Train jezelf met elkaar

/in ,

DE BEDENKER

Dit idee komt uit de koker van Coachia, een zorginstelling voor ambulante jeugdzorg, maatschappelijk werk en jeugdzorg. De organisatie bestaat uit een team van professionele begeleiders. Een aanpak met aandacht voor eigen inzicht, zorg vanuit de eigen kracht en autonomie in het leven van de cliënt zijn de uitgangspunten voor Coachia en de zorg die de organisatie biedt.

HET VRAAGSTUK

Coachia is de afgelopen jaren snel gegroeid. Daardoor is de leercultuur onoverzichtelijk geworden. Het komt vaak voor dat collega’s moeite hebben met een casus. Dit hoeft niet te betekenen dat ‘het niet lukt’, maar wel dat een collega onzeker kan zijn: doe ik het wel goed? De nieuwere medewerkers zijn erbij gebaat om te kunnen sparren met meer ervaren collega’s: hoe zou jij deze casus aanpakken? De organisatie heeft nu intervisie als leermiddel, maar de intervisiegesprekken lopen niet lekker. Er wordt casuïstiek uit dagelijkse praktijk besproken om van elkaar te leren, maar de medewerkers zijn te passief: zittend in de kring zal iemand niet zo snel de problemen en blokkades waar hij of zij tegenaan loopt in het werk op tafel gooien. Deelname aan de intervisiegesprekken is bovendien vrijblijvend, waardoor lang niet iedereen deelneemt.

HET !DEE

Coachia wil dit oplossen door leren aantrekkelijker te maken en mensen aan elkaar te koppelen in het leerproces. De organisatie heeft hiervoor een methodiek bedacht die de intervisiegesprekken gaat vervangen en grotendeels zal plaatsvinden op de werkvloer. Het doel is dat medewerkers spelenderwijs, maar vooral ook in de praktijk van alledag van elkaar leren.

Bij de start van het traject oefenen de medewerkers casussen in een rollenspel (met professionele acteurs en ervaringsdeskundigen). Deze rollenspellen worden gefilmd. Onder begeleiding bespreken de medewerkers de opnamen en geven elkaar feedback en tips en oefenen verder met de acteurs. Aansluitend worden medewerkers op basis van eigen voorkeur en advies van de groep aan elkaar gekoppeld (buddysysteem). Op deze manier leren ze van elkaar tijdens het werk. Elk traject duurt zes weken, waarna een nieuwe groep medewerkers start. Op een online verzamelplaats kunnen de deelnemers input vragen, theorie vinden en plaatsen en de voortgangsfeedback voor het buddytraject plaatsen. Andere kleine zorgbedrijven kunnen deze methodiek na afronding van het project in zijn geheel overnemen om hun leercultuur te verbeteren.

Let’s connect

/in ,

DE BEDENKERS

Praktijk voor Natuurgeneeskunde drs. Van der Vegt is gevestigd in het Overijsselse Ommen. Het is een relatief klein bedrijf met minder dan 50 fte, en minder dan tien miljoen jaaromzet. De onderneming wil zoveel mogelijk mensen fundamentele kennis over gezond leven bijbrengen. Ze richt zich op verschillende soorten gezondheidsadvies, zoals gezonde voeding, homeopathie, leefstijladviezen, reinigingstherapieën en ademhalings- en bewegingsoefeningen. Behalve haar patiënten wil het bedrijf ook haar eigen medewerkers ‘fit’ houden voor de toekomst.

HET VRAAGSTUK

Medewerkers bij Praktijk voor Geneeskunde drs. Van der Vegt ontwikkelen geen leercultuur. Dat heeft verschillende oorzaken. Op de eerste plaats zitten ze er zelf niet op te wachten en voelen ze de urgentie niet. Terwijl de maatschappelijke en technologische ontwikkelingen juist vragen om nieuwe competenties, kennis en mogelijk zelfs een nieuwe manier van werken. Verder is er een duidelijke kloof tussen leidinggevenden en medewerkers. Leidinggevenden hebben niet goed voor ogen waar de medewerkers staan qua competenties en kennis. Ze weten ook niet hoe ze sociale innovatie bij hen kunnen stimuleren. De werknemers worden vooral taakgericht aangestuurd. Tot slot is toegang tot leermiddelen en kennisbronnen voor de medewerkers lastig, waarbij ze ook nog eens niet goed weten wat er speelt op hun vakgebied: ze hebben dus geen ontwikkelingsdoel.

HET !DEE

De uitdaging is om een leercultuur te ontwikkelen, met een nulmeting aan het begin en een eindmeting na twee jaar. Het project ‘Let’s connect’ start met het door leidinggevenden én werknemers samen te schrijven toekomstplan. De betere dialoog met de leiding, de interactie met collega’s en de gemakkelijke toegang tot kennis, motiveert medewerkers om nieuwe competenties en vaardigheden te leren op het gebied van bijvoorbeeld procesmatig werken, resultaatgerichtheid en ondernemerschap.

In het tweede gedeelte van het project wordt, samen met patiënten, een digitale patiënten-omgeving gemaakt. Medewerkers leren hierdoor van de patiënten en raken gewend aan nieuwe technologieën. Tot slot omvat het project de ontwikkeling van een innovatieplatform (nieuw in de

sector), waarop samen met medische lifestylecoaches wordt nagedacht over het verhogen van de effectiviteit van de zorg.

De praktijk wil online- en offline-bijeenkomsten organiseren voor mkb-ondernemingen uit andere sectoren over ‘Let’s connect’ en over de design think-methode waarmee tijdens het project gewerkt is. Voor de gezondheidszorg en met name voor de medische lifestylecoaches is het de bedoeling periodiek innovatiebijeenkomsten te organiseren over toekomstige uitdagingen in de sector.

Bit by Bit

/in ,

DE BEDENKERS

De bedenker van dit idee is Pro Werktalent, dat hulp biedt aan mensen met een psychische of lichamelijke kwetsbaarheid en afstand tot de arbeidsmarkt. Pro Werktalent zet haar personeel in voor productiewerk bij diverse bedrijven, zoals het in elkaar zetten van tuingereedschap (bezems en harken). Voor dit idee werkt Pro Werktalent samen met Rebel Opleiding en Advies en Dons Hoveniers.

HET VRAAGSTUK

Pro Werktalent wil zorgen dat hun medewerkers zich ontwikkelen en nieuwe vaardigheden aanleren. Dat is hard nodig: de vraag naar geschikt personeel is hoog, het aanbod laag. Veel startende werknemers hebben niet eerder aan de arbeidsmarkt deelgenomen of zijn hier een lange tijd uit geweest. Zij missen daardoor noodzakelijke – harde en zachte – vaardigheden. Bijvoorbeeld werken in teamverband, afspraken nakomen, omgaan met werkdruk maar ook meer specifieke skills als het werken binnen een – voor hen – luidruchtige omgeving. Bovendien is het lastig om werknemers vast te houden. Op dit moment heeft Pro Werktalent geen geschikte tools om haar werknemers te binden en te boeien. De continuïteit van de dienstverlening van het bedrijf en de ontwikkeling van werknemers staan hierdoor onder druk.

HET !DEE

Pro Werktalent wil leren gemakkelijker maken en de ontwikkeling van medewerkers stimuleren door een ‘menukaart’ te ontwikkelen: Bit by Bit. Vanuit deze menukaart stelt het bedrijf een persoonlijke route met leermodules samen, met en voor de medewerker. Het menu bevat kleine digitale studies (bits) met video’s op een leerportal. Zo leren medewerkers stap voor stap, zodat ze in hun eigen tempo nieuwe skills kunnen aanleren. Dat kan tijdens de speciale leerblokjes op het werk of op een zelfgekozen moment.

De menukaart is op maat gemaakt: Pro Werktalent zorgt voor unieke digitale codes – omdat al haar werknemers uniek zijn – en creëert arrangementen met combinaties van leermodules. Vooraf peilt het bedrijf op welke terreinen de werknemer wil groeien. Bijvoorbeeld in het verder ontwikkelen van de assemblage van tuingereedschap. Vervolgens meet Pro Werktalent de competenties van de deelnemer en kijkt het bedrijf of er een match is tussen wat de medewerker wenst en wat de digitale modules (combinaties) bieden. Beetje bij beetje – Bit by Bit – leren de werknemers zo nieuwe vaardigheden. Als de medewerker een module voltooit, ontvangt hij of zij bovendien een certificaat.

Transformatie naar virtueel en hybride leren in de Kinderopvang

/in ,

DE BEDENKERS

Crescat Consultancy en Amsterdamse kinderdagverblijven De Blokkenhut en Het Ruytertje willen een virtuele en hybride leeromgeving ontwikkelen voor ondernemers en werknemers binnen de Kinderopvang. CresCat Consultancy heeft een coördinerende rol in het implementeren van kennis over opleidingen in de kinderopvang en het opzetten van de leeromgeving. De twee kinderopvangorganisaties zijn kleine mkb-ondernemingen die gezamenlijk het project uitwerken en implementeren binnen hun organisatie. In deze combinatie werken de gebruikers en de ontwikkelaars van de leeromgeving nauw samen.

HET VRAAGSTUK

Het huidige opleidingsaanbod is niet bevorderend voor de leercultuur binnen ondernemingen in de kinderopvang. De opleidingen kosten ondernemers en medewerkers veel tijd. Zo richt het aanbod zich op trainingen op externe locaties, waardoor medewerkers op het moment van opleiden afwezig zijn van hun werkplek.

De eisen van de minimale bezetting vanuit de Wet Kinderopvang belemmeren de leercultuur nog meer. Door de hoge werkdruk en krappe bezetting voelen medewerkers zich bezwaart om één of meerdere dagdelen afwezig te zijn. Naast het tekort aan tijd zijn de huidige opleidingen in de kinderopvang generiek, ongedifferentieerd en onvoldoende gericht op het ontwikkelen van eigenaarschap over de eigen leercultuur. De huidige leercultuur binnen de ondernemingen valt verder te benoemen als reactief, afwachtend en zonder eigenaarschap van de medewerker zelf.

HET !DEE

Een virtuele en hybride leeromgeving, toegespitst op kennis over kinderopvang en opleidingseisen van de kinderopvangbranche, biedt een oplossing voor bovengenoemde knelpunten. Met een specifieke, op maat gemaakte leeromgeving versterkt het eigenaarschap en individuele ontwikkeling van medewerkers.

De nieuwe leeromgeving wordt direct geïmplementeerd binnen de twee kinderopvangorganisaties. Deze verschillen van grootte en bezetting, waardoor de leeromgeving op verschillende omgevingen getoetst kan worden. Om het effect van de leeromgeving in kaart te brengen vinden meerdere metingen plaats. De bedenkers toetsen de behoeften binnen een leeromgeving door een onafhankelijke enquête onder werknemers en directieleden. Vanuit deze nulmeting bouwt een stuurgroep en een projectleider het project uit. Maandelijkse rapporten en het monitoren van KPI’s moeten zorgen voor inzicht in de effectiviteit van het project.

Concrete doelen van het projecten zijn meer aandacht voor ontwikkeling in de onderneming, meer eigenaarschap, significante verhoging van de medewerkerstevredenheid en het minimaal 95% bruikbaar maken van de nieuwe leeromgeving in de werkomgeving. Als het project succesvol is kunnen andere mkb-ondernemers in de kinderopvang de leeromgeving ook inzetten.

Leren in de zorg

/in ,

DE BEDENKERS

Dit project is een initiatief van Miezaan, een Apeldoornse zorgaanbieder op het gebied van beschermd en begeleid wonen, ambulante begeleiding en crisisopvang voor jongvolwassenen. Miezaan werkt in het project samen met Het Eerste Huis, een adviesorganisatie met veel kennis over transformational presence en zelforganisatie. 

HET VRAAGSTUK

Door de waan van de dag komen de medewerkers van zorgaanbieder Miezaan te weinig toe aan ontwikkelen tijdens het werk. Leren en werk zijn gescheiden werelden. Werknemers doen nu bij- en nascholing ernaast. Miezaan wil dit proces verrijken met learning-on-the-job, waarbij medewerkers zelf hun verdere ontwikkeling sturen en vormgeven. Doel hierbij is hen zo te trainen dat zij, ook bij complexe crisissituaties, geheel zelfstandig weten welke rol zij moeten aannemen en vervolgens de juiste beslissingen kunnen nemen en niet hoeven te leunen op de leiding. Iets wat nu nog te vaak gebeurt (handelingsverlegenheid).

HET !DEE

Om het leerproces te verrijken met learning-on-the-job, ontwikkelen Miezaan en Het Eerste Huis een gestructureerde zelforganisatie, waarin het personeel veel ruimte, autonomie en eigen verantwoordelijkheid voor het leer- en ontwikkelproces op de werkvloer krijgt. Door deze organisatievorm te combineren met de principes van Transformational Presence, ontstaat er een manier van leren en werken die uniek is voor de zorgwereld. Transformational Presence is een methodiek om mensen ontdekkingsgericht, intuïtief en creatief te laten leren. Je neemt hierbij de leiding over je eigen leerproces. De basisregel is dat je niet meer bezig bent om problemen op te lossen, maar je richt op wat er wel is en hoe je dat volledig kunt benutten.

Om bovenstaande bij het personeel te bewerkstelligen, worden coaches van Miezaan opgeleid en getraind in gespreksvoering van Transformational Presence. Zij houden vervolgens intervisiegesprekken met de medewerkers, waarin zij aan de hand van casuïstiek de leermethode bespreken. De besproken aanpak wordt in een gezamenlijk protocol vastgelegd: alle rollen en verantwoordelijkheden worden beschreven in procedures. Deze procedures worden vastgelegd in kwaliteitskaarten en in een digitaal ‘how-to’-boek. Daarin staan ook handvatten en richtlijnen voor bij- en nascholing. Verder zijn er teammeetings met lezingen.

Na ontwikkeling van deze methode in een plan van aanpak en het kwaliteitshandboek, stellen de bedenkers deze ook ter beschikking aan andere instellingen die in dezelfde zorgtak (begeleid wonen) werkzaam zijn.

IMEAN Academy

/in ,

DE BEDENKERS

Het idee is een initiatief van Imean, en Gail’s company. Imean levert Cultuursensitieve zorg voor Twentse migrantenouderen met dementie. Virtueel Assistent BV − kortweg Virtask − ontwerpt en produceert virtuele assistenten voor kwetsbare mensen. Gail’s company ontwikkelt onderwijsprogramma’s en biedt trainingen.

HET VRAAGSTUK

Uit onderzoek blijkt dat cultuursensitief werken nodig is voor een inclusieve samenleving. Mensen met een migratieachtergrond hebben behoefte aan medewerkers die ondersteuning op maat bieden. In de zorgsector is een chronisch tekort aan personeel dat in staat is om cultuursensitief te werken. De bestaande zorgopleidingen bieden ook geen programma dat zich richt op cultuursensitieve zorg, terwijl het aantal (dementerende) ouderen met een migratieachtergrond juist toeneemt. Cultuursensitief werken is ook van belang bij de acceptatie van inzet van technologie door deze doelgroep. Of die acceptatie slaagt hangt af van de opbouw van een vertrouwensband tussen medewerkers en doelgroep.

HET !DEE

De IMEAN Academy is een leeromgeving waarin de drie ondernemers hun krachten bundelen. Samen ontwikkelen ze een opleiding voor medewerkers die cultuursensitief willen denken en werken. De bedenkers richten zich specifiek op zorg voor ouderen − al dan niet met dementie of Alzheimer − met een migratieachtergrond. Het doel is een leercultuur waarin medewerkers cultuursensitiviteit ontwikkelen en daardoor beter aansluiten bij de wensen en behoeften van de doelgroep.

De opleiding bestaat uit modules die elkaar opvolgen. Deelnemers krijgen na iedere module een theorie- en praktijktoets en een certificaat. Wanneer alle modules zijn doorlopen, ontvangt de deelnemer een diploma. De initiatiefnemers meten de effecten van hun aanpak met een nulmeting vooraf en periodieke effectmetingen. Daarbij gebruiken ze ‘harde’ cijfers zoals het aantal aanstellingen en de groei van het salaris en informatie uit persoonlijke interviews met medewerkers. Verschillende beroepsorganisaties geven aan de opleiding te erkennen. Daardoor is het traject een waardevolle aanvulling op het cv van de deelnemers.

De methodieken en modules zijn ook geschikt voor medewerkers van andere organisaties. Door de focus op de inzet van technologie zijn de modules ook interessant voor medewerkers uit technische sectoren. Zij kunnen de opgedane kennis en ervaring gebruiken om technologie te ontwerpen die beter aansluit bij de behoeften en wensen van ouderen met een migratieachtergrond.

Lees ook het portret over dit MKB!dee.

 

 

 

 

 

Hololearn

/in , , , ,

De bedenkers

HoloMoves gebruikt mixed reality (MR) voor games die patiënten uitdagen tot bewegen. Hiervoor werkt HoloMoves samen met Bureau Nauta, dat gespecialiseerd is in interactieontwerp, serious games, animaties en innovatieve digitale projecten. Zij voeren dit MKB!dee uit in samenwerking met het bewegingsprogramma van het UMC Utrecht.

Het vraagstuk

De technische en digitale innovaties gaan zo snel dat software-ontwikkelaars ze nauwelijks kunnen bijbenen. Een van die ontwikkelingen is de augmented reality (AR)- of mixed reality (MR)-bril.

De MR-bril voegt virtuele objecten – hologrammen – toe aan de ruimte waar de gebruiker zich bevindt. De wereld wordt als het ware voorzien van een extra laag. Die is naar wens in te vullen met modellen, toepassingen of games. De gebruiker bestuurt de bril met spraak, hoofdbewegingen en handgebaren. De start-up HoloMoves zet de MR-bril in bij het ontwikkelen van exergames. Dit zijn beweeg-games voor patiënten in een ziekenhuis of revalidatiecentrum. Daar is behoefte aan, want gebrek aan beweging is in zorginstellingen een groot probleem. HoloMoves heeft echter moeite om software-ontwikkelaars te vinden die voor de MR-bril kunnen programmeren. De meeste ontwikkelaars zijn hiermee nog niet bekend. Omdat de vraag toeneemt, moeten er snel meer programmeurs worden opgeleid.

Het !DEE

Een groep van minimaal vier ontwikkelaars leert programmeren voor de HoloLens, de MR-bril van HoloMoves. Dat is zo complex dat het alleen goed te leren is in de praktijk. Daarom gebeurt het leren tijdens een echte opdracht: het maken van een beweeg-game voor zorgverleners van het UMC Utrecht. De ervaringen van de programmeurs worden verwerkt in een opleidingsplan voor MR-bril-ontwikkelaars; de ervaringen van de zorgverleners leiden tot een scholingsmodule over het stimuleren van beweging met een MR-game.

Zo slaat de oplossing drie vliegen in één klap. HoloMoves krijgt meer ontwikkelaars ter beschikking, de zorgverleners van UMC Utrecht krijgen een product waar ze iets aan hebben en er liggen producten waarmee andere software-ontwikkelaars en zorginstellingen hun voordeel kunnen doen. Ook slaat dit idee een brug naar het onderwijs: studenten van opleidingen zoals game-design kunnen bij het project stagelopen en de initiatiefnemers zijn bereid gastlessen te verzorgen in het hbo.

Wisbits MKB

/in , , , ,

De bedenkers

Wisbits is een tool van blendIN solutions, een bedrijf dat leren leuker, relevanter en toegankelijker maakt. Drie bedrijven uit het zorgnetwerk Life Sciences & Health 010 helpen om deze tool af te stemmen op het mkb: Omnigen houdt zich bezig met biologische vraagstukken zoals klinische studies, Technicare levert technische oplossingen voor de zorgsector en Philogirl is gespecialiseerd in zorgcommunicatie en -PR. Daarnaast denkt een klankbordgroep van ondernemers uit de sectoren zorg, onderwijs en transport mee.

Het vraagstuk

Bestaande professionaliseringsmogelijkheden sluiten vaak niet goed aan op de behoeften van het mkb. Ze zijn tijdsintensief, duur, inflexibel en droog van stof. Mobiel leren maakt het makkelijker om medewerkers effectief te scholen in de digitale, innovatieve of technologische ontwikkelingen binnen bedrijven. M-learnings spelen hierin een centrale rol. Dit zijn mobiele lessen die medewerkers kunnen volgen via een app op hun smartphone of tablet. Ondernemers in het mkb willen zelf hun mobiele leeromgeving inrichten en m-learnings maken. Er is echter nog geen tool op de markt waarmee zij dat zelfstandig, snel en goedkoop kunnen doen.

Het !DEE

Met Wisbits MKB kunnen kleine en middelgrote bedrijven zelf een mobiele leeromgeving voor hun medewerkers maken. Het is een doorontwikkeling van Wisbits, getest en geoptimaliseerd voor gebruik in het mkb. Wisbits MKB maakt het makkelijk om online en offline leren te combineren. Met Wisbits kunnen ondernemers eigen m-learnings maken, in aanvulling op trainingen en andere traditionele vormen van leren. Dit maakt het bijvoorbeeld mogelijk om kennis en expertise van gespecialiseerde werknemers met alle personeelsleden te delen. Een ander voordeel is dat kennis, procedures en protocollen altijd voor iedereen beschikbaar zijn. Medewerkers kunnen de m-learnings raadplegen als ondersteuning tijdens het werk. Bovendien kunnen ze via de app de leerstof eenvoudig herhalen.

Wisbits MKB wordt getest door Omnigen en Technicare. Op basis van hun ervaringen wordt de tool aangepast en vervolgens beschikbaar gesteld aan mkb-bedrijven in de sectoren zorg, onderwijs en transport. Benieuwd naar het hele verhaal van Wisbits? Nicole van ’t Wout en Arjan van de Voorde vertellen er meer over.

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland