Smart Driver Coaching

/in ,

DE BEDENKERS

Thijs Logistiek is een al in 1910 opgericht transport- en logistiekbedrijf in het Limburgse Weert. Momenteel heeft de onderneming ruim honderd medewerkers. Het project ‘Smart Driver Coaching’ komt uit de koker van Thijs Logistiek én Apployee uit Venlo. Dit jonge bedrijf ontwikkelt software voor met name middelgrote en grote transportbedrijven, gericht op het overzichtelijk verzamelen van al beschikbare data. Een tweede samenwerkingspartner is Ways Europe, internationaal opleider in transport en logistiek.

HET VRAAGSTUK

De verwachting is dat medewerkers in de transportsector over vijf jaar volledig andere vaardigheden nodig hebben dan nu. Desondanks is er weinig aandacht voor de lange termijn, sociale innovatie is in de spreekwoordelijke ‘dode hoek’ beland. Dit komt onder andere door het gebrek aan contact tussen kantoorpersoneel en chauffeurs, het ontbreken van aandacht voor persoonlijke verbeterpunten of ambities en van gecentraliseerde systemen rondom scholing en (persoonlijke) ontwikkeling. Bovendien heeft de focus in de transportsector heel erg gelegen op goederen zo snel mogelijk van A naar B krijgen.

Bijkomend probleem voor Thijs Logistiek is dat veel medewerkers de pensioengerechtigde leeftijd naderen. Het vinden van nieuw goed opgeleid personeel zal niet eenvoudig zijn vanwege krapte op de arbeidsmarkt. Het is daarom ook nodig om het bedrijf aantrekkelijk te maken voor nieuwe werknemers.

HET !DEE

Er is al veel data beschikbaar vanuit de cabines van vrachtwagens. Van rijgedrag tot boetes en brandstofverbruik. Verzamelen is echter lastig, onder andere omdat verschillende vrachtwagenfabrikanten verschillende systemen gebruiken. Het door Apployee en Thijs Logistiek ontwikkelde Smart Driver Coaching brengt, met medewerking van al die fabrikanten, deze data overzichtelijk bij elkaar. Zo ontstaat een datagedreven opleidingsplatform voor chauffeurs, aangevuld met unieke leer- en ontwikkelmodules op basis van gamification en een daaraan gekoppeld positief beloningssysteem. Het platform zorgt ervoor dat chauffeurs en de rest van het bedrijf doorlopend met elkaar zijn verbonden.

De data wordt individueel per medewerker gebruikt om voor hem of haar, met hulp van opleider Ways Europe, passende leertrajecten en opleidingen op te zetten. De ontwikkeling van de medewerker wordt blijvend gemonitord. Om vooruitgang te meten en om sturing in het proces aan te (kunnen) brengen.

Voor dit project is ook belangstelling getoond door het Sectorinstituut Transport en Logistiek en het Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen. Via deze partijen kan dit project sectorbreed voor meer aandacht zorgen voor de ontwikkeling van medewerkers.

Zelfredzaam leren

/in ,

DE BEDENKERS

Voor dit !dee hebben eMovement (Slow netwerk), Hulan B.V., Van Tuyl Coldstores en EPHI B.V. de handen ineengeslagen. eMovement is gespecialiseerd in het stimuleren van leren en ontwikkelen. Hiervoor gebruikt eMovement de tool de “Slow Reflector”. Voor dit !dee wordt de visie van eMovement gebruikt om een hybride Slow leer en ontwikkel platform te ontwikkelen. Hulan gespecialiseerd in serious games en gamification, zal de vertaalslag maken naar gegamificeerde toepassingen op dit platform. Binnen de bedrijven Van Tuyl en EPHI zal het platform worden getest en toegepast. Van Tuyl is een internationaal koel- en vriestransport bedrijf dat de logistiek, transport en distributie van koelproducten verzorgt. EPHI is een expert op het gebied van automation, in onder andere transport en logistiek, en technologische productontwikkeling en industrialisatie.

HET VRAAGSTUK

Onderwerpen als leven lang ontwikkelen, toekomstgericht leren en persoonlijk groei zijn voor het merendeel van de medewerkers relatief nieuw. Scholing in toekomstgerichte kennis, vaardigheden en gedrag in combinatie met persoonlijke ontwikkeling schiet op dit moment vaak tekort.

De medewerkers van de initiatiefnemers zien onvoldoende het belang van (toekomstgericht) leren en ontwikkelen. Dat wordt versterkt doordat ze vinden dat de lesstof niet aansluit op hun dagelijkse werk en het lesaanbod moeilijk vindbaar is. De bedrijven hebben onvoldoende tijd en budget om te investeren in lesstof die beter aansluit op de praktijk: er is sprake van een mismatch tussen leervraag en leeraanbod.

HET !DEE

De bedenkers van dit idee willen met het Slow platform hun werknemers motiveren om te leren en te ontwikkelen. Slow staat voor Samen Lerend Op Weg naar zelfredzaamheid in leren en ontwikkelen. Het hybride platform maakt leren aantrekkelijker met gamificatie. De deelnemende mkb-ondernemingen gaan samen aan de slag met het ontwerpen en inrichten van dit platform. Ze stellen interactieve (gegamificeerde) trajecten samen, die leiden tot passende microlearnings, trainingen en opleidingen in combinatie met werkplek activiteiten.

Duurzame persoonlijke ontwikkeling staat centraal. Het doel is het vergroten van de zelfredzaamheid in het leren door te werken aan (zelf)kennis, vaardigheden en gedragsverandering. Andere elementen zijn inzicht krijgen in, en werken aan belemmerende gevoelens, gedachten en onderliggende waarnemingen. Het platform is opmaat gemaakt voor het mkb en is volgens de bedenkers breed in te zetten in die sector.

Power Quality leermodules

/in ,

DE BEDENKERS

KyALIBER (handelsnaam “HyTEPS”) is in 2007 opgericht door Jorlan Peeters. Het is gevestigd in Gemert, Noord-Brabant en zorgt voor de optimalisering en bewaking van de kwaliteit van elektriciteit. Het bedrijf ondersteunt en optimaliseert het hele proces van elektrische installaties, van ontwerp tot gebruik. Met kennis, innovatie en hoogwaardige oplossingen levert KyALIBER een belangrijke bijdrage aan de energietransitie. In haar organisatie staan de werknemers centraal. Die zijn hoogopgeleid en hooggekwalificeerd.

HET VRAAGSTUK

Het is voor KyALIBER steeds moeilijker om goed geschoold personeel te vinden. Dit komt onder andere door een vermindering van het aantal nieuwe goed geschoolde vakmensen die de arbeidsmarkt betreden. Bovendien gaan veel vakmensen met pensioen, waardoor er veel kennis en ervaring wegvalt. KyALIBER is een voorloper op het gebied van elektriciteitskwaliteit met de inzet van Power Quality. Daarmee wil KyALIBER een belangrijke rol spelen in de energietransitie. Om Power Quality aan te kunnen bieden, is actuele kennis van werknemers een vereiste. Bijscholing is lastig en te duur, omdat (schaarse) werknemers grotendeels op locatie bij de klant werken. Mede daardoor is het ook lastig om tijd in te plannen zodat de medewerkers hun specifieke kennis en praktijkervaringen met elkaar kunnen delen. Dit zijn gemiste kansen, met name omdat steeds meer bedrijven zich bij KyALIBER melden voor hun expertise op het gebied van Power Quality.

HET !DEE

KyALIBER B.V. wil dit vraagstuk oplossen met een educatieprogramma voor bestaande en potentiële werknemers, waarin kennis en ervaringen over Power Quality structureel worden aangeboden en gedeeld. Het programma bestaat uit tien modules, met zowel een praktische als een theoretische insteek. De inhoud van de modules is gebaseerd op de wensen uit het werkveld en is ook bruikbaar voor andere industrie- en energietechniekbedrijven, voor techniekstudenten (Fontys en Avans) en in de toekomst mogelijk ook voor trainingsinstituten. Met extra financiering krijgen nieuwe werknemers de kans om via een eenvoudige wijze alle facetten en kennis over Power Quality te leren van huidige werknemers. Ook krijgen nieuwe medewerkers de kans om zich snel en eenvoudig tot volwaardig operationeel elektrotechnisch ingenieur te ontwikkelen. Voor dit idee werkt KyALIBER samen met CO-ED, een specialist in het vakgebied van Power Quality. Het bedrijf zorgt dat de inhoud van de modules geverifieerd wordt. Tevens is de eigenaar van CO-ED werkzaam bij de TU Eindhoven, waardoor ook het didactische aspect is geborgd.

Leercultuur versterken door leren te leren

/in ,

DE BEDENKERS

De initiatiefnemers van dit idee zijn Schilt Engineering en Metaaldirect. Deze mkb-bedrijven ontwikkelen machines voor de metaalbewerkingsindustrie en voeren metaalbewerkingen uit. Het werkveld verandert snel door digitalisering, innovaties en de ontwikkeling van nieuwe machines. De kennispartners van dit idee zijn Organiq en Breinbereiders. Zij zijn gespecialiseerd in aantrekkelijke manieren van (digitaal) leren en gedragsveranderingen. Ook bieden ze handvatten voor een effectieve leeromgeving in het werk.

HET VRAAGSTUK

De huidige leercultuur bij Schilt en Metaaldirect is passief en directief. Het technische personeel (mbo-niveau 1 t/m 4) heeft moeite met de “schoolse” manier van leren. Veel werknemers ervaren leerblokkades, zoals faalangst, trauma’s met (schools) leren en hebben een negatief beeld van theoretisch leren.

De HR-afdelingen van beide bedrijven zien ook een aversie tegen het (schools)leren. Het technisch personeel leert liever in de praktijk. Hoewel het praktijkleren essentieel is in het vak, zijn niet alle nodige vaardigheden en kennis op die manier te vergaren: theoretisch leren is ook nodig. De organisaties hebben daarmee een educatiedilemma: een directieve educatiestrategie in een krappe (technische) arbeidsmarkt, veroorzaakt mogelijk een verloop van personeel. Tegelijkertijd is opleiding en innovatie een noodzakelijke voorwaarde in een competitieve markt.

HET !DEE

Om een uitweg te vinden voor dit dilemma hebben de bedenkers het idee ‘Leren Leren’ ontwikkeld. Het doel van het project is het versterken van de leermotivatie en het aanleren van leerstrategieën (Leren Leren) die trauma en faalangst wegnemen en individueel en collectief leren belonen. Om de leerblokkades te doorbreken, passen de bedenkers de ‘flipped classroom’ leerstrategie toe. Hierin leren werknemers tijdens werktijd, in plaats van thuis.

De modules zijn kort (5 – 15 minuten) en visueel aantrekkelijk. In de social learning en blended leermodule, delen werknemers hun leerverhalen en -ervaringen (fier en trots) en volgen ze workshops. Om een positieve feedbackloop in gang te zetten en zo de leercultuur te versterken wordt gebruikgemaakt van individuele en collectieve vormen van beloning. Bijvoorbeeld de Leren Leren Pubquiz (collectief), Gamificatie in de leermodules (individueel), prijzen en awards voor het afronden van modules. Bovendien krijgen leidinggevenden en begeleiders e-learnings over het stimuleren van een positieve en veilige leercultuur.

 

 

Greencademy

/in ,

De bedenkers

De GreenCademy is een initiatief van John Koomen Hoveniers in Wognum: een hoveniersbedrijf met 40 medewerkers dat duurzame groenontwerpen maakt voor de particuliere en publieke markt. Voor dit idee zoekt het bedrijf samenwerking met vijf andere innovatieve hoveniersbedrijven.

Het vraagstuk

Voor innovatieve bedrijven zoals John Koomen Hoveniers zit er een gat in het opleidingsaanbod voor hoveniers. De projecten van deze hoveniersbedrijven worden steeds complexer en dat vraagt om brede, actuele vakkennis van klimaat, bodem, groen(beheer), techniek en ‘domotica’ voor in de tuin. Ook worden sociale en ondernemersvaardigheden steeds belangrijker bij het aansturen van collega’s en de communicatie met de klant.

Het is dan ook nodig dat medewerkers zich blijven ontwikkelen. Dat vergt een actieve leercultuur. Maar ook hoveniersbedrijven met zo’n leercultuur lopen ertegenaan dat een geschikte opleiding om door te groeien ontbreekt. Er zijn alleen mbo-opleidingen op niveau 4 beschikbaar en de volgende stap is een hbo-opleiding op niveau 6. Die levert landschapsarchitecten af: professionals die alles weten van ontwerp en planning, maar die niet gericht zijn op de uitvoering. Kortom, er mist een opleiding die het gat tussen niveau 4 en niveau 6 overbrugt: een associate degree.

Het !DEE

Met de GreenMaster opleiding van de GreenCademy kan een vakbekwame hovenier zich ontwikkelen tot meesterhovenier. Het is een tweejarige opleiding op mbo-niveau 5 die wordt afgesloten met het certificaat MeesterHovenier. Dit is geen erkend diploma; het krijgt vooral waarde in de branche.

De opleiding bestaat uit zes online modules: bodem en plant, duurzaam beheer bodem, duurzaam beheer groen, ontwerp, beheer en onderhoud, groene robotica en domotica en 21st century skills. Een deelnemer kan deze modules op elk gewenst moment doorlopen. Er horen zes masterclasses en praktijkopdrachten bij, plus een afsluitende praktijkproef: de GreenCase.

Alles bij elkaar zijn deelnemers zo’n 400 uur met de opleiding bezig. Hun vorderingen worden online gevolgd en vastgelegd. Daarnaast krijgen ze ondersteuning van een praktijkbegeleider en kunnen ze terecht bij een helpdesk.

In de pilotfase is er plaats voor achttien deelnemers die Meesterhovenier willen worden. De 6 betrokken bedrijven leveren elk drie deelnemers aan. Het is de bedoeling dat er ook na de pilot jaarlijks plaats is voor circa twintig hoveniers. De resultaten van de pilot worden vastgelegd in een businesscase die wordt aangeboden aan de hele hovenierssector.

Een leven lang ontwikkelen voor iedereen bij Markhorst

/in ,

De bedenkers

Markhorst B.V. is een Brabants familiebedrijf dat al jaren actief is in de elektrotechniek. Met omgerekend bijna 50 fulltime medewerkers en een grote groep zzp’ers verzorgt Markhorst e-installaties bij kleine en grote opdrachtgevers in de Kempen. Voor dit idee werkt Markhorst samen met InstallatieWerk, opleider in de elektro- en installatietechniek in Nederland, en met Libra ict, specialist in digitale kennisplatforms. De projectbegeleiding is in handen van Jack & Puck, gespecialiseerd in bedrijfsadvies voor de mkb-ondernemer. Reclamebureau Mula verzorgt de marketingstrategie.

Het vraagstuk

Bedrijven in de elektrotechniek hebben steeds meer moeite om geschikt personeel te vinden. Minder jongeren kiezen voor een praktijkgerichte opleiding en op personeelsadvertenties komen weinig geschikte kandidaten af. Markhorst heeft het daarom in 2020 over een andere boeg gegooid en is gaan investeren in een leven lang leren. Dat maakt het bedrijf aantrekkelijker als werkgever én is goed voor de continuïteit.

Met het geld dat anders in dure advertenties en reclames zou gaan zitten, is de Markhorst Connect Academy opgericht: een eigen opleidingshuis waar leerlingen en zij-instromers ‘op de Markhorst-manier’ worden opgeleid en een erkend diploma halen.

De academy is een succes: nieuwkomers ontwikkelen zich tot volwaardige elektromonteurs, ervaren monteurs ontwikkelen zich als trainer. De leercultuur groeit, maar daarmee is het personeelstekort niet in één keer opgelost. Veel nieuwe medewerkers van Markhorst komen uit Oost-Europa en daar is de academy nog niet op ingericht. Ook biedt de academy nog te weinig doorgroeimogelijkheden voor bestaande monteurs en is er behoefte aan een digitaal platform waarop medewerkers van elkaar kunnen leren.

Het !DEE

De Markhorst Connect Academy wordt op drie manieren uitgebreid. Voor bestaande monteurs komen er aanvullende modules waarmee zij kunnen doorgroeien in het elektrovak, naar een leidinggevende functie of naar een baan op kantoor. Een inventarisatie van de leerbehoeften gaat uitwijzen aan welke modules behoefte is. Vervolgens worden de trainers in het aanbieden van de nieuwe modules geschoold.

De tweede uitbreiding van de Academy verlaagt de taalbarrière voor Oost-Europese medewerkers. Voor hen worden de lessen en modules van de basisopleiding in het Engels en/of Pools vertaald. Daarnaast komen er speciale vaktaalcursussen elektrotechniek waarmee de stap naar ‘eerste projectmonteur’ ook voor Oost-Europese monteurs bereikbaar wordt.

De derde uitbreiding is de toevoeging van een digitaal platform. Alle Markhorst Connectors (dit zijn de studenten en afgestudeerden van de Connect Academy en andere werknemers van Markhorst) kunnen hier informatie uitwisselen en met en van elkaar leren.

De Connect Academy is op dit moment alleen toegankelijk voor medewerkers van Markhorst. Op termijn kunnen echter ook werknemers van andere mkb-bedrijven in de installatietechniek zich hier (tegen vergoeding) laten bij- of omscholen.

Edwin Markhorst neemt op 21 maart 2022 de symbolische cheque in ontvangst voor de totale MKB!deesubsidie

PAL-V community Take Off

/in ,

De bedenkers

PAL-V is een snelgroeiend hightech mkb-bedrijf in Raamsdonksveer. Hier wordt de eerste vliegende auto ter wereld met luchtvaartcertificaat geproduceerd: de Personal Air and Land Vehicle (PAL-V). Het prototype wordt naar verwachting eind 2022 gecertificeerd. Daarna komen de eerste exemplaren op de markt. Vanaf 2023 hoopt het bedrijf de productie jaarlijks te verdubbelen tot een afzet van meer dan 1000 PAL-V’s in 2026.

Het vraagstuk

Hightech bedrijven zoals PAL-V, die een uniek product ontwikkelen, hebben medewerkers met unieke kennis en vaardigheden nodig. Er zijn echter geen opleidingen waar mensen leren werken aan een vliegende auto. Leren moet vooral on the job gebeuren, maar in een snelgroeiend bedrijf is het delen en borgen van kennis niet eenvoudig. Mensen zijn geneigd binnen hun eigen hokjes te blijven werken, terwijl er juist kruisbestuiving nodig is. Ook groeien digitale systemen niet vanzelf met de organisatie mee. Dat merkt PAL-V: er is duidelijk meer structuur nodig. Als daar niets aan gebeurt, blijft digitaal werken onnodig ingewikkeld, tijdrovend en foutgevoelig. Met een verdere versnelling van de groei in het vooruitzicht heeft PAL-V dringend behoefte aan een leercultuur.

Het !DEE

PAL-V bouwt een transparante, leerrijke werkomgeving waarin innovatie en automatisering centraal staan. User community’s spelen hierin de hoofdrol: door medewerkers te verdelen over zes multidisciplinaire teams wordt kruisbestuiving in de organisatie ingebouwd. Elke community is verantwoordelijk voor een primaire functie: ontwerp, testen, werkvoorbereiding, productie, marketing/verkoop, of hrm/ financiën. Medewerkers richten onder begeleiding van een externe adviseur zelf hun community in. Zij weten zelf als geen ander hoe ze hun werk efficiënt kunnen doen en wat daarvoor nodig is. Door te scrummen bouwen ze voor hun eigen user community een kennisstructuur, die ze vullen met de kennis en vaardigheden die voor de community relevant zijn. Al deze informatie wordt opgeslagen en bijgehouden op een integraal leer- en ontwikkelplatform, waar iedereen makkelijk toegang toe heeft.

Om andere start-ups en mkb-bedrijven te inspireren, gaat PAL-V zijn ervaringen met de ontwikkeling van user community’s en het leer- en ontwikkelplatform delen. Om te beginnen met toeleveranciers en design partners, maar ook met leden van het PDM-Platform Nederland: een netwerk waarin bedrijven uit de maakindustrie ervaringen uitwissselen over complexe problemen rond groei, data en digitalisering.

 

Trainers up-to-date

/in , ,

DE BEDENKERS

Dit idee komt uit de koker van IRP Training, CIBOT en BeCare, drie kleine trainings- en opleidingsbedrijven die werkzaam zijn in heel Nederland. Zij lopen ieder vanuit hun eigen invalshoek aan tegen een gebrekkige leercultuur in hun branche. IR Projects als opleider van docenten en instructeurs, BeCare als uitvoerder van opleidingen en CIBOT als certificerende en faciliterende instantie.  

HET VRAAGSTUK

Docenten die trainingen op het gebied van gezondheid en veiligheid gaan geven, worden hier eerst voor opgeleid. Vaak zijn het mensen met hulpverlenende beroepen: op de ambulance, de intensive care, de operatiekamer of bij de brandweer. Een certificerende instelling geeft hun toestemming om specifieke opleidingen te geven. Denk aan trainingen reanimatie en bedrijfshulpverlening, maar ook specifieke opleidingen zoals levensreddend handelen door de brandweer en luchtvrachtbeveiliging.

Hebben de trainers eenmaal een jaar of drie ervaring, dan kunnen ze zich nauwelijks verder ontwikkelen. Er is geen doorlopend leersysteem en de methoden die er zijn, sluiten onvoldoende aan op de voorkennis en de behoeften van individuele trainers. Daar komt bij dat alle certificerende instellingen andere eisen stellen aan de bijscholing van docenten die ‘hun’ opleidingen verzorgen. In die eisen gaat het vooral over vakkennis, zelden over innovatief lesgeven. Bovendien erkennen de certificerende instellingen elkaars bijscholingen niet. Er is dus behoefte aan één samenhangende oplossing voor een leven lang ontwikkelen. 

HET !DEE

Trainers kunnen in een digitale cursusomgeving onder werktijd hun kennis en vaardigheden bijhouden. Daarvoor doen ze e-learnings die aansluiten op hun werkzaamheden. Daarnaast volgen ze een offline lesprogramma, met aparte programma’s voor ervaren docenten en nieuwkomers. De gedachte is dat kort maar frequent leren het makkelijker maakt om je kennis en vaardigheden bij te houden. Een extra leereffect treedt op doordat eigen medewerkers de e-learnings en lesprogramma’s maken. Zij zijn naast consument ook producent van het materiaal en ontwikkelen daardoor nog meer didactische vaardigheden. Dat komt in hun werk goed van pas.

Naast lesmateriaal gaat de leeromgeving ook een competentiemanagementsysteem bevatten. In één oogopslag is te zien waar deelnemers staan in hun persoonlijke ontwikkeling. Leidinggevenden kunnen dan makkelijk de uitvoering van persoonlijke ontwikkelingsplannen monitoren. De drie initiatiefnemers dragen ieder vanuit hun expertise bij aan de ontwikkeling. CIBOT en IR Projects ontwikkelen de leerprocessen, IR Projects en BeCare leveren inhoud voor de e-learnings en lesprogramma’s en CIBOT verzorgt de vormgeving. Als het leerplatform staat, gaan medewerkers van de drie bedrijven het eerst uitproberen, waarna het verder wordt verbeterd.

Is het platform eenmaal in bedrijf, dan kan het makkelijk met nieuwe leerstof en mogelijkheden actueel worden gehouden. Het is dan vrij beschikbaar voor andere bedrijven in en buiten de sector. De bedenkers geven daar onder meer via brancheverenigingen bekendheid aan.  

Leerrijke Groenwerkomgeving

/in ,

DE BEDENKERS

Leerrijke Groenwerkomgeving is een idee van Jos Kanters Groenvoorziening in Erp en Lux Cernit Groenprojecten in Eindhoven: twee bedrijven tot 50 medewerkers die zich bezighouden met groenvoorziening in de breedste zin van het woord. Beide bedrijven werken zowel voor particulieren, bedrijven als gemeenten. Voor dit project werken zij samen met platformontwikkelaar Yellowstone. 

HET VRAAGSTUK

Binnen de groenvoorziening is het lastig om aan personeel te komen. Kandidaten die het vak al beheersen, zijn er nauwelijks. Daardoor zijn bedrijven gedwongen mensen aan te nemen met uiteenlopende achtergronden, zonder ervaring of affiniteit met de groenvoorziening. Daarnaast zijn bedrijven die voor gemeenten werken, vaak verplicht om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen.  

De grote vraag is hoe al deze mensen efficiënt kunnen worden opgeleid. Bestaande hoveniersopleidingen zijn voor veel kandidaten te hoog gegrepen. Maar leren on the job is ook lastig. Voormannen hebben weinig tijd en weten niet goed hoe ze hun kennis kunnen overdragen. Ook tonen veel nieuwe medewerkers weinig animo om in hun eigen tijd te leren.  

Het gevolg is dat veel medewerkers in de groenvoorziening een lastige start maken. Hun capaciteiten worden niet ten volle benut omdat ze geen kennis en ervaring hebben en de medewerkers raken gefrustreerd doordat ze niet snel genoeg vooruit komen. 

HET !DEE

Nieuwe medewerkers in de groenvoorziening maken via een opleidingsportaal met korte instructiefilmpjes kennis met het vak. De filmpjes duren hooguit vijf minuten en gaan over basisvaardigheden, veilig werken en het gebruik van specifieke apparaten. Het idee is dat een medewerker bij wijze van spreken in het busje naar de werklocatie een filmpje kan bekijken over de werkzaamheden van die dag, zodat hij of zij bij aankomst genoeg weet om aan de slag te gaan. Daardoor gaat er minder tijd verloren en raken medewerkers minder gefrustreerd doordat ze vaktermen niet kennen of niet weten wat ze moeten doen.

Medewerkers leren op maat: voor elke medewerker wordt een persoonlijk opleidingplan opgesteld waarin staat wat hij of zij wil leren en welke modules in het opleidingsportaal daarbij aansluiten. Ook bestaande medewerkers kunnen op deze manier hun kennis bijspijkeren, bijvoorbeeld over de elektrische machines die langzamerhand de dieselapparatuur gaan vervangen.

Externe partner Yellowstone Learning maakt voor de filmpjes gebruik van de kennis die bij de initiatiefnemers voorhanden is. Medewerkers van Lux Cernit weten bijvoorbeeld veel van onderhoud van verharding en het machinaal knippen van hagen; medewerkers van Jos Kanters van faunarasters en boomverzorging. Samen hebben ze alle benodigde kennis in huis.

Op termijn komt het opleidingsportaal beschikbaar voor alle bedrijven in de groenvoorziening. 

AI-LEARN – AI-Leercoach & Augmented Reality Network

/in , , ,

DE BEDENKERS

HRC Academy, Hotel Villa Ruimzicht en communicatiebureau Wij Doen Dingen slaan de handen voor dit project ineen. HRC heeft jarenlange ervaring met het opleiden van horecapersoneel. Hotel Villa Ruimzicht ligt in Doetinchem. Wij doen dingen is een communicatiebureau dat innovatieve concepten aanjaagt en begeleidt.

HET VRAAGSTUK

De werknemers van Hotel Villa Ruimzicht zijn integer en goed in hun werk. Ze voeren alle werkzaamheden precies uit zoals deze zijn opgedragen en zoals ze het gewend zijn om te doen. Hiervan afwijken is geen optie, omdat ze bang zijn om fouten te maken. Daarnaast is het op peil houden van kennis en ervaring binnen organisaties in de sector horeca en hospitality niet evident. Het bijhouden van vakliteratuur en het incidenteel volgen een training heeft weinig invloed op het bevorderen van de leercultuur. Vanwege het ambachtelijk karakter van het werk vinden leer- en ontwikkelprocessen grotendeels plaats in de praktijk. Het beantwoorden van de vraag ‘waar sta je over 5 of zelfs over 10 jaar?’ is voor jong, ambitieus personeel niet lastig. Welke stappen tot dat doel leiden is minder makkelijk te achterhalen. De vraag die daar weer uit voortkomt, is hoe we ambities en werkelijkheid op elkaar kunnen laten aansluiten.

HET !DEE

De projectpartners ontwikkelen AI-LEARN: het Artificial Intelligent – Leercoach Augmented Reality Netwerk. Het AI-LEARN-concept is bedacht om de benodigde verandering te ondersteunen via een leeromgeving op de smartphone. Het AI-LEARN vervangt menselijk contact niet. Het is geen techno-fix die de leercultuur op zijn kop zal zetten. Wél is het AI-LEARN een hulpmiddel dat het veranderproces faciliteert en versnelt.

Het systeem bestaat uit twee geïntegreerde onderdelen. De AI-Leercoach en het EARN. Met de persoonlijke Leercoach Avatar ontdekt personeel makkelijk waar hun passie ligt, in de veilige omgeving van de eigen telefoon. De AI-Leercoach biedt persoonlijk contact. Een digitale hulp die verstand heeft van het complete leer- en ontwikkelproces en die helpt waar dat nodig is.

Het Embedded Augmented Reality Netwerk is de tweede dimensie van het projectplan. EARN plaatst de AI-Leercoach in het Augmented Reality Netwerk van de ‘echte’ leeromgeving. Door de op locatie gemaakte 360 graden-content, komt de digitale leercultuur helemaal tot leven.

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland