Bouwen aan een digitaal vaardige en toekomstbestendige retail

/in ,

DE BEDENKERS

Dit idee is bedacht door een samenwerkingsverband van vier Utrechtse retailondernemingen. Van Pommeren is een in koffie & koffiemachines gespecialiseerd familiebedrijf. Rachmaninoff Wonen is een meubelbedrijf dat zich heeft ontwikkeld tot bankenspecialist. Hoedenzaak Jos van Dijck biedt al vanaf 1923 een uitgebreide collectie hoeden, petten en accessoires en vervaardigt gelegenheidshoeden op maat in het eigen atelier. Cadeauwinkel It’s a present is sinds 2011 online te vinden; in 2013 volgde een fysieke winkel in Utrecht. CMU (CentrumManagement Utrecht), een stichting die zorgt voor een significante versterking van een aantrekkelijk, gastvrij en bereikbaar centrum, ondersteunt de vier retailers.

HET VRAAGSTUK

In het afgelopen decennium is het aanzien van de retail en het consumentengedrag behoorlijk veranderd. De opkomst van online winkelen, een relatief zwak economisch tij en de lockdowns gedurende de coronapandemie hebben sporen achtergelaten in de centrumgebieden. Het aantal fysieke winkels is afgenomen, (grotere) ketens zijn failliet gegaan en het aantal webwinkels is verdrievoudigd.

In de retail is de digitale transitie inmiddels geen optie meer, maar een must. Bouwen aan een digitaal vaardige en toekomstbestendige retail is cruciaal voor het goed functioneren van de fysieke winkel en voor het behoud van klandizie en daarmee personeel. Digitale oplossingen én vaardigheden ten behoeve van het gebruik van deze oplossingen zijn noodzakelijk. Tegelijkertijd is er geen leercultuur in de retailondernemingen. Belemmeringen die mkb-ondernemers ervan weerhouden (meer) te investeren in menselijk kapitaal moeten worden weggenomen.

HET !DEE

Voor een digitaal vaardige (maar ook op fysieke plekken aanwezige), toekomstbestendige retail loont het om krachten te bundelen en samen te investeren. Dit project, waarin gezamenlijk wordt geïnvesteerd in menselijk kapitaal, levert de ondernemers en hun medewerkers de gewenste leercultuur op met aandacht voor kennis en vaardigheden. Dankzij op maat gemaakte masterclasses, e-learning en kennisdeling kunnen zij zelf aan de slag met digitaliseringsvraagstukken zoals e-commerce, kennisdatabanken, het analyseren van data op trends en digital marketing.

Mede door de laagdrempeligheid van het project worden (kleine, lokale) ondernemers gestimuleerd om structureel aan de slag te gaan met de (benodigde) digitale transformatie, de fundamentele veranderde kijk op klantervaring, bedrijfsmodellen en processen. De verbetering in digitale vaardigheden leidt ook tot beter functionerende fysieke verkooppunten. Door de ontstane stimulerende leercultuur slagen de ondernemers erin nieuw personeel aan te trekken én bestaand personeel langer vast te houden. De concurrentiepositie van de retailondernemingen wordt daardoor sterker.

Groeien, leren en floreren bij een startup

/in ,

DE BEDENKERS

Field Factors, opgericht in 2016, is een startup die de natuurlijke waterkringloop in de stad wil herstellen met speciale aandacht voor ruimtelijke kwaliteit.

HET VRAAGSTUK

Startups, met name technologiegedreven startups, worden veelal opgericht door mensen met technische kennis, ambitieuze plannen en een flinke dosis doorzettingsvermogen. Skills die cruciaal zijn voor de opstartfase van een bedrijf. Lang niet alle oprichters zijn echter in staat om de volgende stap te zetten, die naar de rol van werkgever. Het aantrekken en behouden van personeel is lastig en risicovol.

Waar in de startupfase alle rollen door een klein team worden vervuld, verandert dit als de startup groeit. Hoewel rollen en verantwoordelijkheden binnen Field Factors helder zijn gedefinieerd, ontbreekt het overzicht van de benodigde hard- en softskills voor deze rollen. Ook is er gebrek aan duidelijke carrièrepaden waar teamleden hun ontwikkeldoelen aan kunnen koppelen. Tot slot heeft de onderneming slechts beperkte middelen om haar jonge team te begeleiden. Het management van Field Factors wil beter leren functioneren als werkgever en meer aandacht geven aan de ontwikkeling van het menselijk kapitaal binnen de onderneming.

HET !DEE

Field Factors vindt het belangrijk dat het huidige personeel met het bedrijf meegroeit en dat er een ontwikkelperspectief ontstaat voor het behouden en betrekken van (nieuwe) medewerkers. Het huidige, voornamelijk technisch opgeleide personeel zou moeten groeien in de herkenning van (inter)organisatorische belangen. Om dit te realiseren wil het bedrijf een leerprogramma opstellen, dat kan concurreren met het leermodel van grote organisaties en dat tegelijk inspeelt op de specifieke uitdagingen van een groeiende startup. Door het opzetten, lanceren en uitbouwen van dit leermodel wil Field Factors uitgroeien tot een professionelere werkgever.

In ruim 1,5 jaar wordt het FLOWER-project uitgevoerd. Het omvat drie fases: een inventarisatie van de behoeften van het FLOWER-leermodel, het ontwikkelen van het leermodel waarin de teamleden functioneren als coach en ontwikkelpartner en de uitvoering waarin veel ruimte is voor training en (externe) coaching. Het uiteindelijke doel is een leercultuur waarin alle teamleden in staat zijn om te begrijpen hoe zij zelf leren en hoe zij een ander helpen om te leren. Dit traject is specifiek bedoeld voor de wisselende werkomgeving van een startup en allereerst gericht op de ontwikkeling van het interne leertraject voor Field Factors. Niettemin biedt het projectvoorstel volgens de initiatiefnemers perspectief voor bredere toepassing bij andere start-ups. Daarom zal FieldFactors samenwerken met VP Delta om ook andere start-ups in het VP Delta programma wegwijs te maken in het implementeren van een meegroeiende leercultuur.

Gedreven door spanning

/in ,

DE BEDENKERS

Lumina en Kromwijk Elektro slaan de handen ineen binnen het initiatief ‘Gedreven door Spanning!”. Lumina is een detacheringsbureau in de installatietechniek, Kromwijk Elektro is actief op nagenoeg alle disciplines van het e-installatievak. Beide bedrijven werken al veel samen bij grote en complexe installatieopdrachten.

HET VRAAGSTUK

De initiatiefnemers zijn actief in de elektrotechniek − een sector die door digitale transitie en innovatie een grote uitdaging kent om personeel duurzaam inzetbaar te houden. Het is essentieel dat organisaties in deze branche blijven vernieuwen en dat hun medewerkers in die vernieuwing meegaan en mee kunnen.

De installateurs van Kromwijk en Lumina zijn echte praktijkmensen; ze leren door te doen. De huidige bijscholing sluit onvoldoende aan bij de belevingswereld van de medewerkers, waardoor leren als ‘moetje’ wordt ervaren. Ook ligt de nadruk op het behalen van certificaten. Mede door faalangst zijn de slagingspercentages laag (<20%). Dit heeft een negatieve impact op de leercultuur, waardoor verandering op de werkvloer traag op gang komt. Lumina en Kromwijk Elektro willen met hun initiatief de leercultuur binnen hun organisaties verbeteren.

HET !DEE

De initiatiefnemers gaan op zoek naar de persoonlijke beweegredenen en obstakels van installateurs om te leren. In co-creatie met medewerkers ontwikkelen Lumia en Kromwijk Elektro hulpmiddelen die het lerend vermogen van hun organisaties en duurzame inzetbaarheid van het personeel verbeteren. Mogelijke hulpmiddelen zijn mobiele microlearning kennismodules die contextafhankelijke en persoonlijk relevante informatie tonen, gamification voor het vergroten van de intrinsieke motivatie en actieve zelfreflectie. De doelstelling is de kwaliteit van werk te verhogen door fouten en veiligheidsproblemen op de werkvloer met 25% te verlagen en de zogeheten NPS-score te verhogen van 7 naar 9 voor juli 2023. Het inspelen op de intrinsieke motivatie van het personeel zou een verhoging van de NPS-score tot gevolg moeten hebben.

Het project kent vier fases. In co-creatiesessies wordt eerst de leercultuur van de organisaties in kaart gebracht. Samen met medewerkers kijken de in initiatiefnemers waar hun medewerkers enthousiast van worden en wat hen tegenstaat. Op basis van de inzichten uit fase 1 ontwikkelen ze (digitale) hulpmiddelen en leeroplossingen die in de praktijk getest en geëvalueerd worden. De verschillende oplossingen worden in de derde fase verder ontwikkeld. Voor de implementatie wordt een pilottest opgezet met 30 medewerkers. In de laatste fase worden de hulpmiddelen uitgerold bij Lumina en Kromwijk. Partnerorganisaties van ElektroNed worden geïntroduceerd en krijgen de mogelijkheid om vrijblijvend mee te draaien in een kortdurende evaluatiepilot van 6 maanden, die ze zelf kunnen opzetten met een implementatiepakket.

Gelderland een stap verder in techniek

/in ,

DE BEDENKERS

Dit idee is een co-creatie van Verder in Techniek (penvoerder), een opleidingsinstituut dat op de praktijk afgestemde, eigentijdse mbo-opleidingen in de techniek aanbiedt, en zes Gelderse MKB-werkgevers. Dat zijn: machinefabrikant Slagman Techniek, Kim Apparatenbouw (producent en leverancier in constructiewerk), Pillen Group (expert in metaalbewerking), gereedschapsspecialist Leitz, Linco Food Systems (specialist in foodprocessing) en Veros Metaalwerken, toeleverancier van industriële onderdelen geproduceerd door middel van ‘verspanende bewerkingen’.

HET VRAAGSTUK

De pandemie heeft een ongekend effect op de economie en de organisatie en de betekenis van werk in Nederland, zeker ook in de technieksector. Bedrijven zijn de afgelopen tijd meer dan ooit bewust geworden dat het gebruik van digitalisering en robotisering binnen het bedrijf noodzakelijk is om productiekosten te verlagen, doorlooptijden te verkorten en personeel aan te trekken en te behouden. De sectoren Metaal en Technologie zijn binnen de bredere technieksector het hardst getroffen door de pandemie. Om te blijven concurreren is nieuwe kennis noodzakelijk. Mkb-bedrijven hebben vaak echter te weinig middelen en onvoldoende kennis van HRD-gerelateerde vraagstukken om leren en ontwikkelen vorm te geven. Er is met andere woorden geen leercultuur die werknemers stimuleert ook na hun schooltijd kennis te blijven vergaren (leven lang ontwikkelen, oftewel LLO).

HET !DEE

Zes Gelderse MKB-werkgevers willen een passend antwoord geven op de vraagbehoefte op het gebied van leren & ontwikkelen van medewerkers binnen de sectoren Techniek en Metaal. Samen met opleidingsinstituut Verder in Techniek ontwikkelden zij een lerende community om succesvolle instrumenten en strategieën voor LLO met elkaar te delen. Het techniekonderwijs en andere relevante partners, zoals brancheorganisaties en de O&O-fondsen, maken ook deel uit van deze community.

De deelnemende bedrijven gaan gedurende acht maanden aan de slag met een ontwikkeltraject op het gebied van LLO. Er is een (individueel) traject voor medewerkers om te werken aan hun eigen ontwikkelpotentieel en een coachingtraject voor leidinggevenden (gericht op het voeren van motiverende gesprekken met medewerkers). Stap 1 is een behoefteanalyse, daarna volgen een traject op maat en deelname aan een lerend netwerk. In dit netwerk worden leerervaringen gedeeld; leidinggevenden kunnen hier ook workshops volgen over onder meer strategische personeelsplanning en talentmanagement. De lerende community wordt in de tweede helft van het project opengesteld voor andere mkb-bedrijven uit de regio. Op deze manier kunnen bedrijven die al verder zijn met het ontwikkelen van een eigen LLO-aanpak bedrijven helpen die net gaan starten met het ontwikkelen van beleid rondom LLO.

Leren door onderdompeling in de Hybrid Action Space

/in ,

DE BEDENKERS

Initiatiefnemers van het project Hybrid Action Space zijn de ondernemingen H20 Esports, Siyou Internet Solutions en NovaVentum – alle drie mkb-bedrijven uit de regio Purmerend/Amsterdam. H20 biedt een nieuwe manier van ontmoeten, voor educatie en ontwikkeling via gaming, e-sports en creatieve technologie. Siyou zet wensen van klanten om in apps en online-programma’s, bijvoorbeeld in detailhandel, fondsenwerving, gezondheidszorg, verzekeringsbranche en overheid. NovaVentum biedt advisering, begeleiding en controle om bij klanten hogere cyberveiligheidsniveaus te bereiken.

HET VRAAGSTUK

Voor de initiatiefnemers was het uitgangspunt om dit project te starten het huidige te lage leerrendement van opleidingen onder werknemers (mbo 1-, 2-, 3- en 4-niveau). De oorzaak ligt ten eerste bij het personeel zelf, zoals een gebrek aan leervaardigheden en een natuurlijke weerstand tegen nieuwe technologie onder werknemers van 40+. Daarnaast schieten de huidige methodes om te motiveren tekort. Denk aan beloning voor leren (vooral op type werk en salaris) en het benadrukken van het belang van leren. Een directieve educatiestrategie in een krappe (technische) arbeidsmarkt werkt volgens de initiatiefnemers niet. Tot slot zien de bedenkers dat organisaties op zoek zijn naar betere digitale werkvormen – iets wat tijdens de coronacrisis alleen maar is toegenomen. De huidige digitale leermiddelen sporen de medewerker onvoldoende aan om verder te leren.

HET !DEE

Hybrid Action Space (HAS) is een virtual reality (VR) & hybride innovatie space. Organisaties en scholen kunnen er experimenteren met nieuwe technologie en vandaaruit op de werkvloer meteen effectief gebruikmaken van nieuwe technologieën. HAS is zowel fysiek als in VR te bezoeken en zo kunnen werknemers op de effectiefste, leukste en laagdrempeligste manier (samen)werken en leren, waar ter wereld ze ook zijn. Een VR-bril is hierbij niet nodig, deelnemen kan met een laptop of pc. HAS is breed inzetbaar en sectoronafhankelijk; het is een module, die aan elk digitaal leersysteem te koppelen is.

De initiatiefnemers zien twee mogelijke toepassingen:

1. Voor lesonderdelen waarvoor interactie tussen leerlingen onderling en met de docent nodig en wenselijk is. De werknemer zit thuis en waant zich in bijvoorbeeld een klasruimte of fabriekshal met andere leerlingen en de docent. Zij kunnen elkaar zien en met elkaar activiteiten ondernemen en communiceren.

2. Voor bijvoorbeeld fysieke handelingen aan apparatuur (met de handen daadwerkelijk aan een machine sleutelen), voor leren over de werking van software (zweven door een softwareprogramma van station naar station), voor leren over cybersecuritybescherming (waar zitten kwetsbaarheden, wat zijn de gevaren daarvan?) of voor het oefenen van een verkoopgesprek.

 

Het duurzame alternatief

/in ,

DE BEDENKERS

Het initiatief voor dit plan ligt bij VME Nederland (hierna: ‘VME’), franchisehouder en vertegenwoordiger van een groot aantal interieurformules in Nederland (waaronder Trendhopper, Budget Home Store en De Mooiste Woonwinkel). VME coördineert de identiteit van elke franchise en ondersteunt haar franchisenemers op het vlak van ontwerp, inkoop en marketing. Conscious Interior (The Substitute) is een community met een webplatform, waarop duurzame interieurmerken en professionals zich presenteren en kennis delen. The Substitute adviseert interieurmerken op het gebied van duurzame ketens en werkt samen met data- en kennispartijen.

HET VRAAGSTUK

De klimaat- en energietransitie is in de interieursector nog vrijwel onontgonnen terrein. Zo wordt in Europa jaarlijks zo’n 11 miljard kilo meubilair weggegooid, waarvan slechts 10% op enige manier wordt gerecycled. Ook is er, met name in het mkb, vrijwel geen (onafhankelijke) data beschikbaar om duurzame keuzes te onderbouwen.

VME wil zich ontwikkelen tot een toonaangevende speler in de interieurbranche op het gebied van duurzaamheid. Hiervoor zal het gehele bedrijf mee moeten in een duurzaamheidstransitie. Dit vraagt om een effectieve opleiding van de medewerkers en een leercultuur rondom duurzaamheid. Maar beide ontbreken. Verder zijn er geen onafhankelijke kennis en data in de sector om zelf een opleidingsprogramma te ontwikkelen. De motivatie om te leren is minimaal.

HET !DEE

Om deze belemmeringen weg te nemen, ontwikkelen VME en The Substitute in dit project een uniek volledig on- en offline opleidingsprogramma op het gebied van duurzaamheid en de klimaat- en energietransitie in de interieurbranche. Met dit modulair en op data gebaseerd opleidingsprogramma kunnen medewerkers in de hele keten – van productie tot verkoop op de werkvloer – menselijk kapitaal opbouwen op het gebied van duurzaamheid en de klimaat- en energietransitie.

De projectpartners willen echter verder gaan dan een opleidingsprogramma alleen. Minstens zo belangrijk is het aanwakkeren van een leercultuur, waardoor de medewerkers gestimuleerd worden om daadwerkelijk met het thema aan de slag te gaan. Hiervoor wordt een user centered aanpak gekozen, waarbij de kennisbehoefte van specifieke groepen medewerkers centraal staat. Ook worden binnen de organisatie diverse trainers en kenniseigenaren opgeleid, die gedurende de looptijd van het project en daarna, de andere medewerkers mee kunnen nemen in de duurzaamheidstransitie. Dit alles moet leiden tot een duurzame borging van de ‘Change to Sustainability’ leercultuur in de organisatie.

 

Train jezelf met elkaar

/in ,

DE BEDENKER

Dit idee komt uit de koker van Coachia, een zorginstelling voor ambulante jeugdzorg, maatschappelijk werk en jeugdzorg. De organisatie bestaat uit een team van professionele begeleiders. Een aanpak met aandacht voor eigen inzicht, zorg vanuit de eigen kracht en autonomie in het leven van de cliënt zijn de uitgangspunten voor Coachia en de zorg die de organisatie biedt.

HET VRAAGSTUK

Coachia is de afgelopen jaren snel gegroeid. Daardoor is de leercultuur onoverzichtelijk geworden. Het komt vaak voor dat collega’s moeite hebben met een casus. Dit hoeft niet te betekenen dat ‘het niet lukt’, maar wel dat een collega onzeker kan zijn: doe ik het wel goed? De nieuwere medewerkers zijn erbij gebaat om te kunnen sparren met meer ervaren collega’s: hoe zou jij deze casus aanpakken? De organisatie heeft nu intervisie als leermiddel, maar de intervisiegesprekken lopen niet lekker. Er wordt casuïstiek uit dagelijkse praktijk besproken om van elkaar te leren, maar de medewerkers zijn te passief: zittend in de kring zal iemand niet zo snel de problemen en blokkades waar hij of zij tegenaan loopt in het werk op tafel gooien. Deelname aan de intervisiegesprekken is bovendien vrijblijvend, waardoor lang niet iedereen deelneemt.

HET !DEE

Coachia wil dit oplossen door leren aantrekkelijker te maken en mensen aan elkaar te koppelen in het leerproces. De organisatie heeft hiervoor een methodiek bedacht die de intervisiegesprekken gaat vervangen en grotendeels zal plaatsvinden op de werkvloer. Het doel is dat medewerkers spelenderwijs, maar vooral ook in de praktijk van alledag van elkaar leren.

Bij de start van het traject oefenen de medewerkers casussen in een rollenspel (met professionele acteurs en ervaringsdeskundigen). Deze rollenspellen worden gefilmd. Onder begeleiding bespreken de medewerkers de opnamen en geven elkaar feedback en tips en oefenen verder met de acteurs. Aansluitend worden medewerkers op basis van eigen voorkeur en advies van de groep aan elkaar gekoppeld (buddysysteem). Op deze manier leren ze van elkaar tijdens het werk. Elk traject duurt zes weken, waarna een nieuwe groep medewerkers start. Op een online verzamelplaats kunnen de deelnemers input vragen, theorie vinden en plaatsen en de voortgangsfeedback voor het buddytraject plaatsen. Andere kleine zorgbedrijven kunnen deze methodiek na afronding van het project in zijn geheel overnemen om hun leercultuur te verbeteren.

Let’s connect

/in ,

DE BEDENKERS

Praktijk voor Natuurgeneeskunde drs. Van der Vegt is gevestigd in het Overijsselse Ommen. Het is een relatief klein bedrijf met minder dan 50 fte, en minder dan tien miljoen jaaromzet. De onderneming wil zoveel mogelijk mensen fundamentele kennis over gezond leven bijbrengen. Ze richt zich op verschillende soorten gezondheidsadvies, zoals gezonde voeding, homeopathie, leefstijladviezen, reinigingstherapieën en ademhalings- en bewegingsoefeningen. Behalve haar patiënten wil het bedrijf ook haar eigen medewerkers ‘fit’ houden voor de toekomst.

HET VRAAGSTUK

Medewerkers bij Praktijk voor Geneeskunde drs. Van der Vegt ontwikkelen geen leercultuur. Dat heeft verschillende oorzaken. Op de eerste plaats zitten ze er zelf niet op te wachten en voelen ze de urgentie niet. Terwijl de maatschappelijke en technologische ontwikkelingen juist vragen om nieuwe competenties, kennis en mogelijk zelfs een nieuwe manier van werken. Verder is er een duidelijke kloof tussen leidinggevenden en medewerkers. Leidinggevenden hebben niet goed voor ogen waar de medewerkers staan qua competenties en kennis. Ze weten ook niet hoe ze sociale innovatie bij hen kunnen stimuleren. De werknemers worden vooral taakgericht aangestuurd. Tot slot is toegang tot leermiddelen en kennisbronnen voor de medewerkers lastig, waarbij ze ook nog eens niet goed weten wat er speelt op hun vakgebied: ze hebben dus geen ontwikkelingsdoel.

HET !DEE

De uitdaging is om een leercultuur te ontwikkelen, met een nulmeting aan het begin en een eindmeting na twee jaar. Het project ‘Let’s connect’ start met het door leidinggevenden én werknemers samen te schrijven toekomstplan. De betere dialoog met de leiding, de interactie met collega’s en de gemakkelijke toegang tot kennis, motiveert medewerkers om nieuwe competenties en vaardigheden te leren op het gebied van bijvoorbeeld procesmatig werken, resultaatgerichtheid en ondernemerschap.

In het tweede gedeelte van het project wordt, samen met patiënten, een digitale patiënten-omgeving gemaakt. Medewerkers leren hierdoor van de patiënten en raken gewend aan nieuwe technologieën. Tot slot omvat het project de ontwikkeling van een innovatieplatform (nieuw in de

sector), waarop samen met medische lifestylecoaches wordt nagedacht over het verhogen van de effectiviteit van de zorg.

De praktijk wil online- en offline-bijeenkomsten organiseren voor mkb-ondernemingen uit andere sectoren over ‘Let’s connect’ en over de design think-methode waarmee tijdens het project gewerkt is. Voor de gezondheidszorg en met name voor de medische lifestylecoaches is het de bedoeling periodiek innovatiebijeenkomsten te organiseren over toekomstige uitdagingen in de sector.

Anycoach community platform

/in ,

DE BEDENKERS

Voor dit idee hebben de mkb-ondernemingen True Taste, Sowebuild en Trebu de handen ineengeslagen. True Taste uit Rotterdam is gespecialiseerd in het coachen van medewerkers en management van organisaties, onder andere op het gebied van loopbaan en leiderschap. Sowebuild (Oestgeest) ontwikkelt software en levert de technische kennis en kunde voor dit project. Trebu Technology, eveneens uit Rotterdam, fabriceert en distribueert industriële componenten en hydraulische systemen voor bijvoorbeeld windturbines en solarsystemen.

HET VRAAGSTUK

Het idee Anycoach community platform moet de door de drie mkb-ondernemingen ervaren belemmeringen bij het creëren van een goede leercultuur wegnemen. Er worden vier verschillende belemmeringen herkend. Als eerste werken werknemers erg veel op afstand (versterkt door COVID-19), wat voor een afbrokkeling van het sociaal kapitaal zorgt. Daarnaast is het de gewoonte om problemen ‘on the fly’ te klaren: zonder communicatie en zonder de gevolgde handelingen vast te leggen. Er is daardoor geen collectieve en integrale kijk op het oplossen van problemen. De krapte op de arbeidsmarkt veroorzaakt bovendien een tekort aan goed geschoold technisch personeel, iets wat in nog grotere mate voor kleine mkb-bedrijven geldt. En in het verlengde daarvan hebben kleine mkb-ondernemingen onvoldoende middelen en capaciteit/kennis om het potentieel van hun medewerkers optimaal te benutten en te ontwikkelen.

