Your best memory starts here

DE BEDENKERS

Dit project is bedacht door Aeon Plaza Hotels, een innovatief mkb-bedrijf met 2 hotels, 80 medewerkers en een hoofdkantoor in Amsterdam. Elk hotel van Aeon Plaza heeft een authentieke stijl en medewerkers worden aangemoedigd om met innovatieve ideeën te komenVoor dit MKB!DEE werkt Aeon Plaza Hotels samen met Outspoken Communication, specialist in virtual reality.  

HET VRAAGSTUK

Goed horecapersoneel is schaars. Doordat veel mensen in coronatijd het vak hebben verlaten, zitten horecabedrijven zoals Aeon Plaza Hotels met grote aantallen vacatures. Nieuwe medewerkers worden van heinde en verre gehaald: denk aan koks uit landen rond de Middellandse Zee. Deze nieuwkomers hebben tijd nodig om te wennen aan de cultuur, de omgangsvormen en de weinig hiërarchische manier van werken in Nederland. Maar ook nieuwe medewerkers uit eigen land moeten hun nieuwe werkgever leren kennen en ontdekken hoe het DNA van de organisatie in gastvrijheid wordt vertaald. Door het personeelstekort hebben bestaande medewerkers het echter te druk om nieuwe mensen uitvoerig in te werken. 

Los daarvan wordt veiligheid in de horeca steeds belangrijker. Het gedrag van medewerkers heeft veel invloed op de veiligheidsbeleving van gasten. Medewerkers moeten niet alleen veilig kunnen handelen, maar ook ‘red flags’ kunnen signaleren en daar snel op kunnen inspelen. Daar is bijscholing voor nodig, in het bijzonder op het gebied van digitale veiligheid. 

HET !DEE

Voor hotelmedewerkers wordt een online leeromgeving met virtual reality-modules en microlearnings gebouwd. Al het materiaal is gemaakt met de nieuwste technieken, zoals video in combinatie met virtual reality. Onderdompeling en spelelementen (gamification) maken het leren levensecht. Nieuwe medewerkers doorlopen in deze virtuele wereld hun inwerkproces. Ze ervaren de look en feel van het hotel waar ze gaan werken en oefenen met het oplossen van problemen en het omgaan met gasten. Bestaande medewerkers breiden in de online leeromgeving hun managementvaardigheden, horecavaardigheden en interculturele kennis uit.

De online leeromgeving is bedoeld om de leercultuur binnen Aeon Plaza Hotels te versterken en belemmeringen weg te nemen. Het idee is dat medewerkers aan de slag gaan met hun ontwikkeling, door zich te verbreden of juist verder te specialiseren. Levensecht leren past daarbij: horeca is mensenwerk en veel medewerkers leren het liefst in de praktijk. Omdat het virtuele materiaal is opgedeeld in brokken van 5 tot 10 minuten kunnen medewerkers er makkelijk tijd voor vinden. Het online leren gaat samen met peer learning: om kennisdeling te bevorderen, worden senior-medewerkers gekoppeld aan junioren en junioren onderling ook aan elkaar.

Als de online leeromgeving eenmaal staat, wordt van het projct een blauwdruk gemaakt die breed toe te passen is in andere bedrijven en roc’s waar horecaprofessionals worden opgeleid. Ook worden de opgedane kennis en inzichten gedeeld in een netwerkgroep van HR-managers van viersterrenhotels in en rond Amsterdam. 

Finaps

DE BEDENKER

IT-ontwikkelaar en -consultant Finaps helpt bedrijven hun digitaliseringsvraagstukken op te lossen met innovatieve, op maat gemaakte IT-oplossingen. Denk bijvoorbeeld aan gebruikersapplicaties en bedrijfssoftware. Het afgelopen jaar is Finaps enorm gegroeid: van 32 naar 46 medewerkers. Ook het aantal opdrachten neemt toe. Vanwege de schaarste aan IT-personeel én het geloof dat mensen zonder IT-achtergrond het bedrijf verder kunnen helpen, heeft Finaps medewerkers met verschillende studieachtergronden in dienst.

HET VRAAGSTUK

De schaarste in de IT breekt Finaps op. Medewerkers moeten zowel de benodigde programmeersoftware kennen als het IT-landschap van de opdrachtgever. Slechts enkele zeer ervaren medewerkers zijn hiertoe in staat, maar minder ervaren medewerkers worden wel direct ingezet. Door deze learning by doing-aanpak duurt het langer tot medewerkers de digitaliseringsvraagstukken van opdrachtgevers kunnen oplossen en functioneren junior medewerkers de eerste weken niet optimaal. Bovendien ervaren senior medewerkers door alle hulpvragen een te hoge werkdruk.

Bestaande introductiecursussen voor programmeersoftware zijn te generiek en voor de specialistische kennis die de medewerkers nodig hebben bestaan geen opleidingen. Daardoor stagneert de leercultuur. Zo dreigt het gevaar van onvoldoende kennisborging. De vraag is: hoe wordt de aanwezige specialistische kennis en ervaring geborgd én optimaal gedeeld met de minder ervaren medewerkers?

HET !DEE

Om de leercultuur te verbeteren, wil Finaps een onlineleerplatform opzetten voor alle medewerkers: de Finaps University. Dit platform bestaat uit verschillende trainingsmodules voor onder andere de benodigde programmeersoftware, waarvoor medewerkers zich kunnen inschrijven. Finaps University wordt een geïntegreerd onderdeel van het bestaande medewerkersportaal.

Senior medewerkers ontwikkelen en onderwijzen de trainingsmodules. Zij beschikken over de benodigde specialistische kennis en weten waar opdrachtgevers behoefte aan hebben. Hun kennis en ervaring worden zo geborgd. Bovendien neemt deze werkwijze veel werkdruk bij hen weg.

Junior medewerkers kunnen aangeven waar hun kennisbehoefte ligt, zodat het vanzelfsprekend wordt om van elkaar te blijven leren. Zo leidt Finaps medewerkers gedurende hun hele dienstverband op en kunnen zij steeds sneller zelfstandig bij een opdrachtgever aan de slag. De vorderingen zijn ook op het platform zichtbaar. Hierdoor weet het management welke medewerkers welke trainingen hebben gevolgd. Ook meet het management hun kennisniveau aan de hand van feedback van opdrachtgevers en senior medewerkers.

Dankzij het leerplatform kan Finaps meer medewerkers zonder IT-achtergrond aannemen en opleiden. Het concept is toepasbaar bij andere mkb’ers en Finaps kan de software achter het platform delen.

Productiepersoneel opleiden met impact

DE BEDENKERS

Dit idee is afkomstig van drie mkb-bedrijven uit drie verschillende branches: Loos Cacao B.V. verwerker van cacaoproducten en maker van premixen, Galvano Hengelo, specialist in het galvaniseren en vernikkelen voor de toeleverindustrie en RALplast, dat zich bezighoudt met het spuitgieten en assembleren van kunststofproducten. Voor de uitvoering van dit idee werken deze ondernemingen samen met de erkende onderwijsinstelling Litop, gespecialiseerd in het opleiden van operators.

HET VRAAGSTUK

Veel mkb-bedrijven missen de financiële mogelijkheden en de mankracht om zelf goede opleidingsmodules te ontwikkelen. Ze kiezen er in plaats daarvan vaak voor om hun werknemers een BBL-opleiding te laten volgen. Om verschillende redenen − te algemeen, te tijdrovend, te moeilijk voor medewerkers met een taalachterstand − lost dat hun probleem echter onvoldoende op.

Een tweede optie is medewerkers opleiden door ze met een ervaren werknemer te laten meelopen. Maar ook dat is niet ideaal. Zo hebben veel bedrijven te weinig ervaren medewerkers om dit op deze manier op te lossen. Bovendien kunnen er afwijkende werkwijzen ontstaan omdat ervaren medewerkers elk een eigen manier hebben om iets uit te leggen. Tot slot gaat veel kennis van ervaren werknemers verloren wanneer ze met pensioen gaan, omdat hun kennis niet is vastgelegd.

HET !DEE

Het idee bestaat eruit dat medewerkers in productiebedrijven zelfstandig opleidingsmodules kunnen ontwikkelen die virtual reality (VR)-lessen en training on the job met elkaar combineren. Met de VR-software kunnen leerbedrijven 360° foto’s van de eigen werkplek uploaden en die vervolgens interactief maken met behulp van tekst, foto’s en linkjes. Van elke opleidingsmodule wordt de impact op het bedrijf gemeten en een training on the job-lijst ontwikkeld, met de vereiste vaardigheden en kennis. Die lijst wordt samengesteld door, daarvoor door Litop, binnen elk bedrijf opgeleide ambassadeurs. Werknemers die een module hebben doorlopen en de praktijk beheersen, krijgen een assessment. Op die manier wordt iedereen op dezelfde wijze opgeleid en getoetst.

Deze manier van opleiden zorgt ervoor dat kennis wordt geborgd en beschikbaar blijft. De kosten zijn relatief laag en de kennis is direct toepasbaar omdat ze op de werkvloer is ontwikkeld. Wanneer deze systematiek werkt voor deze drie productiebedrijven uit drie verschillende branches, dan is het in de gehele maakindustrie toepasbaar. Zo draagt het project bij aan het versterken van de leercultuur binnen het mkb.

!nbloei

DE BEDENKERS

Garden Connect beheert meer dan 450 websites en webshops van tuincentra verspreidt over Europa. Het bedrijf biedt een platform aan waaraan makkelijk relevante content toe te voegen is. Garden Connect helpt tuincentra daarmee hun website te professionaliseren en het bereik ervan te vergroten en te verfijnen.

HET VRAAGSTUK

De benodigde vakinhoudelijke kennis voor de medewerkers van Garden Connect is specifiek en erg divers. Daardoor is kennis van medewerkers van de ene afdeling voor collega’s van andere afdelingen vaak onbegrijpelijk. Het is voor hen dan ook lastig een inschatting te maken van de relevantie van die kennis voor hun eigen werk. Resultaat hiervan is dat afdelingen langs elkaar heen werken en er veel arbeidsproductiviteit verloren gaat. De opgedane kennis wordt bovendien niet geborgd binnen het bedrijf. Nieuwe medewerkers leren on the job, waardoor zij niet op de hoogte zijn van de vakinhoudelijke kennis op andere afdelingen.

HET !DEE

Garden Connect ontwikkelt een nieuwe app om makkelijk kennis te delen en te borgen. Binnen afdelingen vindt momenteel in dagelijkse en wekelijkse bijeenkomsten kennisuitwisseling plaats. Deze bijeenkomsten blijven bestaan, maar krijgen een vaste structuur en worden opgenomen. De verantwoordelijke voor de bijeenkomst deelt die opname in de nieuwe app.

Medewerkers kunnen zich zo informeren over kwesties waar zij zelf niet dagelijks mee te maken hebben, maar die wel spelen binnen het bedrijf. In een commentaarsectie kan iedereen vragen stellen, opmerkingen plaatsen en reageren, waardoor onderlinge interactie en kennisuitwisseling ontstaat. Ook kunnen medewerkers via de app relevante kennisbronnen en artikelen delen. De verantwoordelijke voorziet de opnamen van tags, zodat ze makkelijk doorzoekbaar zijn.

De bedenker zet het project en de app daarnaast in om het inwerktraject voor nieuwe medewerkers te verbeteren. Op dit moment lopen nieuwe werknemers twee weken met een buddy mee. Het buddysysteem wordt in het project uitgebreid en verlengd. Daarnaast volgen nieuwe medewerkers verplichte interne cursussen, zodat ze in deze periode meer kennis en vaardigheden opdoen en een efficiëntere start maken.

 

Transformatie naar virtueel en hybride leren in de Kinderopvang

DE BEDENKERS

Crescat Consultancy en Amsterdamse kinderdagverblijven De Blokkenhut en Het Ruytertje willen een virtuele en hybride leeromgeving ontwikkelen voor ondernemers en werknemers binnen de Kinderopvang. CresCat Consultancy heeft een coördinerende rol in het implementeren van kennis over opleidingen in de kinderopvang en het opzetten van de leeromgeving. De twee kinderopvangorganisaties zijn kleine mkb-ondernemingen die gezamenlijk het project uitwerken en implementeren binnen hun organisatie. In deze combinatie werken de gebruikers en de ontwikkelaars van de leeromgeving nauw samen.

HET VRAAGSTUK

Het huidige opleidingsaanbod is niet bevorderend voor de leercultuur binnen ondernemingen in de kinderopvang. De opleidingen kosten ondernemers en medewerkers veel tijd. Zo richt het aanbod zich op trainingen op externe locaties, waardoor medewerkers op het moment van opleiden afwezig zijn van hun werkplek.

De eisen van de minimale bezetting vanuit de Wet Kinderopvang belemmeren de leercultuur nog meer. Door de hoge werkdruk en krappe bezetting voelen medewerkers zich bezwaart om één of meerdere dagdelen afwezig te zijn. Naast het tekort aan tijd zijn de huidige opleidingen in de kinderopvang generiek, ongedifferentieerd en onvoldoende gericht op het ontwikkelen van eigenaarschap over de eigen leercultuur. De huidige leercultuur binnen de ondernemingen valt verder te benoemen als reactief, afwachtend en zonder eigenaarschap van de medewerker zelf.

HET !DEE

Een virtuele en hybride leeromgeving, toegespitst op kennis over kinderopvang en opleidingseisen van de kinderopvangbranche, biedt een oplossing voor bovengenoemde knelpunten. Met een specifieke, op maat gemaakte leeromgeving versterkt het eigenaarschap en individuele ontwikkeling van medewerkers.

De nieuwe leeromgeving wordt direct geïmplementeerd binnen de twee kinderopvangorganisaties. Deze verschillen van grootte en bezetting, waardoor de leeromgeving op verschillende omgevingen getoetst kan worden. Om het effect van de leeromgeving in kaart te brengen vinden meerdere metingen plaats. De bedenkers toetsen de behoeften binnen een leeromgeving door een onafhankelijke enquête onder werknemers en directieleden. Vanuit deze nulmeting bouwt een stuurgroep en een projectleider het project uit. Maandelijkse rapporten en het monitoren van KPI’s moeten zorgen voor inzicht in de effectiviteit van het project.

Concrete doelen van het projecten zijn meer aandacht voor ontwikkeling in de onderneming, meer eigenaarschap, significante verhoging van de medewerkerstevredenheid en het minimaal 95% bruikbaar maken van de nieuwe leeromgeving in de werkomgeving. Als het project succesvol is kunnen andere mkb-ondernemers in de kinderopvang de leeromgeving ook inzetten.

Connecting Dots

De bedenkers

GlobalOrange is een software-ontwikkelbedrijf in Amsterdam waar in totaal zo’n 50 mensen werken. Het bedrijf ontwikkelt al meer dan 15 jaar SaaS- en platformsoftware voor ambitieuze start-ups, snelgroeiende scale-ups en corporates. Als klanten heeft GlobalOrange onder andere Logistics, KLM en Tikkie. Dit jaar is GlobalOrange gefuseerd met ICT-bedrijf Amsterdam Standard waar 110 mensen werkzaam zijn. Amsterdam Standard helpt snelgroeiende tech-startups en scale-ups in Nederland bij het ontwikkelen van hun software, websites en apps.

Het vraagstuk

Kennis verouderd snel in de IT-wereld. Voor medewerkers is het essentieel om hun kennisniveau op peil te houden om zo duurzaam inzetbaar te blijven. GlobalOrange/Amsterdam Standard wil daarom een leven lang leren verder integreren in hun organisaties. Uit een inventarisatie onder werknemers is gebleken dat er knelpunten zijn die de leercultuur belemmeren. Zo is er onduidelijkheid over welke vaardigheden bij welke functie passen, welke mogelijkheden er zijn om verder te leren en is de ontwikkelingsbehoeften van medewerkers onvoldoende in beeld. Daarbij is het huidige aanbod van opleidingsinstituten vaak achterhaald en bieden opleidingen geen flexibele beschikbaarheid voor medewerkers. Medewerkers zouden veel van elkaar kunnen leren, maar kunnen elkaar momenteel moeilijk vinden. De functieprofielen van collega’s zijn bijvoorbeeld vaag of onvolledig.

Het !dee

Om elkaar beter te vinden en ‘gaps’ in kennis en vaardigheden op te lossen wil GlobalOrange/Amsterdam Standard een softwareapplicatie ontwikkelen. Deze applicatie verbindt medewerkers met elkaar door werkervaring aan te bieden die binnen de ontwikkelbehoefte ligt. De applicatie geeft de mogelijkheid om te leren van specifieke expertise van collega’s. Ze kunnen laagdrempelig om kennis vragen en eventueel werken op andere locaties om daar specifieke ervaring op te doen of juist om een ander iets te leren.

 

Door de fusie zijn er meer mogelijkheden ontstaan om medewerkers ergens anders binnen de nieuwe organisatie werkervaring te laten opdoen. De medewerker kan volwaardig meewerken en tegelijkertijd leren. Met de integratie van de O*net-database in de applicatie, is informatie over medewerkers- en functieprofielen gestandaardiseerd. Er wordt één taal over functies en begrippen gebruikt. Ook biedt de O*net-integratie een overzicht van de ‘gaps’ in de functieprofielen van medewerkers. De (ontbrekende) werkstijlen, vaardigheden, kennisgebieden en capaciteiten van medewerkers kunnen vervolgens gekoppeld worden aan kennis van collega’s en werkmogelijkheden op andere locaties.

Human Capital for Data Driven Growth

DE BEDENKERS

Dit idee is een initiatief van vier mkb-bedrijven: Van Haren Learning Solutions BV, uitgever op het gebied van digitale certificering, best practices en kennisstandaarden, BAMMBOO BV, aanbieder van growth marketing diensten, Yuki Works, ontwikkelaar en aanbieder van een online boekhoudingsplatform en AMDAX, cryptodienstverlener en vermogensbeheerder.

HET VRAAGSTUK

Nog te weinig mkb’ers benutten de mogelijkheden van growth marketing. De relatief nieuwe vorm van marketing wordt vooral gebruikt door internationale tech-bedrijven. Deze marketingvorm kan bijdragen aan groeiversnelling die met name voor startups en scale-ups erg aantrekkelijk is.

De huidige leercultuur op het gebied van growth marketing is nog te beperkt ontwikkeld bij het mkb. Een viertal belemmeringen staan de ontwikkeling hiervan in de weg:

  1. Mensen met ervaring in growth marketing zijn schaars.
  2. Kennis en kunde van een persoon op het gebied van growth marketing zijn lastig meetbaar.
  3. Bij de directie ontbreekt kennis over de mogelijkheden van growth marketing.
  4. Gebrek aan slagkracht bij het mkb om te investeren in benodigde kennisontwikkeling.

HET !DEE

Dit project wil kennisontwikkeling bij het mkb op het gebied van growth marketing aanjagen door een nieuwe gecertificeerde leermethodiek op te zetten. Specifiek richt het project zich op het wegnemen van de vier eerder benoemde belemmeringen. Dit doet het project door een growth marketing ecosysteem in te richten dat medewerkers de mogelijkheid geeft om in een korte tijd gecertificeerde opleidingen te volgen. Daarmee wordt de groep growth marketingspecialisten erkend, kan de groep groeien. Door kennis te delen in een community versterkt de leden van de groep elkaar.

In de beginfase van het project worden een curriculum, leerdoelen, examenvereisten en een examenmethodiek vastgesteld en wordt er een actieve community opgericht. Vervolgens wordt een pilot uitgevoerd met hoogwaardig opgeleide en gecertificeerde growth marketeers, werkzaam bij de deelnemende mkb’ers. Tot slot worden leer- en verbeterpunten vastgesteld om de methodiek in de toekomst nog geschikter te maken en verder te ontwikkelen voor grootschalige toepassing bij andere mkb-bedrijven.

De Crosstrain Leercultuur

DE BEDENKERS

Dit project is een initiatief van een vijftal bedrijven. Bregil, producent van maatwerkproducten in metaal, Hoogendoorn MBI, uitvoerder van maritieme-, binnenvaart- en interieurbouwprojecten, Bogra Uitvaartkisten, producent in uitvaartkisten in zowel België als Nederland en Broers Interieurbouw. Samen met QRM-adviesbureau Censor gaan zij de uitdaging aan om een ‘Leven Lang Leren’ mogelijk te maken.

HET VRAAGSTUK

Vanwege digitalisering staat de meubelindustrie onder druk. Bedrijven in de meubelindustrie en interieurbouw moeten flexibeler, sneller en meer digitaal worden. Om dat te kunnen realiseren moeten medewerkers nieuwe digitale vaardigheden aanleren en hun huidige kennis versterken. Wanneer dit niet gebeurt – door bijvoorbeeld een hoge werkdruk en te weinig budget voor scholing – gaan medewerkers achterlopen. Een aantal belemmeringen staat bedrijven nog in de weg: de benodigde forse financiële investeringen, het vinden van het juiste personeel met de juiste vaardigheden en het ontbreken van de juiste kennis.

De LOT-methode (Leren, Ontwikkelen, Taakroulatie) van Censor biedt een praktische oplossing voor leren in de branches binnen de maakindustrie. Het is to-the-point en on-the-job, waardoor medewerkers al werkende kunnen door ontwikkelen.

HET !DEE

De bedenkers willen de bestaande QRM-tool van Censor, de LOT-methode, digitaliseren. Hiervoor moet zowel een digitaal platform als een bijbehorende mobiele applicatie worden ontwikkeld. Deze worden ingezet om een kennis- en vaardighedenmatrix op te stellen waarmee je de groei per medewerker kunt monitoren. Aan de hand daarvan worden automatisch concrete ‘cross-train-matrixen’ gemaakt die het mogelijk maken om bepaalde mensen in teams bij elkaar te plaatsen, gebaseerd op de aanwezige kennis- en vaardigheden. Het platform biedt niet alleen inzicht in de groei per medewerker, maar maakt het ook mogelijk om bepaalde groepen of afdelingen extra te motiveren om te leren op de werkvloer. Bijvoorbeeld wanneer dit van belang is voor duurzame inzetbaarheid of vanwege externe ontwikkelingen.

De vier maakbedrijven die bij het project betrokken zijn gebruiken het platform als pilot. Binnen het platform wordt een ‘blended’ leermethode toegepast gericht op kennisdeling, taakroulatie en het breder inzetbaar maken van medewerkers. Een aangesloten bedrijf krijgt daarbij concrete handvatten om een lerende organisatie te worden. Tot slot wordt een ontwikkelplan opgesteld om het platform voor de gehele meubelindustrie en interieurbouw beschikbaar te maken.

Digitaal leerplatform met flexibele pool voor de creatieve industrie

DE BEDENKERS

Voor dit project hebben vier creatieve ondernemingen de handen ineengeslagen op het gebied van ontwikkeling en opleiding. Als eerste zijn dat productiehuis Maeckers en post-productiebedrijf Postlounge BV, die beiden behoren tot de Legacy Group in Hilversum. Daar heeft Hokus Fokus uit Leiden, productiehuis voor reclamebureaus, merken en bedrijven, zich bij aangesloten. Net als de e-learningfabriek BV uit Den Haag, dat zich onder andere richt op tutorials voor bedrijfsopleidingen.

HET VRAAGSTUK

Er is in de creatieve sector een landelijk tekort aan bekwame en goed opgeleide concepting-, pre-productie-, productie- en post-productiemedewerkers. Dat geldt in het bijzonder voor de sector film- en videomakers. Hierdoor lukt het ondernemingen in deze sector niet om hun ambities waar te maken. Het tekort aan goed personeel zet een rem op hun groei.

Daarnaast ontbreekt het aan maatwerk opleidingsmodules en maatwerk lesmateriaal en is er geen structuur aanwezig waarbinnen het leren en ontwikkelen in deze ondernemingen gestalte kan krijgen en duurzaam is te verankeren. Het ontbreekt bovendien aan kennis op het gebied van brede scholing en de te verwachten toekomstige ontwikkelingen.

Tot slot zijn er geen middelen beschikbaar om deze tekorten te verhelpen en een bestendige leercultuur neer te zetten.

HET !DEE

Het doel van dit project is het creëren van een pool voor de ontwikkeling van concepting-, pre-productie-, productie- en post-productiemedewerkers en cameramensen. Dat gebeurt via ‘blended learning’. Online via het digitale leerplatform, terwijl voor het praktijkdeel een locatie in Hilversum is uitgezocht, het Learning Lab. Voor de opleidingen van de concepting-, pre-productie-, productie- en post-productiemedewerkers en cameramensen worden vier maatwerk opleidingsmodules en maatwerk les- en trainingsmateriaal ontwikkeld.

Door deze manier van leren ontstaat er een pool van deze medewerkers, die flexibel zijn in te zetten op producties van de vier samenwerkende ondernemingen. In de wereld van film- en videomakers is flexibiliteit van groot belang, onder andere omdat een productie vaak langer of juist korter duurt dan beoogd. Het idee is om deze pool, behalve met eigen medewerkers, te vullen met zij-instromers en jongeren, die of elders overbodig zijn geworden of werkloos zijn.

Het plan zet in op de ontwikkeling en implementatie van een sterke leercultuur. Het is de bedoeling dat deze leercultuur de bestaande belemmeringen in de vier ondernemingen oplost en bovendien de werknemer een leven lang ontwikkelt.

Innoveer je uit de crisis

DE BEDENKERS

Dit project wordt uitgevoerd door een consortium van levensmiddelenbedrijven en dienstverleners: Ted’s Food Factory, Zandvliet, Delcom, NutriDutch en Enrgy. Zij werken met Wecreate Consulting aan verschillende uitdagingen op het gebied van sociale innovatie. Het consortium beoogt kruisbestuiving tussen de leerervaring van de food-bedrijven (Ted’s, Zandvliet en NutriDutch) en de dienstverleners (Delcom, Enrgy en Wecreate).

HET VRAAGSTUK

Bedrijven uit de levensmiddelenindustrie staan voor een grote opgave. Ze krijgen te maken met technologische versnelling en andere manieren van werken, met name op het gebied van digitalisering van productie, predictive maintenance en machine learning. Om te overleven moeten bedrijven innoveren, en om te innoveren moet je leren. Maar juist binnen mkb-bedrijven is het lastig een lerende cultuur te ontwikkelen en te onderhouden. Daardoor benutten zij hun innovatiepotentie niet, want investeringen in technische innovatie renderen vaak onvoldoende als er niet tegelijkertijd wordt geïnvesteerd in het menselijk kapitaal. De consortiumleden hebben beperkte middelen en beperkt de tijd om een lerende cultuur te realiseren. Bovendien zijn er relatief weinig ontwikkelkansen in een kleine organisatie. Daarnaast is er vaak geen HR-afdeling die de leiding kan nemen op dit soort projecten.

HET !DEE

De bedenkers starten een ontwikkeltraject om de leercultuur binnen en tussen de bedrijven te verbeteren. Hierbij is een continue koppeling tussen de gerealiseerde leercultuur en technologische innovatie. Sociale en technische innovatie gaan hand in hand.

Doelen van het traject zijn versterking van de dialoog om een leercultuur te creëren en versterking van benodigde vaardigheden voor de industriële toekomst. Door gezamenlijke sessies met consortiumleden en werkvloersessies met medewerkers per bedrijf worden directie en werknemers zich bewust van het belang van leren en ontwikkelen. Er komt een uitgewerkte competentiematrix die medewerkers handvatten geeft voor hun persoonlijke ontwikkeling.

Vervolgens worden 15 leidinggevenden getraind in coachend leiderschap, zodat zij medewerkers beter kunnen ondersteunen in hun ontwikkeling. Door persoonlijke aandacht voelen medewerkers zich meer betrokken bij de organisatie en delen kennis met elkaar.

Onderdeel van dit project is de ontwikkeling van het laagdrempelige deelplatform ‘Learn to Share’. Medewerkers kunnen daarin makkelijk opzoeken wie welke kennis heeft en vragen stellen. Ook kunnen ze via dit platform ideeën publiceren.