Trainers up-to-date

DE BEDENKERS

Dit idee komt uit de koker van IRP TrainingCIBOT en BeCare, drie kleine trainings- en opleidingsbedrijven die werkzaam zijn in heel NederlandZij lopen ieder vanuit hun eigen invalshoek aan tegen een gebrekkige leercultuur in hun branche. IR Projects als opleider van docenten en instructeurs, BeCare als uitvoerder van opleidingen en CIBOT als certificerende en faciliterende instantie.  

HET VRAAGSTUK

Docenten die trainingen op het gebied van gezondheid en veiligheid gaan geven, worden hier eerst voor opgeleid. Vaak zijn het mensen met hulpverlenende beroepen: op de ambulance, de intensive care, de operatiekamer of bij de brandweer. Een certificerende instelling geeft hun toestemming om specifieke opleidingen te geven. Denk aan trainingen reanimatie en bedrijfshulpverlening, maar ook specifieke opleidingen zoals levensreddend handelen door de brandweer en luchtvrachtbeveiliging.

Hebben de trainers eenmaal een jaar of drie ervaring, dan kunnen ze zich nauwelijks verder ontwikkelen. Er is geen doorlopend leersysteem en de methoden die er zijn, sluiten onvoldoende aan op de voorkennis en de behoeften van individuele trainers. Daar komt bij dat alle certificerende instellingen andere eisen stellen aan de bijscholing van docenten die ‘hun’ opleidingen verzorgen. In die eisen gaat het vooral over vakkennis, zelden over innovatief lesgeven. Bovendien erkennen de certificerende instellingen elkaars bijscholingen niet. Er is dus behoefte aan één samenhangende oplossing voor een leven lang ontwikkelen. 

HET !DEE

Trainers kunnen in een digitale cursusomgeving onder werktijd hun kennis en vaardigheden bijhouden. Daarvoor doen ze e-learnings die aansluiten op hun werkzaamheden. Daarnaast volgen ze een offline lesprogramma, met aparte programma’s voor ervaren docenten en nieuwkomers. De gedachte is dat kort maar frequent leren het makkelijker maakt om je kennis en vaardigheden bij te houden. Een extra leereffect treedt op doordat eigen medewerkers de e-learnings en lesprogramma’s maken. Zij zijn naast consument ook producent van het materiaal en ontwikkelen daardoor nog meer didactische vaardigheden. Dat komt in hun werk goed van pas.

Naast lesmateriaal gaat de leeromgeving ook een competentiemanagementsysteem bevatten. In één oogopslag is te zien waar deelnemers staan in hun persoonlijke ontwikkeling. Leidinggevenden kunnen dan makkelijk de uitvoering van persoonlijke ontwikkelingsplannen monitoren. De drie initiatiefnemers dragen ieder vanuit hun expertise bij aan de ontwikkeling. CIBOT en IR Projects ontwikkelen de leerprocessen, IR Projects en BeCare leveren inhoud voor de e-learnings en lesprogramma’s en CIBOT verzorgt de vormgeving. Als het leerplatform staat, gaan medewerkers van de drie bedrijven het eerst uitproberen, waarna het verder wordt verbeterd.

Is het platform eenmaal in bedrijf, dan kan het makkelijk met nieuwe leerstof en mogelijkheden actueel worden gehouden. Het is dan vrij beschikbaar voor andere bedrijven in en buiten de sector. De bedenkers geven daar onder meer via brancheverenigingen bekendheid aan.  

Leerrijke Groenwerkomgeving

DE BEDENKERS

Leerrijke Groenwerkomgeving is een idee van Jos Kanters Groenvoorziening in Erp en Lux Cernit Groenprojecten in Eindhoven: twee bedrijven tot 50 medewerkers die zich bezighouden met groenvoorziening in de breedste zin van het woord. Beide bedrijven werken zowel voor particulieren, bedrijven als gemeenten. Voor dit project werken zij samen met platformontwikkelaar Yellowstone. 

HET VRAAGSTUK

Binnen de groenvoorziening is het lastig om aan personeel te komen. Kandidaten die het vak al beheersen, zijn er nauwelijks. Daardoor zijn bedrijven gedwongen mensen aan te nemen met uiteenlopende achtergronden, zonder ervaring of affiniteit met de groenvoorziening. Daarnaast zijn bedrijven die voor gemeenten werken, vaak verplicht om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen.  

De grote vraag is hoe al deze mensen efficiënt kunnen worden opgeleid. Bestaande hoveniersopleidingen zijn voor veel kandidaten te hoog gegrepen. Maar leren on the job is ook lastig. Voormannen hebben weinig tijd en weten niet goed hoe ze hun kennis kunnen overdragen. Ook tonen veel nieuwe medewerkers weinig animo om in hun eigen tijd te leren.  

Het gevolg is dat veel medewerkers in de groenvoorziening een lastige start maken. Hun capaciteiten worden niet ten volle benut omdat ze geen kennis en ervaring hebben en de medewerkers raken gefrustreerd doordat ze niet snel genoeg vooruit komen. 

HET !DEE

Nieuwe medewerkers in de groenvoorziening maken via een opleidingsportaal met korte instructiefilmpjes kennis met het vak. De filmpjes duren hooguit vijf minuten en gaan over basisvaardigheden, veilig werken en het gebruik van specifieke apparaten. Het idee is dat een medewerker bij wijze van spreken in het busje naar de werklocatie een filmpje kan bekijken over de werkzaamheden van die dag, zodat hij of zij bij aankomst genoeg weet om aan de slag te gaan. Daardoor gaat er minder tijd verloren en raken medewerkers minder gefrustreerd doordat ze vaktermen niet kennen of niet weten wat ze moeten doen.

Medewerkers leren op maat: voor elke medewerker wordt een persoonlijk opleidingplan opgesteld waarin staat wat hij of zij wil leren en welke modules in het opleidingsportaal daarbij aansluiten. Ook bestaande medewerkers kunnen op deze manier hun kennis bijspijkeren, bijvoorbeeld over de elektrische machines die langzamerhand de dieselapparatuur gaan vervangen.

Externe partner Yellowstone Learning maakt voor de filmpjes gebruik van de kennis die bij de initiatiefnemers voorhanden is. Medewerkers van Lux Cernit weten bijvoorbeeld veel van onderhoud van verharding en het machinaal knippen van hagen; medewerkers van Jos Kanters van faunarasters en boomverzorging. Samen hebben ze alle benodigde kennis in huis.

Op termijn komt het opleidingsportaal beschikbaar voor alle bedrijven in de groenvoorziening. 

Duale routekaart voor duurzaamheid en kwaliteit in bouw & infra

DE BEDENKERS

Aannemingsbedrijf Fronik is werkzaam in de grond-, weg- en waterbouw, en dan voornamelijk in de aanleg van riolering en bestrating. Bouwmaatschappij BMN de Klerk is voornamelijk actief in de woning- en utiliteitsbouw. Naast de vakinhoudelijke ontwikkeling is voor beide bedrijven werken aan een toekomstbestendig scenario in relatie tot de thema’s duurzaam en circulair werken en kwaliteitsgericht werken belangrijk.

HET VRAAGSTUK

De huidige leercultuur in de ondernemingen is gericht op het functioneel opleiden van medewerkers en het leren van praktische vaardigheden voor de taakuitoefening. De kennis en kunde liggen hierbij op het gebied van veiligheid en gezondheid. De waan van de dag krijgt al snel de overhand, er is geen leercultuur. Medewerkers hebben ook skills nodig op het gebied van leren, veranderen, samenwerken, communiceren en wendbaarheid.

Fronik en BMN de Klerk hebben behoefte aan een concretisering van hun specifieke leercontext. Ze willen hun medewerkers meenemen in de ontwikkeling waarin zij zich onderscheiden op gebied van kwaliteit, duurzaamheid, circulariteit en de digitalisering van werkprocessen. Bovendien is het belangrijk dat ondernemerschap in die leercultuur de ruimte krijgt.

HET !DEE

Het idee is om een leerproces en -structuur in te richten met leerteams die regelmatig bij elkaar komen. Door vervolgens in leertafels overkoepelend ervaringen uit te wisselen en de dialoog aan te gaan, vindt er cross-sectorale kennisoverdracht plaats. Deze leervormen dragen bij aan de creatie van een leercultuur waarin medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor de ontwikkeling van hun futureskills en leren, evalueren en reflecteren. Ze voelen zich eigenaar van de ontwikkelingen op gebied van duurzaamheid en kwaliteit. Opdrachtgevers en ketenpartners worden ook betrokken bij de leermomenten. De combinatie van de leerthema’s duurzaamheid en kwaliteitsborging versterkt het leereffect op beide thema’s. Zo voelen medewerkers zich eigenaar van de ontwikkelingen.

De partners gebruiken elkaars kracht. Zo kunnen ze achterhalen aan welke kennis en kunde de eigen onderneming behoefte heeft. Door verschillende aanpakken te vergelijken worden bovendien nieuwe inzichten opgedaan.

Het eindresultaat is een leercultuur die goed is ingebed in de bedrijfsvoering, wordt gedragen door sleutelfunctionarissen en wordt ondersteund door een goede leerstructuur. De leercultuur is afgestemd op de belangrijkste inhoudelijke en strategische thema’s rondom duurzaamheid, kwaliteit en digitalisering. De aanpak komt in een e-book als routekaart ter beschikking voor de sector.

Bouwschool Flevoland – bouwen voor de toekomst

DE BEDENKERS

Bedrijfsschool Bouwschool Flevoland is een samenwerkingsverband tussen het ROC van Flevoland, Techniekopleidingen Flevoland (TOF), Betsema Bouwgroep, Heutink Bouwgroep en Olde Rikkert Bouw. Deze partijen gaan Leven Lang Ontwikkelen (LLO) actief stimuleren binnen de bouwsector en afstemmen op de wensen en behoeften van de werknemers. Dit leidde tot de oprichting en ontwikkeling van een innovatieve bedrijfsschool: Bedrijfsschool Bouwschool Flevoland.

HET VRAAGSTUK

De bouwopgave in Nederland is groot. Tot 2030 zijn 1 miljoen nieuwe woningen nodig. Om aan deze vraag te kunnen voldoen, moet de productie van nieuwe woningen stijgen naar gemiddeld 100.000 woningen per jaar. Flevoland is een van de regio’s waar deze groei mogelijk is. Naast nieuwbouw is het verduurzamen en circulair maken van bestaande woningen cruciaal. Het tempo waarin dat nu gebeurt, is te laag om te voldoen aan de ambities van het Energieakkoord. Innovatieve en grootschalige vormen van aanbesteden kunnen helpen bij het opschalen van verduurzaming van zowel het particuliere als het sociale woningbezit. Dit geldt ook voor de vervanging van het gasnet in bestaande wijken. De bouwsector heeft grote tekorten aan (geschoolde) vakmensen en met de uitbreidingsvraag in Flevoland geldt dit in het bijzonder voor de deelnemende mkb-bedrijven binnen dit project.

HET !DEE

De initiatiefnemers starten met inventarisatie van de behoeften en wensen wat betreft de doorontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van de werknemers. Dat stimuleert werkgevers en werknemers om zelf na te denken over hun wensen en behoeften en creëert eigenaarschap voor het project. Het uiteindelijke aanbod in de bedrijfsschool wordt ontwikkeld op basis van de input van de werknemers en werkgevers.

HR-experts van de partnerbedrijven werken vervolgens aan een regionaal opleidings- en ontwikkelplan voor de bouwsector in de regio Flevoland. Dit plan zorgt ervoor dat het te ontwikkelen (online)aanbod voldoet aan de opleidings- en ontwikkelbehoefte en wensen van werknemers en werkgevers in de regio. Zo werken de partners aan het uitbreiden van het leer- en ontwikkelaanbod in de provincie Flevoland, op een manier die past bij de behoefte van het bedrijfsleven.

Nadat het ontwikkelplan afgerond is, staat een gezamenlijke, onlinebedrijfsschool op het programma. Daarvoor richten de partners een onlineleerportaal in, met innovatieve leermodules. Bedrijfsschool Bouwschool Flevoland ondersteunt zo innovatie in de bouwwereld.

Doeners in de bouw gaan digitaal

DE BEDENKERS

Bouwbedrijf Van Dijk Maasland en aannemersbedrijven Wallaard en Van der Meer slaan voor deze uitdaging de handen in elkaar. Ze krijgen daarbij steun van een aantal partners, waaronder BAM Infra en prodITgy, een softwarebedrijf dat het mkb helpt met de implementatie van digitale oplossingen.

HET VRAAGSTUK

De kloof tussen de verwachtingen van jongeren en de digitale status quo van de bouw- en infrasector is groot. De gevolgen daarvan voor de instroom zijn niet gering. Door een gezonde leercultuur te creëren rond innovatieve digitalisering, ontstaan er nieuwe ontwikkelmogelijkheden voor jonge werknemers. Digitalisering is een transitie die in de bouw- en infrasector nog onvoldoende wordt opgepakt. Werknemers voeren nog veel essentiële processen analoog uit, wat leidt tot onnodige risico’s. Bij veel mkb-aannemers ontbreekt het aan tijd, kennis en ervaring om een gezonde leercultuur rondom digitaal werken op te zetten. Dit heeft grote gevolgen voor de uitvoer van werkzaamheden en voor de instroom van (jong) talent.

HET !DEE

De aanpak van dit project is tweeledig. Enerzijds is er focus op het identificeren en overkomen van knelpunten in de bedrijfsvoering, dit zijn met name de analoge processen. De betrokkenen analyseren deze processen in detail, waarna ze met prodITgy de juiste tools kiezen en implementeren.

Tegelijkertijd starten de organisaties met het opbouwen van het lerend vermogen op het gebied van digitalisering. Medewerkers leren door directe toepassing in de praktijk. Het aanwijzen en opleiden van een Chief Digital Officer (CDO) binnen de bedrijven zorgt ervoor dat het digitale werken ook na dit project doorgevoerd blijft en binnen de gehele organisatie wordt geaccepteerd. De CDO zorgt binnen het bedrijf voor implementatie van digitale bedrijfsprocessen die noodzakelijk zijn voor de Wet Kwaliteitsborging en ontwikkeling van een sterke leercultuur. Door dit proces komt er meer tijd binnen het bedrijf en bij de werknemers om de digitalisering serieus aan te pakken.

Via de stichting Rondom GWW wordt een Digital Academy opgericht. De resultaten en lessons learned uit het project worden daar gedeeld met andere mkb-aannemers. Daardoor wordt de gehele sector geholpen op het gebied van digitalisering van bedrijfsprocessen.

Bouwen aan menselijk kapitaal

DE BEDENKERS

Partners in deze samenwerking zijn vier Overijsselse bouwbedrijven, die erg gemotiveerd zijn om er een succes van te maken. Dit zijn Lenferink BV, verzorger van het totaalonderhoud van panden en Boerhof Projecten BV, specialist op het gebied van duurzame projectinrichting van panden. De groep wordt compleet gemaakt door Jan Nijhof BV, onderdeel van de Nijhof Groep en gespecialiseerd in installatietechniek en Mensink Bouwbedrijf Raalte BV, aannemer van bouwprojecten.

HET VRAAGSTUK

De bouwsector staat voor grote uitdagingen op het gebied van digitalisering, energie en klimaat. De vier betrokken bouwbedrijven zien dat ze daarbij intern op een aantal belemmeringen botsen die een goede leercultuur in de weg staan. Zoals bijvoorbeeld conservatisme, de waan van de dag en kortetermijndenken. Bovendien is duidelijk dat een aspect als vastgoedinspectie weinig efficiënt verloopt omdat meerdere bouwdisciplines zich er afzonderlijk van elkaar mee bezig houden.

Verder is er weinig structurele aandacht voor persoonlijke ontwikkeling, die ook onvoldoende mogelijk wordt gemaakt. Er wordt dus weinig gedaan om de kennis en ervaring van medewerkers op peil te houden. Terwijl dit juist zo nodig is om goed te kunnen inspelen op de snelle veranderingen op het gebied van de digitalisering en de energie- en klimaattransitie.

HET !DEE

De vier bouwbedrijven werken al samen in de Innovatiehub Salland. In dit vernieuwend platform delen young professionals en studenten kennis en ervaring met ervaren experts van de bouwbedrijven. Ze hebben hierbij speciale aandacht voor de grote uitdagingen op het gebied van digitalisering, energie en klimaat. Om de medewerkers hiervoor klaar te stomen, en om de leercultuur in de organisaties nog verder te versterken, heeft Innovatiehub Salland een nieuw project ontwikkeld: bouwen aan menselijk kapitaal, door middel van de eerste hackathons voor de bouw.

Tijdens een hackathon zijn deelnemende teams non-stop bezig om binnen een korte tijd oplossingen voor aangereikte casussen te bedenken. Met de positieve ervaring van de eerste hackathon in 2020 is het de bedoeling om dit fenomeen structureel in te zetten voor het bestaande personeel en de geïnteresseerde ketenpartners. Ze krijgen in de hackathons hulp van externe experts. Op deze manier kijken multidisciplinaire teams vanuit diverse perspectieven naar een vraagstuk. Het levert prototypes van een dienst of product op: een minimum viable product (MVP) waarmee de deelnemende bedrijven zich, na verdere uitwerking, kunnen onderscheiden in de markt.

Mobiel in de techniek

DE BEDENKERS

Morrenhof-Jansen is een installateur in het Overijsselse Dalfsen met ruim 200 medewerkers. Het installatiebedrijf wil een koploper zijn in de branche door vernieuwende duurzame technieken in te zetten. Om de ontwikkeling van medewerkers te ondersteunen heeft Morrenhof-Jansen een app ontwikkeld. De app geeft onder andere inzicht in persoonlijke roosters en urenregistratie. Deze app wordt inmiddels onder de naam Nutt ook gebruikt door andere bedrijven uit de bouw.

HET VRAAGSTUK

Morrenhof-Jansen wil een leven lang ontwikkelen een duurzame plek in de organisatie geven. Juist omdat er schaarste is op de technische arbeidsmarkt en maatschappelijke uitdagingen als klimaatverandering veel vragen van medewerkers. Morrenhof-Jansen ervaart echter een reactieve houding tegenover kennisontwikkeling over duurzaamheid binnen de organisatie. Nieuwe duurzame technieken zijn complex en informatie over opleidingen is versnipperd. Een groot deel van de medewerkers wil zichzelf graag actiever ontwikkelen, maar weet niet goed hoe. De huidige app van Morrenhof-Jansen kan een rol spelen in het bevorderen van de leercultuur. De app heeft echter een beperkt aantal functies en kan vanwege financiële overwegingen nog niet worden uitgebouwd.

HET !DEE

Morrenhof-Jansen wil de bestaande app uitbouwen en inzetten om de leercultuur te verbeteren. De nieuwe app, ‘Mobiel in de Techniek’, biedt medewerkers praktische en overzichtelijke informatie over opleidingen en duurzame inzetbaarheid. Door de uitbreiding van de app krijgen medewerkers hun ontwikkeling letterlijk ‘in eigen hand’. Nieuwe functies zijn het zoeken en boeken van opleidingen, het monitoren en verbeteren van competenties, peer-to-peer-leren, inzicht in relevante certificeringen en administratieve hulpmiddelen. De nieuwe app zorgt daarmee voor goed geschoolde en gemotiveerde medewerkers.

Morrenhof-Jansen en Nutt werken samen met Move4Mobile en met de opleidingspartner ROVC bij het verder uitbouwen van de app. De samenwerking moet zorgen voor een actieve leerhouding binnen de onderneming, regie op eigen ontwikkeling van medewerkers en een snelle inzetbaarheid van zij-instromers. De brede inzet van de app draagt bij aan meer en beter personeel in de technische sector en vergroot het menselijk kapitaal met betrekking tot de klimaat- en energietransitie.

Stilstaan is geen optie

DE BEDENKERS

Initiatiefnemers zijn drie mkb-bedrijven met werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Schuttinggigant is specialist in het leveren en opbouwen van schuttingen voor particulieren. Het kleinschalige uitzendbureau Winkel voor werk is gespecialiseerd in (laaggekwalificeerd) technisch personeel. Huisman Installatietechniek is een allround installatiebedrijf. Vierde samenwerkingspartner is inVia. Dit leerwerkbedrijf begeleidt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk.

 

HET VRAAGSTUK

Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt werken doorgaans als laaggekwalificeerd technisch personeel in de productie en/of montage. De initiatiefnemers constateerden dat mensen er vaak van uitgaan dat deze medewerkers zich na indiensttreding niet verder ontwikkelen. Deze werknemers dragen niettemin wezenlijk bij aan het resultaat van de onderneming. Maar door de manier waarop zij in dienst zijn gekomen, krijgen ze geen mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen; er is geen sprake van een leercultuur. De initiatiefnemers zien regelmatig dat medewerkers het bedrijf verlaten omdat zij geen enkel perspectief zien op verbetering van hun positie. Pogingen om directe scholing te vinden voor deze medewerkers, via bijvoorbeeld een ROC, slaagden vooralsnog niet.

 

HET !DEE

De bedenkers willen voor medewerkers die met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst zijn gekomen een passende leercultuur introduceren. De eerste stap is de ontwikkeling van een kennisbank. Daarin zijn alle mogelijke handelingen die de medewerkers uitvoeren op hun werk opgenomen. Dit systeem houdt voor individueel medewerkers bij welke werkzaamheden zij uitvoeren. Door een geïntegreerd planningssysteem is steeds duidelijk wat het startniveau van de medewerker was, welk niveau hij met de huidige werkzaamheden heeft bereikt en wat een eventuele volgende trede van de kwalificatieladder inhoudt.

 

Vervolgens zetten de bedenkers een gestuurde begeleiding- en ‘werkrotatie’-methode op. Deze begeleidingsmethodiek zorgt ervoor dat medewerkers zich blijven ontwikkelen en daar zelf ook aandacht voor hebben en houden. De bedoelde medewerkers doen vaak herhalend en eenvoudig werk waar weinig variatie in zit. Een roulatiemethode kan ze uit hun comfortzone halen en ontwikkeling in gang zetten.

 

Tot slot ontwikkelen de bedenkers samen met het ROC van Twente een methodiek om te komen tot een kwalificatiestructuur met aan het eind (mogelijk) een certificaat. Hierdoor krijgen de organisaties een beeld van de praktische vaardigheden en inzetbaarheid van een medewerker. Ook werkt het halen van/zicht hebben op een certificaat stimulerend. Dat zorgt voor een versterking van de leercultuur.

Naar een digitaliseringomgeving voor niet-digitale beroepen

DE BEDENKERS

Jac Ruyters Beheer BV (JRB) uit Echt is een vastgoedonderneming die nieuwbouw realiseert en bestaande bouw renoveert. Daarnaast is het bedrijf actief op het gebied van reparatie, mutatie en onderhoud (met name schilderwerk). Hierbij zijn niet alleen de bouwkundige vakgebieden richtinggevend, maar is er ook aandacht voor duurzaamheid, automatiseren en klantgerichtheid. De Jac Ruyters Groep beschikt over een digitaal managementsysteem om de organisatie te sturen en processen te beheersen.

HET VRAAGSTUK

In de bouwsector is al langer een tekort aan goed opgeleide vakmensen. Bovendien is er een tendens gaande waar velen nog onvoldoende op voorbereid zijn: het op locatie inlezen en invoeren van informatie en het digitaal aanleveren van administratieve info (verrichte werkzaamheden, gewerkte uren, et cetera). Met als gevolg: frustratie bij deze bouwtechnische medewerkers, fouten bij het werken en onjuiste gegevensverwerking. JRB werkt daarnaast met geautomatiseerde management- en kwaliteitssystemen die de kwaliteit, duurzaamheid en veiligheid bewaken. Dat bouwtechnische medewerkers niet goed met deze digitale systemen overweg kunnen, is een risicofactor bij het naleven van kwaliteits- én veiligheidseisen.

JRB loopt feitelijk tegen twee belemmeringen aan. Op de eerste plaats is er geen adequaat cursusaanbod beschikbaar voor bijscholing. Daarnaast zijn ICT-systemen niet afgestemd op niet-digitaal vaardige beroepsgroepen, zoals bouwtechnische vaklieden.

HET !DEE

JRB wil de kloof tussen (de kennisachterstand bij) bouwtechnische vaklieden en de digitale beroepen binnen het bedrijf bij het gebruik van digitale systemen substantieel verkleinen. Daarvoor zijn twee leertrajecten ontwikkeld.

Als eerste een educatief ontwikkelprogramma, dat erop gericht is om bouwtechnische vaklieden te trainen en op te leiden om eenvoudig met digitale bedrijfssystemen te kunnen werken. Dat is er nu niet.

Verder komen er, binnen de bestaande digitale bedrijfssystemen, leertools die gericht zijn op continue online-instructie en training van de vaklieden. De verwachting is dat dit de drempel om deze systemen te gebruiken voor vaklieden verlaagt. Het zal hen motiveren om zich er verder in te ontwikkelen. Dit op de doelgroep afgestemd ontwikkelprogramma versterkt de interne leercultuur, waardoor deze medewerkers uiteindelijk hun primaire werk beter gaan uitvoeren. Ze zullen daardoor ook positiever gaan denken over verdere of aanvullende bijscholing en training.

Het ontwikkelen van kennis en vaardigheden op ICT-gebied voor niet-digitale beroepen past in het beleid van JRB om de leercultuur verder te stimuleren, ook op de niet-primaire terreinen van zijn medewerkers.

Gepersonaliseerd praktijkleren

DE BEDENKERS

Avitec Infra & Milieu N.V. (hierna: Avitec) is al dertig jaar actief is in de grond-, weg- en waterbouw. Het bedrijf richt zich met name op de aanleg van rioleringen en wegen en op projecten binnen natuurgebieden. Avitec is een middelgrote onderneming met 82 medewerkers. In 2019 werd het bedrijf uitgeroepen tot ‘Drents ondernemer van het jaar’.

HET VRAAGSTUK

Avitec kampt met een tekort aan goed gekwalificeerd personeel, zoals veel bedrijven in de bouw- en infrasector. Medewerkers van Avitec worden hierdoor maximaal ingepland en ervaren als gevolg daarvan een grote werkdruk. Dit geldt zeker tijdens de drukke perioden van het jaar en zorgt ervoor dat leerlingen en leermeesters beperkt tijd krijgen om te leren. Praktijkopdrachten uitvoeren komt er al te vaak niet meer van. Het tijdgebrek drukt de motivatie om te gaan leren. Medewerkers zien leren als een extra belasting bovenop het dagelijkse werk en dat is zeker in de huidige tijd geen wenselijke situatie. In een sterk veranderende markt worden steeds meer competenties van medewerkers verwacht. Avitec is daarom op zoek naar goed opgeleide medewerkers die kunnen reageren op de veranderingen in de markt. Daarnaast wil het bedrijf mensen die al werkzaam zijn, de mogelijkheid bieden om hun kennis te verdiepen.

Het !DEE

Avitec wil de leercultuur binnen de organisatie versterken zodat de duurzame inzetbaarheid van medewerkers verbetert. Daarnaast wil Avitec samen met Alfa-College het onderwijs binnen de sector bouw en infra vernieuwen, zodat er meer en beter inzetbaar personeel voor de sector beschikbaar komt. Om dit te realiseren wil Avitec een eigen praktijkopleidingscentrum in Stadskanaal neerzetten waar haar medewerkers praktijkkennis en -ervaring opdoen onder begeleiding van een eigen “Leven Lang Ontwikkelen-medewerker”. Het onderwijsaanbod is daarbij gepersonaliseerd en sluit één-op-één aan op de individuele leerbehoeften en -mogelijkheden.

Avitec wil de belemmeringen die het bedrijf ervaart bij het organiseren van leren en ontwikkelen in de organisatie wegnemen en verminderen. Het erkennen van leerprestaties en competenties met behulp van microcredentialing in samenwerking met het Alfa-College is daarin essentieel. Ook denkt Avitec aan het openstellen van haar praktijkopleidingscentrum voor medewerkers van kleine(re) bouwbedrijven waarmee Avitec intensief samenwerkt.