HET !DEE

De drie mkb-ondernemingen True Taste, Sowebuild en Trebu (die complementair aan elkaar zijn waardoor er meerwaarde ontstaat) hebben het Anycoach community platform ontwikkeld, geïmplementeerd en getest. Medewerkers hebben binnen dit platform 24/7 toegang tot ontwikkeltrajecten van verschillende aard, zoals scrum, loopbaanontwikkeling en communicatieverbetering. Er wordt gewerkt via een ‘community-aanpak’: medewerkers gaan individueel maar zeker ook groepsgewijs aan de slag. Een coach leert hen in de groepssessies om informatieve vragen te stellen en kennis te delen. Zo worden vraagstukken efficiënt opgelost én gedeeld binnen de onderneming.

Bij het samenstellen van communities wordt gebruikgemaakt van artificial intelligence (AI). Elke medewerker maakt een profiel aan met onder andere skills, taal, cultuur en opleidingsniveau, en wordt vervolgens in een community met gelijkgestemden geplaatst voor groepssessies. Zo komen medewerkers dichter bij elkaar (geen afbrokkeling sociaal kapitaal), verbetert de collectieve ‘wijsheid’ en onderscheiden de ondernemingen zich qua ontwikkelmogelijkheden positief ten opzichte van concurrenten − waardoor goed personeel behouden blijft. Onder andere door de schaalbaarheid van de AI en verdere digitalisering, is dit platform bovendien te realiseren voor een beheersbaar budget.

OptoClinic Learning Platform

/in ,

DE BEDENKERS

Pearle Heythuysen is gevestigd in het centrum van Heythuysen, een dorp in Midden-Limburg (tussen Roermond en Weert) met 6.500 inwoners. Het bedrijf bestaat sinds 2008 en heeft zeven werknemers in dienst. Pearle Heythuysen heeft een vaste klantenkring opgebouwd, waarvan een gedeelte ook vanuit de omringende dorpen de winkel weet te vinden. Begin 2021 is het plan opgevat om het team naar een hoger niveau te tillen en een vernieuwende rol te gaan spelen binnen de oogzorg in de regio.

HET VRAAGSTUK

Binnen de optiekbranche is geen leercultuur aanwezig. Er zijn ook nauwelijks opleidingsmogelijkheden voor werknemers in deze branche. Iedereen heeft de mbo-beroepsopleiding afgerond, daarna is er eigenlijk geen sprake meer van bij- of nascholing. Veel in de winkel wordt gedaan en beslist op basis van eigen ervaring en gevoel, en vrijwel niet op basis van algemeen geldende richtlijnen. Nieuw personeel leert hoofdzakelijk van de ervaren medewerkers in de eigen onderneming, wat betekent dat het kennisniveau niet hoger kan groeien dan het niveau van de beste en meest ervaren werknemer. Er is tot slot nauwelijks communicatie met regionale oogartsen, optometristen of huisartsen die voor een verbetering van de kennis kunnen zorgen.

Wanneer de dienstverlening niet verbetert, bestaat de vrees dat optiekzaken worden weggeconcurreerd door automatische oogmeetapparatuur en online aanbieders van brillen.

HET !DEE

Het belangrijkste doel van dit idee is het creëren van een digitale leercultuur voor de optiek-werknemers, via het project ‘OptoClinic learning platform’. Doel van dit project is om trainingen, software en een online kennisplatform te ontwikkelen en het personeel te leren om deze verworven kennis efficiënt in de praktijk te gebruiken.

Cruciaal voor het realiseren van dit doel is de aanstelling van een optometrist, die begin 2021 aan het team is toegevoegd. Het is de bedoeling om haar vakkennis optimaal te benutten, vast te leggen en te blijven aanvullen. Zij schrijft de trainingen, beoordeelt de casussen en heeft de regie over de softwareontwikkeling. De software verzamelt ook data over bijvoorbeeld oogklachten en oogafwijkingen en welk brillenglas daar goed bij werkt. Dit alles leidt tot meer kennis en groei op het gebied van diagnostisering en advies, die goed toepasbaar is in de dagelijkse winkelpraktijk.

Het project is in eerste instantie bedoeld voor de eigen werknemers, maar de verwachting is wel dat het mogelijk in een later stadium is uit te rollen naar de gehele optiekbranche, en eventueel zelfs naar andere branches.

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland