bieden voor de hele visverwerkende industrie. Op die manier kunnen de aangesloten mkb-bedrijven elkaar op hrm-gebied versterken. Alle huidige en potentiële medewerkers kunnen terecht op een online platform met informatie over opleidingen, filmpjes en een kieswijzer. Als ze een competentiescan doen, stippelt een loopbaancoach aan de hand daarvan met hen een persoonlijke ontwikkelroute uit.

Bij de Vis Academie Urk zijn fulltime opleidingen en bijscholingstrajecten beschikbaar. Die spelen zich voor een groot deel af in de praktijk, zodat de deelnemers niet te veel uit boeken hoeven leren. Medewerkers die ‘operator’ willen worden verdiepen zich bijvoorbeeld met een studiegroepje op de werkvloer in de werking van een machine.

Om tot een goed opleidingsaanbod te komen, brengt de VVU eerst in kaart welke competenties en vaardigheden er in de toekomst nodig zijn. Dat gebeurt tijdens gesprekken met directieleden en groepen medewerkers en via een enquête. Op basis van de uitkomsten stelt ROC Friese Poort het opleidingsaanbod samen.

Als de Vis Academie Urk eenmaal draait, kunnen ook bedrijven uit de rest van het land hun medewerkers hier laten scholen. Daarnaast is de VVU bereid om verwante brancheorganisaties die zijn aangesloten bij de landelijke Visfederatie te helpen om het concept van de Vis Academie naar hun branche te kopiëren.

Samen leren en ontwikkelen in de Achterhoek

/in ,

DE BEDENKERS

In dit project werken zes bedrijven uit de Achterhoek samen. HM Metaal uit Borculo, Lensink Constructie uit Lievelde, Nijhuis Groep uit Winterswijk, ETI uit Aalten, Holga uit Doetinchem en De Lepper uit dezelfde stad. Deze bedrijven uit de sector techniek en metaal hebben de handen ineengeslagen om leven lang ontwikkelen een fundament te geven binnen hun sector.

HET VRAAGSTUK

De vraag die de zes samenwerkende bedrijven zich stellen, is: op welke manier kunnen technische MKB-bedrijven tot een leercultuur komen waarin medewerkers zich voortdurend mogen en kunnen blijven ontwikkelen? Het mkb investeert op dit moment relatief weinig in scholing van medewerkers. Zeker tijdens de coronacrisis zijn de ondernemers voornamelijk bezig met het gezond houden van hun bedrijf. Het is logisch dat zij zich nu niet of minder kunnen richten op wat in de (nabije) toekomst nodig is. Het is op dit moment alle hands aan dek en daarbij verdwijnen leerdoelen soms uit het zicht. Of anders gezegd: bedrijven in het mkb hebben tijdens deze crisis moeite om weerbaarder te worden via de inzet van passende HRD-instrumenten. HRD staat hierbij voor Human Resources and Development. De aloude personeelsafdeling heeft tegenwoordig veel meer verantwoordelijkheden dan voorheen.

HET !DEE

De zes bedrijven hebben een leven lang ontwikkelen (LLO)-beleid uitgestippeld met concrete en meetbare doelen. Ze gaan samen gedurende 8 maanden aan de slag met de vorming van een lerende community waarbinnen ze instrumenten en strategieën met elkaar te delen. Het traject begint met een behoefteanalyse, een traject opmaat en de deelname aan een lerend netwerk. De bedrijven krijgen daarbij ondersteuning van arbeidsmarktcoaches van VNO-NCW Midden en Gelders Vakmanschap en adviseurs van het Lectoraat HRM van de HAN.

Het traject moet leiden tot opbrengsten voor de bedrijven en voor individuele medewerkers. De deelnemende mkb-bedrijven krijgen inzicht in de stappen die nodig zijn om LLO-beleid op te zetten. Ze ontvangen tools om leercultuur vorm te geven en te stimuleren. En ze krijgen inzicht in leerbehoefte van medewerkers, het regionale scholingsavond en regelingen vanuit O&O fondsen en het Achterhoekfonds voor Talentontwikkeling. De individuele medewerkers krijgen Inzicht in loopbaanontwikkeling en -mogelijkheden binnen en buiten de eigen organisatie. Gedurende de looptijd van het project worden medewerkers daarnaast gestimuleerd te starten met vakgerichte doorontwikkeling-scholingstrajecten.

Gepersonaliseerd praktijkleren

/in ,

DE BEDENKERS

Avitec Infra & Milieu N.V. (hierna: Avitec) is al dertig jaar actief is in de grond-, weg- en waterbouw. Het bedrijf richt zich met name op de aanleg van rioleringen en wegen en op projecten binnen natuurgebieden. Avitec is een middelgrote onderneming met 82 medewerkers. In 2019 werd het bedrijf uitgeroepen tot ‘Drents ondernemer van het jaar’.

HET VRAAGSTUK

Avitec kampt met een tekort aan goed gekwalificeerd personeel, zoals veel bedrijven in de bouw- en infrasector. Medewerkers van Avitec worden hierdoor maximaal ingepland en ervaren als gevolg daarvan een grote werkdruk. Dit geldt zeker tijdens de drukke perioden van het jaar en zorgt ervoor dat leerlingen en leermeesters beperkt tijd krijgen om te leren. Praktijkopdrachten uitvoeren komt er al te vaak niet meer van. Het tijdgebrek drukt de motivatie om te gaan leren. Medewerkers zien leren als een extra belasting bovenop het dagelijkse werk en dat is zeker in de huidige tijd geen wenselijke situatie. In een sterk veranderende markt worden steeds meer competenties van medewerkers verwacht. Avitec is daarom op zoek naar goed opgeleide medewerkers die kunnen reageren op de veranderingen in de markt. Daarnaast wil het bedrijf mensen die al werkzaam zijn, de mogelijkheid bieden om hun kennis te verdiepen.

Het !DEE

Avitec wil de leercultuur binnen de organisatie versterken zodat de duurzame inzetbaarheid van medewerkers verbetert. Daarnaast wil Avitec samen met Alfa-College het onderwijs binnen de sector bouw en infra vernieuwen, zodat er meer en beter inzetbaar personeel voor de sector beschikbaar komt. Om dit te realiseren wil Avitec een eigen praktijkopleidingscentrum in Stadskanaal neerzetten waar haar medewerkers praktijkkennis en -ervaring opdoen onder begeleiding van een eigen “Leven Lang Ontwikkelen-medewerker”. Het onderwijsaanbod is daarbij gepersonaliseerd en sluit één-op-één aan op de individuele leerbehoeften en -mogelijkheden.

Avitec wil de belemmeringen die het bedrijf ervaart bij het organiseren van leren en ontwikkelen in de organisatie wegnemen en verminderen. Het erkennen van leerprestaties en competenties met behulp van microcredentialing in samenwerking met het Alfa-College is daarin essentieel. Ook denkt Avitec aan het openstellen van haar praktijkopleidingscentrum voor medewerkers van kleine(re) bouwbedrijven waarmee Avitec intensief samenwerkt.

Innovatief leerplatform installatiebranche

/in , , , ,

DE BEDENKERS

De drie initiatiefnemers van dit project zijn CoVince, ontwikkelaar van (digitale) leeroplossingen en aanbieder van een digitaal leerplatform, Solartech International, ontwikkelaar van zon-thermische en PVT-oplossingen en 040 Groep, een allround klusbedrijf met een specialisatie in huizen en bedrijfspanden. Daarnaast zijn ook twee installatiebedrijven Heesmans Installatie en Koopmans Installatietechniek betrokken bij het project en sluiten BDA Opleidingen, ondernemersvereniging Techniek Nederland, Team Casa en Qbox aan als externe partners en beoordelaars.

HET VRAAGSTUK

Medewerkers in de installatiebranche komen steeds meer in aanraking met (energie)innovatie. Door digitalisering worden apparaten steeds slimmer en ingewikkelder, waardoor het vereiste kennisniveau van medewerkers in de branche toeneemt.  Dat vraagt om goed geschoold personeel en de nodige (om)scholing.

Installatiebedrijven hebben te maken met hoge werkdruk en veel  nieuwe instromers. De vraag naar scholing is daardoor des te hoger, maar het is voor bedrijven moeilijk om die scholing te organiseren. Naast de hoge werkdruk sluiten de opleidingen, zeker voor de huidige prijzen, nog onvoldoende aan op de vraag uit de markt. Tegelijkertijd maakt de ‘doe-mentaliteit’ van installateurs dat zij liever op een praktijkgerichte manier leren, in plaats van puur theoretisch. Kortom, er is veel vraag naar scholing, maar bij voorkeur op een praktische manier en het liefst zoveel mogelijk on-the-job.

HET !DEE

Dit project zet het bestaande leerplatform van CoVince in om maatwerk leeroplossingen aan te bieden aan installateurs. Er worden nieuwe modules ontwikkeld die zijn afgestemd op de vraag, urgentie en relevante informatie vanuit de branche. Daardoor worden de digitale leerervaringen concreet gebaseerd op voor het bedrijf relevante leercontent. Zo kunnen installateurs relevante kennis opdoen en nuttige sociale en praktische vaardigheden ontwikkelen.

Het leerplatform biedt die kennis aan via leermiddelen die in standaard e-learning omgevingen niet mogelijk zijn. Het speelt op innovatieve wijze in op meerdere zintuigen en emoties om effectief te leren, engagement te verhogen en een hoger leerrendement te bewerkstelligen. Het platform maakt daarbij gebruik van de volgende onderdelen:

  • (360 graden) interactieve video’s
  • Praktijkoefeningen in Virtual Reality (VR)
  • Ondersteuning bij het werk met behulp van Augmented Reality (AR) en Remote Assistance
  • Overleg en kennissessies in VR-meetings
  • Trainingen met bewegingsanalyses in VR/AR
  • Interactieve kennistesten
  • Pushberichten en toetsvragen

Leren in de zorg

/in ,

DE BEDENKERS

Dit project is een initiatief van Miezaan, een Apeldoornse zorgaanbieder op het gebied van beschermd en begeleid wonen, ambulante begeleiding en crisisopvang voor jongvolwassenen. Miezaan werkt in het project samen met Het Eerste Huis, een adviesorganisatie met veel kennis over transformational presence en zelforganisatie. 

HET VRAAGSTUK

Door de waan van de dag komen de medewerkers van zorgaanbieder Miezaan te weinig toe aan ontwikkelen tijdens het werk. Leren en werk zijn gescheiden werelden. Werknemers doen nu bij- en nascholing ernaast. Miezaan wil dit proces verrijken met learning-on-the-job, waarbij medewerkers zelf hun verdere ontwikkeling sturen en vormgeven. Doel hierbij is hen zo te trainen dat zij, ook bij complexe crisissituaties, geheel zelfstandig weten welke rol zij moeten aannemen en vervolgens de juiste beslissingen kunnen nemen en niet hoeven te leunen op de leiding. Iets wat nu nog te vaak gebeurt (handelingsverlegenheid).

HET !DEE

Om het leerproces te verrijken met learning-on-the-job, ontwikkelen Miezaan en Het Eerste Huis een gestructureerde zelforganisatie, waarin het personeel veel ruimte, autonomie en eigen verantwoordelijkheid voor het leer- en ontwikkelproces op de werkvloer krijgt. Door deze organisatievorm te combineren met de principes van Transformational Presence, ontstaat er een manier van leren en werken die uniek is voor de zorgwereld. Transformational Presence is een methodiek om mensen ontdekkingsgericht, intuïtief en creatief te laten leren. Je neemt hierbij de leiding over je eigen leerproces. De basisregel is dat je niet meer bezig bent om problemen op te lossen, maar je richt op wat er wel is en hoe je dat volledig kunt benutten.

Om bovenstaande bij het personeel te bewerkstelligen, worden coaches van Miezaan opgeleid en getraind in gespreksvoering van Transformational Presence. Zij houden vervolgens intervisiegesprekken met de medewerkers, waarin zij aan de hand van casuïstiek de leermethode bespreken. De besproken aanpak wordt in een gezamenlijk protocol vastgelegd: alle rollen en verantwoordelijkheden worden beschreven in procedures. Deze procedures worden vastgelegd in kwaliteitskaarten en in een digitaal ‘how-to’-boek. Daarin staan ook handvatten en richtlijnen voor bij- en nascholing. Verder zijn er teammeetings met lezingen.

Na ontwikkeling van deze methode in een plan van aanpak en het kwaliteitshandboek, stellen de bedenkers deze ook ter beschikking aan andere instellingen die in dezelfde zorgtak (begeleid wonen) werkzaam zijn.

Talent in Hospitality powered by VR

/in ,

DE BEDENKERS

Johan Cruyff Arena (JCA) en Stichting Stewarding Triple A voeren dit project samen uit. JCA is de thuisbasis van Ajax en gastheer van concerten en zakelijke evenementen. Triple A is de beveiligingsorganisatie van de JCA en Ajax. Triple A huurt het grootste deel van de medewerkers in via Randstad Uitzendbureau bv. Het levert de stewards vervolgens via de JCA aan de evenementorganisator of direct aan Ajax bij evenementen op sportpark De Toekomst of bij uitwedstrijden. Triple A en Randstad beschikken over een vaste pool van zo’n 500 stewards die bij een evenement met publiek ingezet worden.

HET VRAAGSTUK

Triple A neemt jaarlijks ruim 100 nieuwe medewerkers aan die aan de slag gaan als steward. Deze medewerkers moeten een door de KNVB geaccrediteerde stewardopleiding volgen voordat ze aan de slag kunnen. Het snel en goed opleiden van nieuwe medewerkers is lastig vanwege de grote onderlinge verschillen in kennis en ervaring. Medewerkers krijgen nu allemaal dezelfde training, terwijl iemand met ervaring heel andere behoeften heeft dan iemand die net van de middelbare school komt. Bovendien bestaat de calamiteitentraining nu vooral uit het mondeling doornemen van de voorschriften. De kennis beklijft in de huidige vorm van training en coaching onvoldoende. Veel medewerkers zijn bij een echte calamiteit niet volledig bekwaam, omdat ze die situaties niet vaak genoeg tegenkomen.

HET !DEE

Samen creëren en faciliteren JCA en Stichting Stewarding Triple A met behulp van VR-technologie een nieuwe leeromgeving. De trainingen zijn specifiek bedoeld voor de ontwikkeling van de soft skills die stewards nodig hebben bij contact met bezoekers.

Via de nieuwe leeromgeving leidt Triple A medewerkers op tot high level gastheer en security. Daardoor zijn ze sneller up to speed en kunnen JCA en Triple A in de trainingen makkelijker inspelen op hun behoeften. De VR-technologie bootst een reële wereld na, waarin medewerkers nieuwe vaardigheden kunnen oefenen. Aan de hand van realistische situaties lossen ze problemen op. Ze zien zo direct wat werkt en wat niet werkt. Door gamification leren ze veranderingen in (eigen) gedrag te implementeren.

Medewerkers kunnen op een zelfgekozen moment trainingen volgen, waardoor het leren toegankelijker wordt. Ze hoeven geen grote tijdblokken te reserveren voor een lange training. Kennis is in de nieuwe leeromgeving toegankelijk als microlearnings van 5 tot 10 minuten. Medewerkers kunnen zelf kiezen welke microlearnings nu voor hen relevant zijn. De leeromgeving versterkt de leercultuur en zorgt voor een goede voorbereiding op het echte werk.

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland