Groeien, leren en floreren bij een startup

DE BEDENKERS

Field Factors, opgericht in 2016, is een startup die de natuurlijke waterkringloop in de stad wil herstellen met speciale aandacht voor ruimtelijke kwaliteit.

HET VRAAGSTUK

Startups, met name technologiegedreven startups, worden veelal opgericht door mensen met technische kennis, ambitieuze plannen en een flinke dosis doorzettingsvermogen. Skills die cruciaal zijn voor de opstartfase van een bedrijf. Lang niet alle oprichters zijn echter in staat om de volgende stap te zetten, die naar de rol van werkgever. Het aantrekken en behouden van personeel is lastig en risicovol.

Waar in de startupfase alle rollen door een klein team worden vervuld, verandert dit als de startup groeit. Hoewel rollen en verantwoordelijkheden binnen Field Factors helder zijn gedefinieerd, ontbreekt het overzicht van de benodigde hard- en softskills voor deze rollen. Ook is er gebrek aan duidelijke carrièrepaden waar teamleden hun ontwikkeldoelen aan kunnen koppelen. Tot slot heeft de onderneming slechts beperkte middelen om haar jonge team te begeleiden. Het management van Field Factors wil beter leren functioneren als werkgever en meer aandacht geven aan de ontwikkeling van het menselijk kapitaal binnen de onderneming.

HET !DEE

Field Factors vindt het belangrijk dat het huidige personeel met het bedrijf meegroeit en dat er een ontwikkelperspectief ontstaat voor het behouden en betrekken van (nieuwe) medewerkers. Het huidige, voornamelijk technisch opgeleide personeel zou moeten groeien in de herkenning van (inter)organisatorische belangen. Om dit te realiseren wil het bedrijf een leerprogramma opstellen, dat kan concurreren met het leermodel van grote organisaties en dat tegelijk inspeelt op de specifieke uitdagingen van een groeiende startup. Door het opzetten, lanceren en uitbouwen van dit leermodel wil Field Factors uitgroeien tot een professionelere werkgever.

In ruim 1,5 jaar wordt het FLOWER-project uitgevoerd. Het omvat drie fases: een inventarisatie van de behoeften van het FLOWER-leermodel, het ontwikkelen van het leermodel waarin de teamleden functioneren als coach en ontwikkelpartner en de uitvoering waarin veel ruimte is voor training en (externe) coaching. Het uiteindelijke doel is een leercultuur waarin alle teamleden in staat zijn om te begrijpen hoe zij zelf leren en hoe zij een ander helpen om te leren. Dit traject is specifiek bedoeld voor de wisselende werkomgeving van een startup en allereerst gericht op de ontwikkeling van het interne leertraject voor Field Factors. Niettemin biedt het projectvoorstel volgens de initiatiefnemers perspectief voor bredere toepassing bij andere start-ups. Daarom zal FieldFactors samenwerken met VP Delta om ook andere start-ups in het VP Delta programma wegwijs te maken in het implementeren van een meegroeiende leercultuur.

The climate case

DE BEDENKERS

Suit-case is een bureau voor innovatie. De veranderaars, ontwerpers en ingenieurs hebben elk een eigen invalshoek en expertise, maar houden er allemaal van om nieuwe concepten te bedenken, te experimenteren en daarvan te leren. Wat hen verder verbindt, is de drive om de wereld een stukje duurzamer en beter te maken. De missie van Suit-case sluit daarop perfect aan: organisaties helpen om transities en veranderingen door te maken die bijdragen aan een betere wereld.

HET VRAAGSTUK

Suit-case is een jonge onderneming. Hoewel de medewerkers zelf adviseren op het gebied van de energie- en klimaattransitie, worstelen ook zij soms met het maken van duurzame keuzes. Het zijn vaak duivelse dilemma’s, waarbij de focus op liquiditeit (het binnenhalen van nieuwe opdrachten) het veelal wint van het onderzoeken van duurzame alternatieven voor de interne bedrijfsvoering. Hierdoor staat de open leercultuur van de organisatie onder druk. Deze problematiek komt vaker voor bij veelal jonge technische opgeleide mensen. Zij hebben nauwelijks een idee van hoe de gedroomde doelstellingen van de energie- en klimaattransitie zich vertalen naar het bedrijfsleven, waarin winst toch vaak de primaire drijfveer blijkt te zijn. Zij bijten zich hier, ondanks hun goede intenties en grote ambities, vaak op stuk. Met als gevolg dat ze, gedesillusioneerd, op zoek gaan naar ander werk of hun ambities laten varen.

HET !DEE

The Climate Case, het initiatief van Suit-case, heeft twee hoofddoelen. Allereerst wil het bureau een digitale tool creëren, waarmee een organisatie snel en eenvoudig klimaat- en energieneutrale afwegingen maakt in de interne bedrijfsvoering. Tweede doel is jonge technische opgeleide mensen in het klimaat- en energieveld voorzien van praktische bedrijfskennis, waardoor ze duurzamer inzetbaar zijn in dit werkveld binnen het bedrijfsleven en concretere duurzame resultaten halen binnen hun werk.

Het project start met een uitgebreide analyse naar hoe er in de business-praktijk over duurzaamheid wordt gedacht en hoe dit thema wordt beleefd. Dit gebeurt in samenwerking met enkele MKB-ondernemingen. Volgende stap is de ontwikkeling van een afwegingskader. Aspecten van een bedrijf kunnen bij deze softwaretool ingevuld worden, waarna de tool berekent wat de meest duurzame keuze is. Daarnaast ontwikkelt Suit-case een kennisprogramma en een communicatieleerprogramma bestaande uit meerdere modules die ingaan op vragen als ‘Hoe maak je een duurzame businesscase voor een bedrijf dat winst gedreven is?’, ‘Hoe maak je de voordelen van duurzame keuzes inzichtelijk voor de bedrijven waar je mee werkt?’ en ‘Hoe kan je duurzaamheid verweven in bestaande projecten of dienstverlening van een bedrijf?’

 

Anycoach community platform

DE BEDENKERS

Voor dit idee hebben de mkb-ondernemingen True Taste, Sowebuild en Trebu de handen ineengeslagen. True Taste uit Rotterdam is gespecialiseerd in het coachen van medewerkers en management van organisaties, onder andere op het gebied van loopbaan en leiderschap. Sowebuild (Oestgeest) ontwikkelt software en levert de technische kennis en kunde voor dit project. Trebu Technology, eveneens uit Rotterdam, fabriceert en distribueert industriële componenten en hydraulische systemen voor bijvoorbeeld windturbines en solarsystemen.

HET VRAAGSTUK

Het idee Anycoach community platform moet de door de drie mkb-ondernemingen ervaren belemmeringen bij het creëren van een goede leercultuur wegnemen. Er worden vier verschillende belemmeringen herkend. Als eerste werken werknemers erg veel op afstand (versterkt door COVID-19), wat voor een afbrokkeling van het sociaal kapitaal zorgt. Daarnaast is het de gewoonte om problemen ‘on the fly’ te klaren: zonder communicatie en zonder de gevolgde handelingen vast te leggen. Er is daardoor geen collectieve en integrale kijk op het oplossen van problemen. De krapte op de arbeidsmarkt veroorzaakt bovendien een tekort aan goed geschoold technisch personeel, iets wat in nog grotere mate voor kleine mkb-bedrijven geldt. En in het verlengde daarvan hebben kleine mkb-ondernemingen onvoldoende middelen en capaciteit/kennis om het potentieel van hun medewerkers optimaal te benutten en te ontwikkelen.

HET !DEE

De drie mkb-ondernemingen True Taste, Sowebuild en Trebu (die complementair aan elkaar zijn waardoor er meerwaarde ontstaat) hebben het Anycoach community platform ontwikkeld, geïmplementeerd en getest. Medewerkers hebben binnen dit platform 24/7 toegang tot ontwikkeltrajecten van verschillende aard, zoals scrum, loopbaanontwikkeling en communicatieverbetering. Er wordt gewerkt via een ‘community-aanpak’: medewerkers gaan individueel maar zeker ook groepsgewijs aan de slag. Een coach leert hen in de groepssessies om informatieve vragen te stellen en kennis te delen. Zo worden vraagstukken efficiënt opgelost én gedeeld binnen de onderneming.

Bij het samenstellen van communities wordt gebruikgemaakt van artificial intelligence (AI). Elke medewerker maakt een profiel aan met onder andere skills, taal, cultuur en opleidingsniveau, en wordt vervolgens in een community met gelijkgestemden geplaatst voor groepssessies. Zo komen medewerkers dichter bij elkaar (geen afbrokkeling sociaal kapitaal), verbetert de collectieve ‘wijsheid’ en onderscheiden de ondernemingen zich qua ontwikkelmogelijkheden positief ten opzichte van concurrenten − waardoor goed personeel behouden blijft. Onder andere door de schaalbaarheid van de AI en verdere digitalisering, is dit platform bovendien te realiseren voor een beheersbaar budget.

Online praktijkleren voor maakbedrijven

DE BEDENKERS

Dit project is een samenwerking tussen J vd Mortel, producent van onder andere tuinafscheidingen in Deurne, en Minital, partner in ontwikkeling en productie van mechanica op maat uit Helmond. Voor het ontwikkelen van de door beide ondernemingen gewenste leercultuur is contact gezocht met Brighter Legends, een online opleider voor de maakindustrie. ‘Online praktijkleren voor maakbedrijven’ moet leiden tot een inhoudelijke groei van de medewerkers, en moet zorgen dat de kennis en kunde van medewerkers beter aansluiten op de veranderingen om hen heen.

HET VRAAGSTUK

Voor J vd Mortel en Minital is het lastig om medewerkers (bij) te scholen en tegelijkertijd efficiënt door te blijven werken. Klantorders gaan voor, kennis en vaardigheden worden ad hoc via YouTube opgezocht. Opleiden is zeer gewenst omdat (sub)automatiseringen en digitalisering om nieuwe skills vragen. Voor hun duurzame inzetbaarheid hebben werknemers die skills echt nodig.

Er is bij J vd Mortel al een eerste slag gemaakt via een eerder aangevraagd MKB!dee (Cadmes Talent Development). Die kennis zit nu voornamelijk bij enkele individuen in hun hoofd, waardoor er nog veel tijd en energie nodig is voor kennisoverdracht naar de rest van de organisatie. Bij Minital krijgen nieuwe medewerkers een interne bedrijfsopleiding die tijdrovend en contraproductief is, omdat de begeleiders voor de één-op-één gesprekken telkens hun werk moeten neerleggen.

HET !DEE

Het project ‘Online praktijkleren voor maakbedrijven’ wil de huidige leercultuur veranderen. Eerst ging het om een inwerkperiode tot aan de proeftijd, met een hoog ‘learning on the job’-gehalte. Dit wordt nu omgezet naar een organisatie waarin continu leren de nieuwe norm is. Het is de bedoeling om zowel de persoonlijke als de professionele vaardigheden laagdrempelig en effectief te faciliteren. Dit wordt bereikt door het ontwikkelen van functieprofielen en leermodules, aangeboden op een online leerplatform.

Het initiatief moet zorgen voor drie verschillende verbeteringen van de leercultuur: personeel ontwikkelt zich, zonder dat het ten koste gaat van productiviteit binnen de onderneming. Daarnaast leert de medewerker precies dat, wat zij of hij nodig heeft. Hierdoor is bijvoorbeeld een nieuwe medewerker veel sneller inzetbaar. Tot slot geeft deze aanpak het gehele mkb handvatten om bij te blijven bij de laatste technologisch en digitale ontwikkelingen. Via het platform worden met de medewerkers concrete leerdoelen afgesproken, die continu voor ze beschikbaar zijn. Dit persoonlijk groeipad zorgt er bovendien voor dat de twee ondernemingen aantrekkelijker worden binnen het schaarse aanbod aan medewerkers in hun sector.

OptoClinic Learning Platform

DE BEDENKERS

Pearle Heythuysen is gevestigd in het centrum van Heythuysen, een dorp in Midden-Limburg (tussen Roermond en Weert) met 6.500 inwoners. Het bedrijf bestaat sinds 2008 en heeft zeven werknemers in dienst. Pearle Heythuysen heeft een vaste klantenkring opgebouwd, waarvan een gedeelte ook vanuit de omringende dorpen de winkel weet te vinden. Begin 2021 is het plan opgevat om het team naar een hoger niveau te tillen en een vernieuwende rol te gaan spelen binnen de oogzorg in de regio.

HET VRAAGSTUK

Binnen de optiekbranche is geen leercultuur aanwezig. Er zijn ook nauwelijks opleidingsmogelijkheden voor werknemers in deze branche. Iedereen heeft de mbo-beroepsopleiding afgerond, daarna is er eigenlijk geen sprake meer van bij- of nascholing. Veel in de winkel wordt gedaan en beslist op basis van eigen ervaring en gevoel, en vrijwel niet op basis van algemeen geldende richtlijnen. Nieuw personeel leert hoofdzakelijk van de ervaren medewerkers in de eigen onderneming, wat betekent dat het kennisniveau niet hoger kan groeien dan het niveau van de beste en meest ervaren werknemer. Er is tot slot nauwelijks communicatie met regionale oogartsen, optometristen of huisartsen die voor een verbetering van de kennis kunnen zorgen.

Wanneer de dienstverlening niet verbetert, bestaat de vrees dat optiekzaken worden weggeconcurreerd door automatische oogmeetapparatuur en online aanbieders van brillen.

HET !DEE

Het belangrijkste doel van dit idee is het creëren van een digitale leercultuur voor de optiek-werknemers, via het project ‘OptoClinic learning platform’. Doel van dit project is om trainingen, software en een online kennisplatform te ontwikkelen en het personeel te leren om deze verworven kennis efficiënt in de praktijk te gebruiken.

Cruciaal voor het realiseren van dit doel is de aanstelling van een optometrist, die begin 2021 aan het team is toegevoegd. Het is de bedoeling om haar vakkennis optimaal te benutten, vast te leggen en te blijven aanvullen. Zij schrijft de trainingen, beoordeelt de casussen en heeft de regie over de softwareontwikkeling. De software verzamelt ook data over bijvoorbeeld oogklachten en oogafwijkingen en welk brillenglas daar goed bij werkt. Dit alles leidt tot meer kennis en groei op het gebied van diagnostisering en advies, die goed toepasbaar is in de dagelijkse winkelpraktijk.

Het project is in eerste instantie bedoeld voor de eigen werknemers, maar de verwachting is wel dat het mogelijk in een later stadium is uit te rollen naar de gehele optiekbranche, en eventueel zelfs naar andere branches.

Skilled for the job

DE BEDENKERS

BlueSkills streeft ernaar meer mensen duurzaam inzetbaar te maken en houden binnen de industrie- en technieksector. Het bedrijf helpt andere (mkb-)bedrijven bij hun zoektocht naar technische vakkrachten. Hierbij is het uitgangspunt: “als de technische vakkrachten er niet zijn, moeten we ze maken”. Dat doet BlueSkills door mensen te zoeken met potentie en die gericht op te leiden voor een vacature binnen een bedrijf.

HET VRAAGSTUK

Vacatures voor technische vakmensen binnen de industrie- en technieksector staan vaak lang open of zijn zelfs helemaal niet op te vullen. De vraag naar mensen is veel hoger dan het aanbod. Medewerkers van BlueSkills hebben de potentie − houding, motivatie, technisch inzicht en leervermogen − om een technische vacature te vervullen, maar nog niet alle benodigde kennis en vaardigheden voor een specifieke functie.

Een bijkomend probleem in de techniek is dat de sector snel verandert. Denk aan de energietransitie, de toenemende automatiseringsgraad en de effecten van digitalisering. Goede scholing is essentieel voor de ontwikkeling van personeel en het tegemoetkomen aan de schaarste binnen de snel veranderende sector. De bestaande leervormen binnen BlueSkills zijn echter onvoldoende in staat om deelnemers “skilled for the job” te maken en zijn te abstract.

HET !DEE

BlueSkills heeft als idee om werknemers ‘Skilled for the job’ te maken met 10 interactieve digitale lesmodules. De korte modules zijn gericht op het aanleren van beroepstaken. Ze zijn aantrekkelijk voor een doelgroep die niet graag leert − interactieve video’s met duidelijke voorbeelden en instructies − en die weinig tijd heeft − werkende volwassenen.

Deelnemers kunnen kiezen welke modules aansluiten op hun dagelijkse werk. In de digitale omgeving bouwen ze een portfolio op. Dit portfolio dient als een online ‘skills-paspoort’ dat medewerkers steeds meer kunnen uitbreiden. Mochten medewerkers ergens anders willen gaan werken, dan hebben ze altijd een bewijs van wat ze geleerd hebben. Op de werkplek zijn minimaal twee opgeleide praktijkcoach die de deelnemers vakinhoudelijk begeleiden. Naast de digitale lesmodules, wil BlueSkills ook een mobiel Skills Lab bouwen. Hierin kunnen werknemers hun cognitieve vaardigheden oefenen, zoals het systematisch oplossen van een storing. Het lesprogramma helpt deelnemers om niet alleen te kijken naar wat ze al kunnen, maar vooral ook naar hun potentie en leervermogen.

Bit by Bit

DE BEDENKERS

De bedenker van dit idee is Pro Werktalent, dat hulp biedt aan mensen met een psychische of lichamelijke kwetsbaarheid en afstand tot de arbeidsmarkt. Pro Werktalent zet haar personeel in voor productiewerk bij diverse bedrijven, zoals het in elkaar zetten van tuingereedschap (bezems en harken). Voor dit idee werkt Pro Werktalent samen met Rebel Opleiding en Advies en Dons Hoveniers.

HET VRAAGSTUK

Pro Werktalent wil zorgen dat hun medewerkers zich ontwikkelen en nieuwe vaardigheden aanleren. Dat is hard nodig: de vraag naar geschikt personeel is hoog, het aanbod laag. Veel startende werknemers hebben niet eerder aan de arbeidsmarkt deelgenomen of zijn hier een lange tijd uit geweest. Zij missen daardoor noodzakelijke – harde en zachte – vaardigheden. Bijvoorbeeld werken in teamverband, afspraken nakomen, omgaan met werkdruk maar ook meer specifieke skills als het werken binnen een – voor hen – luidruchtige omgeving. Bovendien is het lastig om werknemers vast te houden. Op dit moment heeft Pro Werktalent geen geschikte tools om haar werknemers te binden en te boeien. De continuïteit van de dienstverlening van het bedrijf en de ontwikkeling van werknemers staan hierdoor onder druk.

HET !DEE

Pro Werktalent wil leren gemakkelijker maken en de ontwikkeling van medewerkers stimuleren door een ‘menukaart’ te ontwikkelen: Bit by Bit. Vanuit deze menukaart stelt het bedrijf een persoonlijke route met leermodules samen, met en voor de medewerker. Het menu bevat kleine digitale studies (bits) met video’s op een leerportal. Zo leren medewerkers stap voor stap, zodat ze in hun eigen tempo nieuwe skills kunnen aanleren. Dat kan tijdens de speciale leerblokjes op het werk of op een zelfgekozen moment.

De menukaart is op maat gemaakt: Pro Werktalent zorgt voor unieke digitale codes – omdat al haar werknemers uniek zijn – en creëert arrangementen met combinaties van leermodules. Vooraf peilt het bedrijf op welke terreinen de werknemer wil groeien. Bijvoorbeeld in het verder ontwikkelen van de assemblage van tuingereedschap. Vervolgens meet Pro Werktalent de competenties van de deelnemer en kijkt het bedrijf of er een match is tussen wat de medewerker wenst en wat de digitale modules (combinaties) bieden. Beetje bij beetje – Bit by Bit – leren de werknemers zo nieuwe vaardigheden. Als de medewerker een module voltooit, ontvang hij of zij bovendien een certificaat.

Future proof met 21st century soft skills

DE BEDENKERS

Bakkerij Koenen bestaat sinds 1869 en is al 150 jaar gespecialiseerd in broden en patisserie. De bakkerij heeft 12 winkels in de regio Arnhem-Nijmegen. GldGrafiMedia is gevestigd in Arnhem en gespecialiseerd in print, media en visuele communicatievraagstukken. Samen met Uitblinqend, specialist op het gebied van team en organisatieontwikkeling, gedragsverandering en duurzame inzetbaarheid, hebben de bedenkers een MKB!idee ingediend.

HET VRAAGSTUK

De ontwikkeling van 21ste-eeuwse competenties is een must voor ieder bedrijf. Deze vaardigheden zijn essentieel voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers. De bedenkers van dit idee ervaren een gebrek aan de intrinsieke motivatie van hun werknemers om deze nieuwe ‘soft skills’ te leren. De leercultuur komt niet tot stand, doordat medewerkers op gescheiden afdelingen of andere locaties werken met verschillende roosters en zowel overdag en ‘s nachts. De coronapandemie vergroot deze kloof. Ook blijkt het lastig om ervaren, oudere medewerkers en minder ervaren, jongere medewerkers te stimuleren hun kennis met elkaar te delen. Deze ontbrekende leercultuur heeft effect op het werk. De initiatiefnemers signaleren spanningen tussen werknemers en afdelingen onderling, en het schort aan goede onderlinge samenwerking.

HET !DEE

De bedenkers willen de leercultuur stimuleren met een pilotproject: een methodiek om online en offline de 21st century soft skills van medewerkers en leidinggevenden tot bloei te brengen en samenwerking te bevorderen. In de pilot is aandacht voor het uitwisselen van nieuwe kennis, ervaringen en verbetertips. Om het lerend vermogen te vergroten, werken de werknemers van Bakkerij Koenen en Gld Print & Media in de pilot samen. De bedrijven werken in verschillende branches, waardoor cross-sectoraal leren mogelijk wordt.

De werknemers krijgen in de pilot toegang tot een e-learning met een aansprekende digitale toolbox en een smartphone-app. Daarnaast zetten de bedenkers een online community op om deelnemers binnen en buiten de deelnemende bedrijven met elkaar te verbinden. Daarnaast organiseren Bakkerij Koenen en Gld Print & Media offline-activiteiten, waarin aandacht is voor de balans tussen soft en hard skills. De pilotperiode gebruiken de bedenkers om te toetsen of de methode effectief is voor het leren van 21st century soft skills en of het de leercultuur daadwerkelijk bevordert.

Opleiding en digitale tools voor de Duurzaamheidsadviseurs van morgen

DE BEDENKERS

De bedenker van dit idee is PVM Eindhoven B.V, in samenwerking met Vastgoed Business School (VBS) en De Twee Snoeken. PVM is een vastgoed consultancybureau met technische experts die adviseren over thema’s als energie en duurzaamheid, bouw- en installatietechniek, wetgeving en (brand)veiligheid m.b.t. vastgoeddata. VBS is een onderdeel van PVM en verantwoordelijk voor de inbreng van kwalitatieve lesstof, de didactiek en certificering. De bedenkers werken samen met de softwaredienst De Twee Snoeken. Zij zijn gespecialiseerd in software in de vastgoedbranche.

HET VRAAGSTUK

Hoewel de vastgoedmarkt veel werkgelegenheid biedt, is er een groot tekort aan gekwalificeerde technische medewerkers met adviserende vaardigheden. Er is met name vraag naar duurzaamheidsspecialisten met kennis van de nieuwste energie- en duurzaamheidsmethodieken, die ook een relatie kunnen leggen met de complexiteit en de breedte van de vastgoedmarkt.

Medewerkers hebben vaak een technische achtergrond, maar ontberen adviesvaardigheden. Daardoor ontstaan faalkosten, zoals verkeerde isolatieadviezen of energieberekeningen. Daarbij zorgt de huidige interne opleiding van PVM voor een lange inwerktijd en verloopt de digitaliseringstransitie voor de vastgoedbranche moeizaam. Ook ontbreekt een structurele kennisdeling, waardoor kennis niet actueel is en medewerkers het risico lopen om certificaten niet te behalen. Op dit moment bestaat er nog geen praktijkgerichte opleiding die invulling geeft aan deze gebreken.

HET !DEE

PVM wil een opleiding en digitale tools ontwikkelen voor de duurzaamheidsadviseurs van morgen.
Het idee bestaat uit een compleet praktijkgerichte vastgoedopleiding voor gecertificeerde duurzaamheidsadviseurs die gericht is op de nieuwste energie en duurzaamheidsrichtlijnen.

In de opleiding leren duurzaamheidsadviseur via e-learnings over de actuele technieken en hoe zij ontwikkelingen naar advies kunnen vertalen. Naast de e-learnings richt PVM in Eindhoven een leerplaats in, waarbij de adviseurs praktijksituaties kunnen oefenen. Om de opleiding structureel up-to-date te hebben en houden, ontwikkelen de bedenkers een geaccrediteerde software die gericht is op het eenduidig vastleggen van energie- en duurzaamheidsstandaarden. De software biedt ook mogelijkheden om energieprestaties (audit) op te stellen. PVM toetst de opleiding en de digitale tools met een pilot, waarbij het bedrijf van 35 leerlingen feedback ontvangt.

Met deze oplossingen dragen de bedenkers bij aan het oplossen van de personele tekorten in de technische sector. Zo verkorten de opleiding en de digitale tools de inwerkperiode, komen (toekomstige) medewerkers laagdrempelig in aanraking met een structurele leercultuur en kunnen adviseurs gerichter en nauwkeurig adviseren.

Ontwikkeling Vis Academie Urk

De bedenkers

Bij de Vereniging van Visgroothandelaren Urk zijn veertig visverwerkingsbedrijven aangesloten. Samen regelen deze mkb-bedrijven onder meer energie-inkoop, arbodiensten en verzekeringen. Voor dit MKB!DEE werken zij samen met ROC Friese Poort. Online bureau Spikker bouwt het informatieplatform en ondersteunt bij de communicatie. Coach Jan is beschikbaar als loopbaancoach voor werkgevers en werknemers en I-C-U | Project & Communicatiemanagement verzorgt de projectleiding.

Het vraagstuk

Urk is het centrum van de Europese visverwerkende sector. Een groot deel van de vis die Nederland over de hele wereld exporteert, wordt eerst op Urk verwerkt. Daar zijn dus veel banen in de visverwerkende industrie. Maar er bestaat geen opleiding voor het personeel van deze bedrijven. Van een leercultuur is weinig sprake: ‘hard werken en aanpakken’ is het motto. Bovendien beschouwen veel medewerkers ‘de vis’ niet als hun eindstation. Ze zien het eerder als een plek om een tijdje geld te verdienen als opstap naar iets anders.

Dat is lastig omdat de visverwerkende industrie zich voor grote veranderingen geplaatst ziet. Robotisering en digitalisering staan voor de deur. Ook eten mensen steeds minder vis en stappen ze over op alternatieve eiwitten: de ‘eiwittransitie’. De visverwerkende industrie zal zich meer moeten richten op andere watergebonden eiwitten (denk aan zeewier en eendenkroos) en visvervangers. Daar komt bij dat in deze sector de aandacht voor circulaire economie groeit: is er met visresten méér te doen dan weggooien of tot vismeel vermalen?

Al deze ontwikkelingen vereisen specialistische kennis en vaardigheden. Daar is om- en bijscholing van personeel voor nodig. En dan niet alleen in de productie, maar ook bij management en directie. Maar individuele bedrijven zijn niet in staat een serieuze bedrijfsopleiding op te zetten die voldoende deelnemers heeft om rendabel te zijn. Ook heeft het ene bedrijf veel meer ervaring met hrm dan het andere.

Het !DEE

De Vis Academie Urk gaat scholing bieden voor de hele visverwerkende industrie. Op die manier kunnen de aangesloten mkb-bedrijven elkaar op hrm-gebied versterken. Alle huidige en potentiële medewerkers kunnen terecht op een online platform met informatie over opleidingen, filmpjes en een kieswijzer. Als ze een competentiescan doen, stippelt een loopbaancoach aan de hand daarvan met hen een persoonlijke ontwikkelroute uit.

Bij de Vis Academie Urk zijn fulltime opleidingen en bijscholingstrajecten beschikbaar. Die spelen zich voor een groot deel af in de praktijk, zodat de deelnemers niet te veel uit boeken hoeven leren. Medewerkers die ‘operator’ willen worden verdiepen zich bijvoorbeeld met een studiegroepje op de werkvloer in de werking van een machine.

Om tot een goed opleidingsaanbod te komen, brengt de VVU eerst in kaart welke competenties en vaardigheden er in de toekomst nodig zijn. Dat gebeurt tijdens gesprekken met directieleden en groepen medewerkers en via een enquête. Op basis van de uitkomsten stelt ROC Friese Poort het opleidingsaanbod samen.

Als de Vis Academie Urk eenmaal draait, kunnen ook bedrijven uit de rest van het land hun medewerkers hier laten scholen. Daarnaast is de VVU bereid om verwante brancheorganisaties die zijn aangesloten bij de landelijke Visfederatie te helpen om het concept van de Vis Academie naar hun branche te kopiëren.