Het Collectief Geheugen

/in ,

DE BEDENKERS

Swanenberg Hydraulic Systems en Verbi zijn twee relatief kleine maakbedrijven uit Helmond. Swanenberg levert al meer dan 30 jaar hydraulische systemen voor de industriële en mobiele markt. Verbi ontwikkelt en vervaardigt al ruim 35 jaar technisch hoogwaardige matrijzen voor de kunststofindustrie.

HET VRAAGSTUK

Swanenberg en Verbi zijn innovators en koplopers in hun vakgebied. Veel kennis zit echter in de hoofden van oudere werknemers, waarvan een deel over een aantal jaar met pensioen gaat. Deze kennis moet behouden blijven voor het bedrijf. De leercultuur binnen de bedrijven is er nu vooral een van training on the job. Mede door een structureel personeelstekort is er weinig ruimte voor opleidingen en trainingen, terwijl daar wel behoefte aan is. De ervaren vakspecialisten hebben vaak minder affiniteit met moderne digitale technieken, waardoor het een uitdaging is om nieuwe werkprocessen in te voeren. Werknemers met minder ervaring staan daar wel voor open, maar beschikken onvoldoende over specialistische vakkennis, ervaring en vaardigheden om hun collega’s te overtuigen. De hedendaagse kennis van die groep blijft daardoor onbenut.

HET !DEE

Om de kennisoverdracht en kennisborging op een interactieve en positieve manier te stimuleren, ontwikkelen de bedenkers met Experience Republic en Get Noticed een interactieve game. ‘Het Collectief Geheugen’ wordt een strategie- en stimulatiespel, waarin spelers zo veel mogelijk ‘kennisfabrieken’ moeten bouwen in een collectief geheugen. In die fabrieken leggen ze kennis en ervaringen vast over bestaande en nieuwe technieken. Het is de bedoeling dat werknemers het spel regelmatig spelen, zodat het collectief geheugen groeit.

Medewerkers spelen het spel in wisselende teams van twee of drie personen. Bij voorkeur bestaat een team uit een senior-, medior- en junior-werknemer. Het spel bevat uitdagende opdrachten die samenwerking stimuleren. Door meerdere werkvormen te gebruiken, vindt kennisoverdracht op verschillende manieren plaats. Ook stimuleert het samenwerking en creativiteit. Het spel zorgt ervoor dat medewerkers met elkaar in gesprek gaan over optimale benutting van de aanwezige kennis en vaardigheden.

Het uiteindelijke resultaat is dat medewerkers beschikken over een overzicht van de bestaande kernkwaliteiten en werkmethoden van het bedrijf. Ook krijgen ze een beter inzicht in de mogelijkheden van digitale technieken om werkzaamheden effectiever en efficiënter te maken.

!nbloei

/in ,

DE BEDENKERS

Garden Connect beheert meer dan 450 websites en webshops van tuincentra verspreidt over Europa. Het bedrijf biedt een platform aan waaraan makkelijk relevante content toe te voegen is. Garden Connect helpt tuincentra daarmee hun website te professionaliseren en het bereik ervan te vergroten en te verfijnen.

HET VRAAGSTUK

De benodigde vakinhoudelijke kennis voor de medewerkers van Garden Connect is specifiek en erg divers. Daardoor is kennis van medewerkers van de ene afdeling voor collega’s van andere afdelingen vaak onbegrijpelijk. Het is voor hen dan ook lastig een inschatting te maken van de relevantie van die kennis voor hun eigen werk. Resultaat hiervan is dat afdelingen langs elkaar heen werken en er veel arbeidsproductiviteit verloren gaat. De opgedane kennis wordt bovendien niet geborgd binnen het bedrijf. Nieuwe medewerkers leren on the job, waardoor zij niet op de hoogte zijn van de vakinhoudelijke kennis op andere afdelingen.

HET !DEE

Garden Connect ontwikkelt een nieuwe app om makkelijk kennis te delen en te borgen. Binnen afdelingen vindt momenteel in dagelijkse en wekelijkse bijeenkomsten kennisuitwisseling plaats. Deze bijeenkomsten blijven bestaan, maar krijgen een vaste structuur en worden opgenomen. De verantwoordelijke voor de bijeenkomst deelt die opname in de nieuwe app.

Medewerkers kunnen zich zo informeren over kwesties waar zij zelf niet dagelijks mee te maken hebben, maar die wel spelen binnen het bedrijf. In een commentaarsectie kan iedereen vragen stellen, opmerkingen plaatsen en reageren, waardoor onderlinge interactie en kennisuitwisseling ontstaat. Ook kunnen medewerkers via de app relevante kennisbronnen en artikelen delen. De verantwoordelijke voorziet de opnamen van tags, zodat ze makkelijk doorzoekbaar zijn.

De bedenker zet het project en de app daarnaast in om het inwerktraject voor nieuwe medewerkers te verbeteren. Op dit moment lopen nieuwe werknemers twee weken met een buddy mee. Het buddysysteem wordt in het project uitgebreid en verlengd. Daarnaast volgen nieuwe medewerkers verplichte interne cursussen, zodat ze in deze periode meer kennis en vaardigheden opdoen en een efficiëntere start maken.

 

Een leerhuis om kennisoverdracht te borgen

/in ,

De bedenkers

WBM is sinds 50 jaar leverancier van gesneden en gezet plaatwerk en kan zich met recht een uniek metaalbedrijf noemen. WBM richt zich vooral op complex zetwerk en levert hoog-specialistisch werk. Een operator die bij WBM start, gaat een leerproces van minimaal twee jaar in, voordat hij zelfstandig moeilijk zetwerk kan uitvoeren.

Het vraagstuk

De aanwas van nieuw personeel stelt het bedrijf voor een grote uitdaging. WBM dient de kennisoverdracht efficiënt en effectief te laten verlopen. Dit leerproces wil WBM stroomlijnen.

De helft van de medewerkers van WBM is ouder dan 55 jaar en heeft veel ervaring. De kennis van complex zetten is echter niet goed geborgd. WBM werkt nu met een ‘meester-gezel-constructie’. Elke ‘meester’ draagt de kennis op een andere manier over. Het proces is tijdrovend en er is geen validatie. Het management heeft beperkt inzicht in de capaciteiten van de nieuwe werknemers en kan die moeilijk beoordelen.

WBM ziet het opzetten van een leerhuis als de oplossing voor dit vraagstuk. Binnen dit leerhuis wordt kennis geborgd. Nieuwe werknemers kunnen zo sneller worden ingezet en beoordeeld. Zij hebben op hun beurt zicht op het vereiste niveau en weten hoe ze kunnen groeien.

Het !dee

Een externe opleidingskundige en een interne opleidingscoördinator zetten het leerhuis op. Het doel is het ontwikkelen van leermiddelen voor werkplekleren. Het project start op de afdeling Zetwerk en breidt in de toekomst uit richting de overige afdelingen. De ontwikkeling van de (nieuwe) medewerkers staat telkens voorop. In de begeleiding van werkplekleren gebruikt WBM “praktijkleermeesters”. Het intensieve begeleidingstraject combineert vormen van offline en online leren. Hierbij hoort ook een goed ingerichte leeromgeving. De leermodules opzetten en het inbedden hiervan in de organisatie zijn in dit traject heel belangrijk. Uiteindelijk is ook voorzien in toetsing.

De leertrajecten met de bijbehorende leermiddelen zijn uniek in de sector en de regio. Via kennisdeling en het uitwisselen van ervaringen wil WBM de opgedane resultaten niet voor zichzelf houden, maar andere ondernemers inspireren om vergelijkbare projecten op te zetten.

Excellente kunststofverwerking opleidingsmethodiek

/in , , , ,

De bedenkers

Twee spuitgietbedrijven slaan de handen ineen. Else Plastic is sinds 1964 specialist in hoogwaardig spuitgietwerk en De Wit Plastic is expert in het spuitgieten van doppen en afsluitingen voor huishoudchemicaliën en personal care-producten. Zij werken samen met Gilde-BT, een toonaangevende organisatie in opleiden, softwaresystemen voor opleidingsmanagement- en subsidiebeheersystemen en outsourcing.

Het vraagstuk

Spuitgietbedrijven merken dat het steeds moeilijker wordt om technisch personeel aan te trekken en te behouden. Gemiddeld genomen zijn de bedrijven vrij klein, en dan het valt het niet mee om geschikte medewerkers te vinden en naar het vereiste niveau van vakmanschap te brengen. Elk spuitgietproduct is uniek, ook al is het materiaal hetzelfde. Dat maakt dat de benodigde praktijkkennis en -vaardigheden niet of nauwelijks op school of in cursussen te leren zijn. Ze zitten vooral in het hoofd van de huidige operators, en die beleven niet veel plezier aan het opleiden van nieuwe collega’s. Een bijkomend probleem is dat veel ervaren operators in de richting van hun pensioen gaan. Daarmee dreigen hun kennis en vaardigheden verloren te gaan.

Het !DEE

Een interne opleidingsmethodiek maakt het mogelijk om nieuwe en bestaande medewerkers op de werkplek op te leiden. Vier opeenvolgende blokken vormen samen een doorlopende leerlijn. Er is een blok voor nieuwe medewerkers (onboarding), een voor huidige medewerkers, een voor operators en een voor ploegleiders. De gebruikte lesmethodes verschillen per blok, afhankelijk van wat er nodig is. Soms gaat het om e-learning, in andere gevallen om leren in de praktijk. Wel leggen alle medewerkers aan het eind een ‘proeve van bekwaamheid’ af, waarbij ze onder het toeziend oog van een mentor langere tijd zelfstandig aan het werk zijn.

De e-learningmodules worden op maat aangeboden. Cursisten kunnen zelf leereenheden kiezen en die op eigen tempo doorwerken. Daarbij is het materiaal zo ingericht dat ook medewerkers met niet-Nederlandse achtergronden ermee uit de voeten kunnen. Met geringe aanpassingen is de methodiek ook bruikbaar bij andere bedrijven in de sector.

Werkplekleren binnen de Else Goep

Inmiddels is het project afgerond en worden nieuwe medewerkers bij Else Plastic op de werkvloer opgeleid via de nieuwe methodiek. Wim Schrauwen, directeur Else Groep: “De opleiding brengt rust voor de nieuwkomers. Er wordt aandacht besteed aan wat ze moeten leren en dat geeft structuur. De medewerkers die al langer meelopen vinden het heel verhelderend om het proces een keer op papier of via e-learning te zien, heel pragmatisch, ondanks dat ze  eigenlijk alles wel weten. En wij merkten dat er tussen de medewerkers onderling verschillend gedacht werd over hoe je met bepaalde apparatuur omgaat. En nu is het duidelijk: dit wordt er verwacht en dit is de norm.”

Bekijk de video.

Innovatieproject E-learningmethodiek

/in ,

De bedenkers

Dit is een idee van Van Eijk Transmissie, maker van high-end componenten in de aandrijftechniek, en CRAFT Education, een private onderwijsaanbieder die gespecialiseerd is in leren door doen. Van Eijk is onderdeel van de Van Hoof Groep. Voor de overdraagbaarheid zorgt het Knowledge Sharing Centre: een platform voor kennisuitwisseling in de ontwerp- en maakindustrie. Penvoerder is de Metaalunie, de ondernemersvereniging voor het mkb in de metaal.

Het vraagstuk

Kennisintensieve bedrijven in het mkb worden bij het doorgroeien gehinderd doordat specialistische kennis onvoldoende wordt overdragen. Expertkennis blijkt lastig te vangen: soms zit die kennis alleen in het hoofd bij enkele experts, soms missen medewerkers de vaardigheden om kennis over te dragen. Daarnaast schiet de vakkennis in sommige opleidingen tekort. Studenten krijgen te weinig mee om op specifieke terreinen zoals tandwielengineering aan de slag te kunnen: zij hebben eerst nog een paar jaar bedrijfsopleiding nodig voordat ze op niveau zijn. Wat er vooral ontbreekt, zijn makkelijke manieren om kennis vast te leggen en te delen: zowel binnen bedrijven als tussen bedrijven in de branche.

Het !DEE

Bekijk de video om snel een idee van dit MKB!dee te krijgen.

Binnen de context van Van Eijk Transmissie wordt een nieuwe methodiek voor het vastleggen en overdragen van expertkennis binnen het mkb ontwikkeld: de KnowHow Methode. De expertkennis binnen Van Eijk wordt volgens deze methode vastgelegd. Daarna worden er e-learningmodules over het toepassen en produceren van hoogwaardige mechanische aandrijfcomponenten van gemaakt. Die kunnen zowel binnen het bedrijf als daarbuiten worden gebruikt. Bovendien kunnen andere bedrijven het format van de e-learningmodules gebruiken om ook hun eigen expertkennis om te zetten in modules voor digitaal leren.

Voortgang

Nicol van Hoof, Van Eijk Transmissie / Van Hoofgroep: “De modules voor extern hebben we inmiddels klaar en zijn in de testfase. Vijf van mijn medewerkers zijn al op cursus geweest. Zij hebben de modules doorlopen en getest. Binnenkort gaan nog zestien andere medewerkers hetzelfde doen. Voor het interne stuk, met de bedrijfsspecifieke informatie moeten we nog wel wat extra diepgang aanbrengen, vooral qua informatie over het maakproces. Zodra dat gebeurd is plaatsen we de ontwikkelde Basiscursus tandwielen op het kennisplatform van het Knowledge Sharing Centre. Daarnaast hoop ik uiteraard dat de leermodules die wij ontwikkeld hebben worden opgenomen in leerprogramma’s van opleidingen. Om dat te stimuleren willen we alle ROC’s uit de buurt de aandrijfkast aanbieden met een leerboek van ons.”  

Vermarkten

“Het geld dat wij kregen via MKB!dee kwam goed uit. De gesprekken die Jeroen had met Craft, om zijn kennis te spuien, was ineens betaald. We moesten Jeroen wel elke dinsdagmiddag missen, wat niet echt fijn was voor het bedrijf. Maar daarvoor in de plaats krijgen we in de toekomst een hoop terug. De subsidie heeft weliswaar niet alle kosten gedekt, maar heeft wel gezorgd dat het proces versneld kon worden. Om de kennis ook voor de toekomst te kunnen blijven aanbieden en up to date te houden, kijken we met Craft naar vormen om er commercieel ook nog iets aan te verdienen, om de modules te vermarkten. Want zo’n boek moet natuurlijk wel gedrukt worden en het platform met leermodules vraagt om onderhoud. Het geld is echter op. En ik wil me graag inzetten voor het algemeen belang, maar als dat te groot wordt en als dat dan gaat klemmen, dan gaat de rem erop.”

Methode uitrolbaar

“De methode die wij hebben toegepast is in mijn optiek heel goed uitrolbaar naar meer vakgebieden in onze sector. Denk aan walsen, vonken en hoe we moeten omgaan met koelvloeistoffen. Stuk voor stuk kennisgebieden die op opleidingen niet meer onderricht worden. Slimme combinaties van bedrijfsleven en opleidingen kunnen dat weer oppakken. Ons project is daar misschien een mooie aanzet voor. Als we niet oppassen verdwijnt er namelijk veel kennis, en dat is zonde. Want vergeten kennis, daar heeft uiteindelijk niemand iets aan.”

Feestelijke uitreiking cheque door Mona Keijzer, Staatssecretaris Economische Zaken en Klimaat
Bekijk alle projecten

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland