Gelderland een stap verder in techniek

/in ,

DE BEDENKERS

Dit idee is een co-creatie van Verder in Techniek (penvoerder), een opleidingsinstituut dat op de praktijk afgestemde, eigentijdse mbo-opleidingen in de techniek aanbiedt, en zes Gelderse MKB-werkgevers. Dat zijn: machinefabrikant Slagman Techniek, Kim Apparatenbouw (producent en leverancier in constructiewerk), Pillen Group (expert in metaalbewerking), gereedschapsspecialist Leitz, Linco Food Systems (specialist in foodprocessing) en Veros Metaalwerken, toeleverancier van industriële onderdelen geproduceerd door middel van ‘verspanende bewerkingen’.

HET VRAAGSTUK

De pandemie heeft een ongekend effect op de economie en de organisatie en de betekenis van werk in Nederland, zeker ook in de technieksector. Bedrijven zijn de afgelopen tijd meer dan ooit bewust geworden dat het gebruik van digitalisering en robotisering binnen het bedrijf noodzakelijk is om productiekosten te verlagen, doorlooptijden te verkorten en personeel aan te trekken en te behouden. De sectoren Metaal en Technologie zijn binnen de bredere technieksector het hardst getroffen door de pandemie. Om te blijven concurreren is nieuwe kennis noodzakelijk. Mkb-bedrijven hebben vaak echter te weinig middelen en onvoldoende kennis van HRD-gerelateerde vraagstukken om leren en ontwikkelen vorm te geven. Er is met andere woorden geen leercultuur die werknemers stimuleert ook na hun schooltijd kennis te blijven vergaren (leven lang ontwikkelen, oftewel LLO).

HET !DEE

Zes Gelderse MKB-werkgevers willen een passend antwoord geven op de vraagbehoefte op het gebied van leren & ontwikkelen van medewerkers binnen de sectoren Techniek en Metaal. Samen met opleidingsinstituut Verder in Techniek ontwikkelden zij een lerende community om succesvolle instrumenten en strategieën voor LLO met elkaar te delen. Het techniekonderwijs en andere relevante partners, zoals brancheorganisaties en de O&O-fondsen, maken ook deel uit van deze community.

De deelnemende bedrijven gaan gedurende acht maanden aan de slag met een ontwikkeltraject op het gebied van LLO. Er is een (individueel) traject voor medewerkers om te werken aan hun eigen ontwikkelpotentieel en een coachingtraject voor leidinggevenden (gericht op het voeren van motiverende gesprekken met medewerkers). Stap 1 is een behoefteanalyse, daarna volgen een traject op maat en deelname aan een lerend netwerk. In dit netwerk worden leerervaringen gedeeld; leidinggevenden kunnen hier ook workshops volgen over onder meer strategische personeelsplanning en talentmanagement. De lerende community wordt in de tweede helft van het project opengesteld voor andere mkb-bedrijven uit de regio. Op deze manier kunnen bedrijven die al verder zijn met het ontwikkelen van een eigen LLO-aanpak bedrijven helpen die net gaan starten met het ontwikkelen van beleid rondom LLO.

De Digitale Campus voor blended learning

/in ,

DE BEDENKERS

Het idee van de Digitale Campus komt voort uit een samenwerking van vijf ondernemingen die actief zijn in de maritieme sector, met name in de Rotterdamse haven. iTanks is een kennis- en innovatieplatform voor de havengerelateerde industrie, Viride een innovatief staalconstructiebedrijf en Althena is specialist in het totaalonderhoud van installaties. De twee andere partners zijn TIS, een verbeterbedrijf voor de petrochemie en offshore en FMJ Elektro, specialist in technische dienstverlening.

HET VRAAGSTUK

Het wordt voor bedrijven in de maritieme sector in Zuid-Holland steeds lastiger om aan personeel te komen dat vakbekwaam en veilig hun werk uit kan voeren. Systemen worden complexer, wet- en regelgeving stelt hogere eisen aan de beroepsbevolking. Die bovendien snel aan het vergrijzen is, er is al een flink tekort aan beroepskrachten. Verwacht wordt dat dit probleem gaat verergeren, waardoor de werkdruk enorm zal toenemen. Technische bedrijven hebben ook moeite met het vinden van geschikte, niet te dure scholingsprogramma’s. Er is binnen de sector ook bijzonder weinig gedaan aan het up-to-date houden van de kennis en kunde, bijvoorbeeld op het gebied van energietransitie. Zo heeft een specialist in de industrie voldoende aan een veiligheidscertificaat dat slechts eens in de tien jaar moet worden verlengd.

HET !DEE

De Digitale Campus bundelt verschillende innovatieve leermethodes, waardoor de mogelijkheid ontstaat om micro/blended learning-modules in te richten, specifiek afgestemd op bedrijven, functies of sectoren. Dit gebeurt via gamificatie en virtual en augmented reality, ondersteund door simulatoren. De mobiele, fysieke Campus bestaat uit containers, ingericht voor specifieke doeleinden, zoals lassimulatoren, spuitsimulatoren, heftruckrijden en kraanbediening. Deze modules zijn kort, to the point en effectief. Door deze verbeterslag kunnen bestaande en aankomende medewerkers beter en sneller worden ingezet. Werkzoekenden zijn via deze manier binnen één tot drie maanden inzetbaar.

Het modulaire aspect zorgt ervoor dat de Digitale Campus minder locatie afhankelijk is. Het concept is flexibel en schaalbaar. Er wordt gebouwd aan een permanent competente beroepsbevolking, dat een antwoord biedt op de arbeidsmarkttekorten én de schreeuw om vernieuwing. De bedrijfsspecifieke én persoonsgerichte trainingen via de Digitale Campus zorgen voor hoger leerrendement, meer betrokkenheid, een verbeterde leercultuur en niet in de laatste plaats voor hogere vakbekwaamheid. De ‘spinoff’ van deze resultaten is dat de deelnemende bedrijven aantrekkelijker worden voor nieuwe werknemers.

Skilled for the job

/in ,

DE BEDENKERS

BlueSkills streeft ernaar meer mensen duurzaam inzetbaar te maken en houden binnen de industrie- en technieksector. Het bedrijf helpt andere (mkb-)bedrijven bij hun zoektocht naar technische vakkrachten. Hierbij is het uitgangspunt: “als de technische vakkrachten er niet zijn, moeten we ze maken”. Dat doet BlueSkills door mensen te zoeken met potentie en die gericht op te leiden voor een vacature binnen een bedrijf.

HET VRAAGSTUK

Vacatures voor technische vakmensen binnen de industrie- en technieksector staan vaak lang open of zijn zelfs helemaal niet op te vullen. De vraag naar mensen is veel hoger dan het aanbod. Medewerkers van BlueSkills hebben de potentie − houding, motivatie, technisch inzicht en leervermogen − om een technische vacature te vervullen, maar nog niet alle benodigde kennis en vaardigheden voor een specifieke functie.

Een bijkomend probleem in de techniek is dat de sector snel verandert. Denk aan de energietransitie, de toenemende automatiseringsgraad en de effecten van digitalisering. Goede scholing is essentieel voor de ontwikkeling van personeel en het tegemoetkomen aan de schaarste binnen de snel veranderende sector. De bestaande leervormen binnen BlueSkills zijn echter onvoldoende in staat om deelnemers “skilled for the job” te maken en zijn te abstract.

HET !DEE

BlueSkills heeft als idee om werknemers ‘Skilled for the job’ te maken met 10 interactieve digitale lesmodules. De korte modules zijn gericht op het aanleren van beroepstaken. Ze zijn aantrekkelijk voor een doelgroep die niet graag leert − interactieve video’s met duidelijke voorbeelden en instructies − en die weinig tijd heeft − werkende volwassenen.

Deelnemers kunnen kiezen welke modules aansluiten op hun dagelijkse werk. In de digitale omgeving bouwen ze een portfolio op. Dit portfolio dient als een online ‘skills-paspoort’ dat medewerkers steeds meer kunnen uitbreiden. Mochten medewerkers ergens anders willen gaan werken, dan hebben ze altijd een bewijs van wat ze geleerd hebben. Op de werkplek zijn minimaal twee opgeleide praktijkcoach die de deelnemers vakinhoudelijk begeleiden. Naast de digitale lesmodules, wil BlueSkills ook een mobiel Skills Lab bouwen. Hierin kunnen werknemers hun cognitieve vaardigheden oefenen, zoals het systematisch oplossen van een storing. Het lesprogramma helpt deelnemers om niet alleen te kijken naar wat ze al kunnen, maar vooral ook naar hun potentie en leervermogen.

Leercultuur versterken door leren te leren

/in ,

DE BEDENKERS

De initiatiefnemers van dit idee zijn Schilt Engineering en Metaaldirect. Deze mkb-bedrijven ontwikkelen machines voor de metaalbewerkingsindustrie en voeren metaalbewerkingen uit. Het werkveld verandert snel door digitalisering, innovaties en de ontwikkeling van nieuwe machines. De kennispartners van dit idee zijn Organiq en Breinbereiders. Zij zijn gespecialiseerd in aantrekkelijke manieren van (digitaal) leren en gedragsveranderingen. Ook bieden ze handvatten voor een effectieve leeromgeving in het werk.

HET VRAAGSTUK

De huidige leercultuur bij Schilt en Metaaldirect is passief en directief. Het technische personeel (mbo-niveau 1 t/m 4) heeft moeite met de “schoolse” manier van leren. Veel werknemers ervaren leerblokkades, zoals faalangst, trauma’s met (schools) leren en hebben een negatief beeld van theoretisch leren.

De HR-afdelingen van beide bedrijven zien ook een aversie tegen het (schools)leren. Het technisch personeel leert liever in de praktijk. Hoewel het praktijkleren essentieel is in het vak, zijn niet alle nodige vaardigheden en kennis op die manier te vergaren: theoretisch leren is ook nodig. De organisaties hebben daarmee een educatiedilemma: een directieve educatiestrategie in een krappe (technische) arbeidsmarkt, veroorzaakt mogelijk een verloop van personeel. Tegelijkertijd is opleiding en innovatie een noodzakelijke voorwaarde in een competitieve markt.

HET !DEE

Om een uitweg te vinden voor dit dilemma hebben de bedenkers het idee ‘Leren Leren’ ontwikkeld. Het doel van het project is het versterken van de leermotivatie en het aanleren van leerstrategieën (Leren Leren) die trauma en faalangst wegnemen en individueel en collectief leren belonen. Om de leerblokkades te doorbreken, passen de bedenkers de ‘flipped classroom’ leerstrategie toe. Hierin leren werknemers tijdens werktijd, in plaats van thuis.

De modules zijn kort (5 – 15 minuten) en visueel aantrekkelijk. In de social learning en blended leermodule, delen werknemers hun leerverhalen en -ervaringen (fier en trots) en volgen ze workshops. Om een positieve feedbackloop in gang te zetten en zo de leercultuur te versterken wordt gebruikgemaakt van individuele en collectieve vormen van beloning. Bijvoorbeeld de Leren Leren Pubquiz (collectief), Gamificatie in de leermodules (individueel), prijzen en awards voor het afronden van modules. Bovendien krijgen leidinggevenden en begeleiders e-learnings over het stimuleren van een positieve en veilige leercultuur.

 

 

Smart glasses verbinden theorie en praktijk van de koudetechniek

/in ,

De bedenkers

De Laat Koudetechniek is een familiebedrijf dat al bijna 60 jaar bestaat. Het bedrijf is over de hele wereld werkzaam in de industriële koel- en rijptechniek: denk aan vriescellen, koelcellen, rijpcellen en airconditioning. Voor dit idee zijn diverse partners ingeschakeld: projectmanager Berry Zumbrink, opleidingscentrum GOo en bedrijfsadviesbureau Jack & Puck. Ook de NKVL staat er achter, de branchevereniging voor luchtbehandeling en koudetechniek.

Het vraagstuk

Van fruit uit de supermarkt tot vaccinaties: bijna geen enkel product bereikt zijn eindbestemming zonder koudetechniek. Toch is de branche relatief onbekend en zijn er weinig gespecialiseerde en praktijkgerichte opleidingen. Daardoor stroomt jaarlijks meer personeel de branche uit dan in: gemiddeld 500 uitstromers tegenover 250 instromers. Veel van die uitstromers gaan met pensioen, want 20 procent van alle medewerkers is boven de 54 jaar. Maar ook jongere medewerkers vertrekken: ruim eenderde van de nieuwkomers is na een jaar alweer weg. Onderzoek laat zien dat dit vooral komt doordat er niet echt een leercultuur is. Medewerkers hebben weinig doorgroeimogelijkheden en leidinggevenden stimuleren ontwikkeling onvoldoende. Gevolg is dat bedrijven zich in steeds meer bochten moeten wringen om geschikt personeel te vinden en te houden. Een doemscenario dreigt: binnen tien jaar is de grootste groep werknemers met pensioen zonder dat er een nieuwe generatie is die hen kan vervangen.

Het !DEE

Mensen met affiniteit voor techniek worden om- of bijgeschoold in de koudetechniek. Ze volgen een nieuwe, praktijkgerichte opleiding waar ze leren met behulp van smart glasses, augmented-reality-brillen. Dit helpt om het ‘stoffige’ imago van de branche te verdrijven en maakt het leren efficiënter en effectiever.

Voor de opleiding worden kleinschalige leermodules ontwikkeld, die eventueel ook digitaal te volgen zijn. Deze modules worden verzorgd door externe experts, terwijl een mentor fungeert als algemeen aanspreekpunt voor de deelnemers. Bij de opleiding hoort ook een train-de-trainer-module waarmee medewerkers zich kunnen ontwikkelen tot trainer en coach.

De smart glasses worden op verschillende manieren gebruikt, bijvoorbeeld om medewerkers op afstand te laten coachen door experts. Dat levert materiaal op waar anderen van kunnen leren. Verder maakt de AR-bril het mogelijk om autocad-tekeningen te vertalen in 3D-modellen, waarmee monteurs zich beter kunnen voorbereiden op projecten.

Zodra de opleiding staat en de smart glasses werken, gaat De Laat Koudetechniek het idee verder uitrollen. Medewerkers van andere bedrijven kunnen zich dan bij De Laat scholen. Ook kunnen bedrijven onderdelen van de aanpak gebruiken in hun eigen interne opleiding.

De Laat gaat de opleiding promoten via de branchevereniging NVKL en de roc’s waarmee het bedrijf contacten heeft. Samenwerking met het Leerwerkloket wordt eveneens onderzocht.

Samen naar een sterkere carrosseriebouw

/in ,

De bedenkers

Dit MKB!DEE is een breed gedragen initiatief. Vijf carrosseriebedrijven doen mee: Burgers Carrosserie, Van der Peet logistics & transport solutions, carrosseriefabriek Theo Mulder BV, Zuidwijk Carrosserieën en Karhof Carrosserieën. Zij werken samen met mboRijnland, een roc met meer dan 120 mbo-opleidingen in Zuid-Holland. De branche wordt vertegenwoordigd door RAI CarrosserieNL, de sectie van RAI Nederland die de collectieve belangen van fabrikanten en importeurs van wegtransportmiddelen behartigt.

Het vraagstuk

Tot drie jaar geleden kon de carrosseriebouw voor techniekopleidingen en specifieke trainingen terugvallen op het ROC Leiden en de Vakopleiding Carrosseriebouw. Door financiële problemen zijn deze opleidingen echter gestopt en er is geen alternatief voor in de plaats gekomen. De carrosseriebouw is een kleine branche en het is moeilijk om opleidingen rendabel te maken. Het gevolg is wel dat carrosseriebedrijven nergens meer terecht kunnen voor scholing en bijscholing van medewerkers. Bestaande mbo-opleidingen zijn niet specifiek genoeg en ook qua opzet minder geschikt. Carrosseriebouwers zijn vakmensen die niet graag klasssikaal leren in de schoolbanken.

Er is een alternatief nodig, maar individuele bedrijven hebben niet het geld om in dat gat te springen. Ook blijkt het lastig om medewerkers van elkaar te laten leren op de werkvloer. Het werk gaat altijd voor en de druk op de werkvloer is hoog. Bovendien missen veel vakmensen de didactische en interpersoonlijke vaardigheden die nodig zijn om leren van elkaar tot een succes te maken.

Het !DEE

De bedenkers van dit MKB!DEE zorgen samen voor een totaalaanbod van digitale en praktische lesmodules en trainingen voor de carrosseriebouw. Daartoe worden onderdelen van bestaande techniekopleidingen geactualiseerd en als e-learnings aangeboden. De deelnemende bedrijven vullen dit aan met praktijkmateriaal uit de carrosseriebouw: denk aan video tutorials met instructies en tips en tricks van ervaren vaktechnici. Vervolgens kunnen monteurs en andere technische medewerkers uit het aanbod die onderdelen kiezen waar zij behoefte aan hebben.

Het aanbod gaat bestaan uit 15 lesmodules met in totaal zo’n 50 trainingen. Daar zit ook een module bij over elektrisch aangedreven voertuigen, die nog nergens in het mbo bestaat. Medewerkers die met succes een module of training volgen, ontvangen een (deel)kwalificatie of praktijkverklaring van mboRijnland.

Het volgen van modules en trainingen gaat samen met leren op de werkvloer. Binnen de deelnemende bedrijven worden 25 vakmensen opgeleid tot leermeester en leerambassadeur. Zij volgen daarvoor een aparte module ‘Train de trainer’. Vervolgens kunnen ze bestaande en nieuwe collega’s en medewerkers van andere bedrijven opleiden.

Zodra de lesmodules klaar zijn en door mboRijnland vrijgegeven voor gebruik, komen ze beschikbaar voor de branche. De inhoud wordt eigendom van RAI CarrosserieNL, waardoor alle carrosseriebouwbedrijven in Nederland er gebruik van kunnen maken, evenals de mbo-instellingen waarmee zij samenwerken.

PAL-V community Take Off

/in ,

De bedenkers

PAL-V is een snelgroeiend hightech mkb-bedrijf in Raamsdonksveer. Hier wordt de eerste vliegende auto ter wereld met luchtvaartcertificaat geproduceerd: de Personal Air and Land Vehicle (PAL-V). Het prototype wordt naar verwachting eind 2022 gecertificeerd. Daarna komen de eerste exemplaren op de markt. Vanaf 2023 hoopt het bedrijf de productie jaarlijks te verdubbelen tot een afzet van meer dan 1000 PAL-V’s in 2026.

Het vraagstuk

Hightech bedrijven zoals PAL-V, die een uniek product ontwikkelen, hebben medewerkers met unieke kennis en vaardigheden nodig. Er zijn echter geen opleidingen waar mensen leren werken aan een vliegende auto. Leren moet vooral on the job gebeuren, maar in een snelgroeiend bedrijf is het delen en borgen van kennis niet eenvoudig. Mensen zijn geneigd binnen hun eigen hokjes te blijven werken, terwijl er juist kruisbestuiving nodig is. Ook groeien digitale systemen niet vanzelf met de organisatie mee. Dat merkt PAL-V: er is duidelijk meer structuur nodig. Als daar niets aan gebeurt, blijft digitaal werken onnodig ingewikkeld, tijdrovend en foutgevoelig. Met een verdere versnelling van de groei in het vooruitzicht heeft PAL-V dringend behoefte aan een leercultuur.

Het !DEE

PAL-V bouwt een transparante, leerrijke werkomgeving waarin innovatie en automatisering centraal staan. User community’s spelen hierin de hoofdrol: door medewerkers te verdelen over zes multidisciplinaire teams wordt kruisbestuiving in de organisatie ingebouwd. Elke community is verantwoordelijk voor een primaire functie: ontwerp, testen, werkvoorbereiding, productie, marketing/verkoop, of hrm/ financiën. Medewerkers richten onder begeleiding van een externe adviseur zelf hun community in. Zij weten zelf als geen ander hoe ze hun werk efficiënt kunnen doen en wat daarvoor nodig is. Door te scrummen bouwen ze voor hun eigen user community een kennisstructuur, die ze vullen met de kennis en vaardigheden die voor de community relevant zijn. Al deze informatie wordt opgeslagen en bijgehouden op een integraal leer- en ontwikkelplatform, waar iedereen makkelijk toegang toe heeft.

Om andere start-ups en mkb-bedrijven te inspireren, gaat PAL-V zijn ervaringen met de ontwikkeling van user community’s en het leer- en ontwikkelplatform delen. Om te beginnen met toeleveranciers en design partners, maar ook met leden van het PDM-Platform Nederland: een netwerk waarin bedrijven uit de maakindustrie ervaringen uitwissselen over complexe problemen rond groei, data en digitalisering.

 

Inclusief mkb en vakmanschap

/in ,

DE BEDENKERS

De initiatiefnemers van dit project zijn Brainport Assembly en FLOS. Brainport Assembly monteert en assembleert voor de maakindustrie in de Brainport-regio (Eindhoven). FLOS is toeleverancier van kleine technische producten en bevestigingsmaterialen, gevestigd in Eindhoven. Beide bedrijven hebben een divers personeelbestand. Brainport Assembly en FLOS nemen zowel mensen aan uit de reguliere arbeidsmarkt als uit de garantiebaan-doelgroep via Gemeente Eindhoven/WijEindhoven/Ergon.

HET VRAAGSTUK

Voor kleine mkb’ers is het een uitdaging om een inclusief personeelsbeleid te voeren. Veel mkb’ers missen de handvatten om hier actief en schaalbaar op te sturen. Bestaande trainingen en consultancy op dit gebied sluiten niet aan bij de bedrijfscultuur en beschikbare budgetten. Ondernemers aarzelen dan ook om mensen aan te nemen die ‘anders’ zijn en mogelijk invloed hebben op de leercultuur. Als inclusie, een open omgeving voor anders zijn en kwetsbaarheid, ontbreekt, worden positieve stimulansen voor persoonlijke ontwikkeling onderdrukt. Zo kan een voedingsbodem ontstaan voor negatief gedrag, zoals pesten, met een negatieve uitwerking op de leercultuur. Diversiteit vraagt om individuele leerpaden met een schaalbaar karakter. Oplossingen die nu door bedrijven worden ingezet zijn vooral informeel en richten zich met name op coaching van individuele medewerkers. Een aanpak op teamniveau ontbreekt.

HET !DEE

Brainport Assembly en FLOS willen de leercultuur binnen hun organisatie bevorderen door de diversiteit en inclusiviteit te versterken. De uitgangspunten van deze nieuwe leeromgeving zijn het prikkelen van nieuwsgierigheid en het creëren van een veilige werkomgeving om pestgedrag tegen te gaan.

De initiatiefnemers zetten vijf middelen in om deze doelen te bereiken. Met een laagdrempelige virtual reality edu-game leren deelnemers over anders-zijn en de waarde daarvan op de werkvloer. Twee e-learnings, één gericht op werkgevers en één op werknemers, geven praktische handvatten om de eigen inclusie en diversiteit en die van de organisatie te versterken. Via video masterclasses delen ervaringsdeskundigen hun verhaal. Ten slotte willen de initiatiefnemers een traject starten om een keurmerk inclusief en leergericht MKB te behalen.

De bedenkers brengen deze vijf middelen samen in één digitaal platform voor werkgevers én werknemers. Dit platform biedt op één centrale plek kennis en handvatten voor een veilige werkomgeving en prikkelt werkgevers en werknemers op een laagdrempelige manier.

Innovatieve Leeromgeving MKB-Robotiseert

/in , ,

DE BEDENKERS

High Tech NL (HTNL) is de branchevereniging van en voor innovatieve Nederlandse hightechbedrijven en kennisinstellingen. HTNL mobiliseert organisaties techniek in te zetten, te ontwikkelen en te vertalen naar nieuwe producten en diensten die in dienst staan van de samenleving. Het netwerk bestaat uit circa 190 partners. HTNL is onderdeel van een landelijk netwerk met 50 Smart Industry Field Labs, waar bedrijven ervaring op kunnen doen met robotica, en werkt nauw samen met Holland Robotics, waar 600 robotica-bedrijven bij zijn aangesloten.

HET VRAAGSTUK

Robotisering en automatisering zorgen voor kostenbesparingen, efficiëntie en kwaliteitsverhoging van producten. Het economische potentieel van robotisering is lovend voor ondernemers. Uit een analyse van HTNL blijkt dat het huidige leeraanbod voor technisch personeel onvoldoende bijdraagt aan het stimuleren van het leren over robotisering. Er is een grote behoefte aan een goed scholingsplatform, maar door onvoldoende tijd, geld of prioriteit is dit er nog niet voor personeel in mkb’s. De maakindustrie wordt steeds afhankelijker van de robotica en automatisering, maar door de leerachterstand kunnen kleinere mkb’ers binnen de maakindustrie slecht mee in de industriële ontwikkelingen. Bovendien sluit het aanwezige leeraanbod onvoldoende aan op de praktijk, terwijl dat voor veel technisch personeel een vereiste is om te leren.

HET !DEE

HTNL wil de leercultuur versterken en onderhouden door bestaande netwerken te koppelen aan een overkoepelend platform. Dit platform gaat uit van blended learning, waarbij de lesmodules direct op de werkvloer toegankelijk zijn en praktijk haarfijn is afgestemd op de theorie. Het consortium beschikt over een groot netwerk: HTNL kan het platform onder de aandacht brengen bij meer dan 1400 ondernemers. Zij krijgen toegang tot een nieuwe onlineleeromgeving met specifieke modules voor technisch personeel in het mkb. Dit platform biedt verschillende lesmodules aan, zoals software, onderhoud van robotica en opereren van robotica. Concreet biedt het platform ook een ‘quickscan’-tool voor persoonlijk rapporten, vergelijkbaar met de tool mkb-robotiseert. Dit zorgt voor doelgerichte scholing. Daarnaast zet HTNL twee field labs in, waarin organisaties kunnen toetsen of robotisering van toegevoegde waarde is voor hun bedrijf.

Dit leerplatform is nieuw voor de robotica. Door het brede netwerk aan field labs, leveranciers en andere stakeholders van HTNL heeft het een groot potentieel. Dit initiatief biedt oplossingen waarmee mkb’ers de snelle ontwikkelingen in de technische branche kunnen bijbenen.

Nextgen Procesoperators in flexible manufacturing

/in , , ,

DE BEDENKERS

Drie partijen werken samen aan dit idee. Europastry Benelux B.V. is marktleider in de sector bevroren brooddeeg. Softwareontwikkelaar Total Reality is gespecialiseerd in de ontwikkeling van virtual reality-, augmented reality- en mixed reality-oplossingen met een focus op de industrie. OVSoftware ontwikkelt, maakt, beheert en onderhoudt hoogwaardige en efficiënte softwaresystemen. Deze partijen slaan de handen ineen met de Saxion University of Applied Sciences.

HET VRAAGSTUK

Bedrijven moeten steeds vaker op flexibele basis een grote verscheidenheid aan specifieke producten kunnen produceren. Binnen deze omgeving van flexible manufacturing staan de procesoperators centraal. Zij moeten zich een grote hoeveelheid aan (veranderende) procedures en instructies eigen maken. Alleen al in de Nederlandse industrie werken er dagelijks meer dan 58.000 procesoperators om deze processen 24/7 in goede banen te leiden. De meeste productiebedrijven moeten met grote regelmaat nieuwe procesoperators inwerken, trajecten die vaak wel een jaar duren. Een trainer – vaak een collega-operator – loopt mee in alle fases van dit traject. Dat is erg arbeidsintensief en legt beslag op de ‘productieve uren’. Bovendien beklijft de overdracht van kennis niet door snelle technologische ontwikkelingen en hoog personeelsverloop.

HET !DEE

De initiatiefnemers ontwikkelen een gestandaardiseerd, modulair en gecertificeerd trainingsprogramma in de vorm van een mixed reality-applicatie. Dit interne reality-trainingsplatform halveert de onboardingtijd van nieuwe procesoperators en leidt medewerkers zonder technische achtergrond op tot hoogwaardige procesoperators. Daarnaast faciliteert deze methodiek de gefaseerde doorontwikkeling van bestaande medewerkers. Ze leren sneller en autonomer, en zijn in staat om direct in het productieproces mee te lopen. Dit alles gebeurt mede op basis van de kennis vanuit het Saxion-lectoraat Human Capital in Smart Industry.

De oplossing zorgt ervoor dat procesoperators in de industrie sneller worden opgeleid én dat de kennis wordt geborgd. Dit leidt uiteindelijk tot behoud van de werknemers en tot de continuïteit van het technische personeel.

In het platform zijn de technieken op het gebied van werkinstructies modulair en zo universeel mogelijk ontwikkeld, zodat ze een inspiratiebron zijn voor andere (mkb-)ondernemers. Bovendien worden de inzichten ingezet voor het opzetten van lesmodules, onder meer bij Saxion Hogeschool Enschede, Lectoraat Human Capital in Smart Industry. Saxion kan hierdoor gerichter inspelen op behoeftes van het bedrijfsleven.

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland