Promax Academy

/in ,

DE BEDENKERS

Promax uit Bergschenhoek is een IT-specialist die in 1992 is opgericht. Het bedrijf richt zich op complexe IT-vraagstukken. Vanwege het tekort aan IT-specialisten, detacheert Promax ook specialisten bij andere softwarebedrijven.

HET VRAAGSTUK

Het idee van de Promax Academy is ontstaan omdat Promax tegen een aantal belemmeringen aanliep. Ten eerste vervallen een aantal huidige functies (administratieve en helpdeskmedewerkers) door nieuwe technieken als chatbots. Tegelijkertijd zijn er juist geen specifieke opleidingen en cursussen voorhanden waar wel behoefte aan is: securityanalisten, chatbotontwikkelaars en business innovatiemanagers. Verder missen de meest technische IT’ers de soft skills waar klanten in de huidige markt behoefte aan hebben. Het is daarnaast lastig, om medewerkers op verschillende technische niveaus (voor Cloud en AI-diensten is een minder hoog niveau vereist dan voor de security-diensten) op te leiden. Tot slot hebben opdrachtgevers van Promax zelf niet de kennis in huis om de oplossingen van Promax te onderhouden of optimaal te benutten. Doordat eindgebruikers die kennis ontberen, komt een soepele en efficiëntere samenwerking in het gedrang.

HET !DEE

Promax Academy is een opleiding, bedoeld voor medewerkers met IT-ervaring in minder relevant wordende functies, en voor mensen met weinig tot geen IT-kennis. Ze worden praktijkgericht opgeleid voor gewilde functies als securityanalist, chatbotontwikkelaar en business innovatiemanager, waarbij ze technische kennis en de benodigde soft skills leren. Op deze manier worden deze mensen op die plekken inzetbaar waar in de markt de meeste vraag naar is. De verwachting is verder dat medewerkers, omdat ze het geleerde op korte termijn in de praktijk kunnen toepassen, ook gemotiveerd zijn om te (blijven) leren. Hierdoor ontwikkelen zij zich en profileert Promax zich tegelijkertijd als een aantrekkelijke werkgever.

De opleiding bestaat uit multidisciplinaire modules (hard- en soft skills) en zal een combinatie zijn van personal coaching en klassikale en digitale lessen, waarin zowel praktijk als theorie wordt onderwezen. Verder werkt de opleiding met buddy’s, ervaren collega’s die de materie al beheersen.

Promax heeft zelf al de nodige ervaring met het opzetten en geven van trainingen, workshops en seminars, maar gaat ook verschillende specialistische partijen erbij betrekken die de kwaliteit en de effectiviteit zullen vergroten.

Samen delen, samen spelen

/in ,

DE BEDENKERS

De initiatiefnemer van dit idee zijn de ingenieursbureaus Gebiedsmanagers en HB Adviesbureau. Deze twee mkb-bedrijven werken in de gehele keten van de Groen-, Weg- en Waterbouwsector (GWW). Zowel voor de initiatiefnemer/opdrachtgever, de aannemer/opdrachtnemer als de areaalbeheerder. HB Adviesbureau heeft expertise in de eerste fases van het ontwerp- en realisatieproces. Gebiedsmanagers is vooral expert in latere fases van in het ontwerp- en realisatieproces.

HET VRAAGSTUK

De GWW-sector heeft een gebrek aan (jonge) werknemers. Ook verloopt de digitalisering in deze sector langzamer in vergelijking tot andere sectoren in Nederland. De initiatiefnemers zien het gebrek aan effectieve (digitale) samenwerking als een van de grootste knelpunten. Binnen het proces – van ontwerp naar realisatie – zijn veel verschillende schakels die ook verschillende informatiebehoeften hebben. Medewerkers zijn niet op de hoogte van elkaars informatiebehoeften en de huidige digitale communicatie is niet goed gestroomlijnd. Dat komt mede doordat de gebruikte software niet is afgestemd op de behoefte en kennis van medewerkers en niet intuïtief is. De bedrijven zien door deze knelpunten ‘informatiesilo’s’ ontstaan: van elkaar losstaande stukken informatie die nauwelijks onderling verbonden zijn.

HET !DEE

De initiatiefnemers willen deze knelpunten oplossen met het project ‘Samen delen, samen spelen’. Het initiatief bestaat uit 4 fases die op elkaar voortbouwen. Het uitgangspunt: begrip krijgen voor elkaars informatiebehoefte en dit begrip vertalen naar toegankelijke software die aansluit op de behoefte van de gebruiker. In de eerste fase – begrip creëren – leren werknemers aan de hand van een ‘serious game’ hoe het voelt om in de (digitale) schoenen van een collega te staan. Zo begrijpen ze beter hoe ze data kunnen uitwisselen. In de tweede fase gebruiken de bedrijven de geleerde ‘lessen’ om de bestaande software te verfijnen. De informatie die medewerkers invoeren, komt in deze fase terecht in één model. In de derde fase wordt de implementatie van de ontwikkelde softwaretools definitief gemaakt. De bedrijven wijzen ambassadeurs aan. Zij stimuleren binnen hun eigen organisatie de technische implementatie. Bijvoorbeeld met workshops. In de laatste fase werken de bedrijven samen met Stichting Rondom, een facilitator tussen markt en overheid in de GWW-keten. Hierin worden de nodige competenties voor het omgaan met de nieuwe software vastgesteld. Door de informatie- en gebruikersbehoeften op maat te ontwikkelen, streven de bedrijven naar effectievere digitale communicatie.

Leren in het kwadraat

/in ,

De bedenkers

Ekwadraat is een adviesbureau gespecialiseerd in duurzame energie, energiebesparing en transitiemanagement. Het bedrijf heeft al achttien jaar ervaring met het realiseren van duurzame ambities van overheden en bedrijven. Ekwadraat werkt samen met EnTranCe, het Centre of Expertise Energy van de Hanzehogeschool Groningen: een kennisgemeenschap op het gebied van energievoorziening.

Het vraagstuk

In de duurzame-energiesector gaan de ontwikkelingen steeds sneller. Mkb-bedrijven zoals Ekwadraat groeien snel en kunnen de komende jaren nog meer groei verwachten. Maar het aanbod op de arbeidsmarkt groeit niet in hetzelfde tempo mee. Goede medewerkers kunnen overal terecht. Daardoor kampen bedrijven met veel verloop onder personeel en gaat kennis verloren.

De vraag is wat er nodig is om bestaande kennis beter vast te houden en nieuwe kennis sneller te ontsluiten en te delen. Veel kennis zit in de hoofden van mensen en er wordt weinig gedaan om bestaande kennis aan nieuwe kennis te koppelen. In combinatie met het hoge personeelsverloop leidt dat tot problemen. Als medior en senior medewerkers vertrekken, stokt de kennisdeling en de begeleiding van junioren. Het mkb is ook nog eens in het nadeel omdat kleinere bedrijven medewerkers minder ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden kunnen bieden en meer moeite hebben om ervaren krachten te behouden.

Een ander probleem is dat kennis en vaardigheden door de snelle ontwikkelingen in de duurzame-energiesector in hoog tempo verouderen. Continu leren en ontwikkelen is een noodzaak. Daar is een flexibele leercultuur voor nodig.

Het !DEE

Rondom belangrijke projecten van Ekwadraat wordt een leeromgeving ingericht. Iedereen die bij een onderwerp betrokken is, krijgt relevante trainingen, cursussen, opleidingen en individuele begeleiding aangeboden. Het gaat om beginnende en ervaren medewerkers van Ekwadraat, maar ook om masterstudenten van de Hanzehogeschool, opdrachtgevers en andere professionals uit de energiebranche. EnTranCe levert inhoudelijke en didactische kennis en faciliteert het leren.

Deelnemers aan een leeromgeving voeren tijdens het werken aan projecten leertaken uit. Ook doen ze aan intervisie en krijgen ze begeleiding tijdens multidisciplinaire leerbijeenkomsten en excursies. Daarnaast volgen ze bijvoorbeeld leer- en opleidingsmodules en gastlezingen.

Het idee is dat deelnemers precies op tijd de juiste nieuwe kennis en vaardigheden opdoen. Kennis en vaardigheden die de deelnemers aan een leeromgeving al bezitten, worden blijvend voor anderen ontsloten. Alles wat in de leeromgeving wordt ontwikkeld – kennis, ervaring, vaardigheden – wordt vertaald in tools die elders kunnen worden ingezet. Alle deelnemers aan de leeromgeving kunnen over deze toolkit beschikken, ook deelnemers van buiten Ekwadraat. Op termijn kunnen ook cross-overs tussen leeromgevingen ontstaan.

Door het leren in eigen huis te organiseren, hoeft Ekwadraat geen dure trainingen meer in te kopen. Bovendien opent de samenwerking met EnTranCe voor medewerkers de deur naar andere bedrijven en projecten, waardoor het langer interessant blijft om bij een mkb-bedrijf te werken.

Op termijn werkt kennispartner EnTranCe het programma van Ekwadraat uit tot een samenwerkingsmodel waar ook andere bedrijven in de duurzame-energiesector hun voordeel mee kunnen doen.

AI-LEARN – AI-Leercoach & Augmented Reality Network

/in , , ,

DE BEDENKERS

HRC Academy, Hotel Villa Ruimzicht en communicatiebureau Wij Doen Dingen slaan de handen voor dit project ineen. HRC heeft jarenlange ervaring met het opleiden van horecapersoneel. Hotel Villa Ruimzicht ligt in Doetinchem. Wij doen dingen is een communicatiebureau dat innovatieve concepten aanjaagt en begeleidt.

HET VRAAGSTUK

De werknemers van Hotel Villa Ruimzicht zijn integer en goed in hun werk. Ze voeren alle werkzaamheden precies uit zoals deze zijn opgedragen en zoals ze het gewend zijn om te doen. Hiervan afwijken is geen optie, omdat ze bang zijn om fouten te maken. Daarnaast is het op peil houden van kennis en ervaring binnen organisaties in de sector horeca en hospitality niet evident. Het bijhouden van vakliteratuur en het incidenteel volgen een training heeft weinig invloed op het bevorderen van de leercultuur. Vanwege het ambachtelijk karakter van het werk vinden leer- en ontwikkelprocessen grotendeels plaats in de praktijk. Het beantwoorden van de vraag ‘waar sta je over 5 of zelfs over 10 jaar?’ is voor jong, ambitieus personeel niet lastig. Welke stappen tot dat doel leiden is minder makkelijk te achterhalen. De vraag die daar weer uit voortkomt, is hoe we ambities en werkelijkheid op elkaar kunnen laten aansluiten.

HET !DEE

De projectpartners ontwikkelen AI-LEARN: het Artificial Intelligent – Leercoach Augmented Reality Netwerk. Het AI-LEARN-concept is bedacht om de benodigde verandering te ondersteunen via een leeromgeving op de smartphone. Het AI-LEARN vervangt menselijk contact niet. Het is geen techno-fix die de leercultuur op zijn kop zal zetten. Wél is het AI-LEARN een hulpmiddel dat het veranderproces faciliteert en versnelt.

Het systeem bestaat uit twee geïntegreerde onderdelen. De AI-Leercoach en het EARN. Met de persoonlijke Leercoach Avatar ontdekt personeel makkelijk waar hun passie ligt, in de veilige omgeving van de eigen telefoon. De AI-Leercoach biedt persoonlijk contact. Een digitale hulp die verstand heeft van het complete leer- en ontwikkelproces en die helpt waar dat nodig is.

Het Embedded Augmented Reality Netwerk is de tweede dimensie van het projectplan. EARN plaatst de AI-Leercoach in het Augmented Reality Netwerk van de ‘echte’ leeromgeving. Door de op locatie gemaakte 360 graden-content, komt de digitale leercultuur helemaal tot leven.

Een leerhuis om kennisoverdracht te borgen

/in ,

De bedenkers

WBM is sinds 50 jaar leverancier van gesneden en gezet plaatwerk en kan zich met recht een uniek metaalbedrijf noemen. WBM richt zich vooral op complex zetwerk en levert hoog-specialistisch werk. Een operator die bij WBM start, gaat een leerproces van minimaal twee jaar in, voordat hij zelfstandig moeilijk zetwerk kan uitvoeren.

Het vraagstuk

De aanwas van nieuw personeel stelt het bedrijf voor een grote uitdaging. WBM dient de kennisoverdracht efficiënt en effectief te laten verlopen. Dit leerproces wil WBM stroomlijnen.

De helft van de medewerkers van WBM is ouder dan 55 jaar en heeft veel ervaring. De kennis van complex zetten is echter niet goed geborgd. WBM werkt nu met een ‘meester-gezel-constructie’. Elke ‘meester’ draagt de kennis op een andere manier over. Het proces is tijdrovend en er is geen validatie. Het management heeft beperkt inzicht in de capaciteiten van de nieuwe werknemers en kan die moeilijk beoordelen.

WBM ziet het opzetten van een leerhuis als de oplossing voor dit vraagstuk. Binnen dit leerhuis wordt kennis geborgd. Nieuwe werknemers kunnen zo sneller worden ingezet en beoordeeld. Zij hebben op hun beurt zicht op het vereiste niveau en weten hoe ze kunnen groeien.

Het !dee

Een externe opleidingskundige en een interne opleidingscoördinator zetten het leerhuis op. Het doel is het ontwikkelen van leermiddelen voor werkplekleren. Het project start op de afdeling Zetwerk en breidt in de toekomst uit richting de overige afdelingen. De ontwikkeling van de (nieuwe) medewerkers staat telkens voorop. In de begeleiding van werkplekleren gebruikt WBM “praktijkleermeesters”. Het intensieve begeleidingstraject combineert vormen van offline en online leren. Hierbij hoort ook een goed ingerichte leeromgeving. De leermodules opzetten en het inbedden hiervan in de organisatie zijn in dit traject heel belangrijk. Uiteindelijk is ook voorzien in toetsing.

De leertrajecten met de bijbehorende leermiddelen zijn uniek in de sector en de regio. Via kennisdeling en het uitwisselen van ervaringen wil WBM de opgedane resultaten niet voor zichzelf houden, maar andere ondernemers inspireren om vergelijkbare projecten op te zetten.

Naar een digitaliseringomgeving voor niet-digitale beroepen

/in ,

DE BEDENKERS

Jac Ruyters Beheer BV (JRB) uit Echt is een vastgoedonderneming die nieuwbouw realiseert en bestaande bouw renoveert. Daarnaast is het bedrijf actief op het gebied van reparatie, mutatie en onderhoud (met name schilderwerk). Hierbij zijn niet alleen de bouwkundige vakgebieden richtinggevend, maar is er ook aandacht voor duurzaamheid, automatiseren en klantgerichtheid. De Jac Ruyters Groep beschikt over een digitaal managementsysteem om de organisatie te sturen en processen te beheersen.

HET VRAAGSTUK

In de bouwsector is al langer een tekort aan goed opgeleide vakmensen. Bovendien is er een tendens gaande waar velen nog onvoldoende op voorbereid zijn: het op locatie inlezen en invoeren van informatie en het digitaal aanleveren van administratieve info (verrichte werkzaamheden, gewerkte uren, et cetera). Met als gevolg: frustratie bij deze bouwtechnische medewerkers, fouten bij het werken en onjuiste gegevensverwerking. JRB werkt daarnaast met geautomatiseerde management- en kwaliteitssystemen die de kwaliteit, duurzaamheid en veiligheid bewaken. Dat bouwtechnische medewerkers niet goed met deze digitale systemen overweg kunnen, is een risicofactor bij het naleven van kwaliteits- én veiligheidseisen.

JRB loopt feitelijk tegen twee belemmeringen aan. Op de eerste plaats is er geen adequaat cursusaanbod beschikbaar voor bijscholing. Daarnaast zijn ICT-systemen niet afgestemd op niet-digitaal vaardige beroepsgroepen, zoals bouwtechnische vaklieden.

HET !DEE

JRB wil de kloof tussen (de kennisachterstand bij) bouwtechnische vaklieden en de digitale beroepen binnen het bedrijf bij het gebruik van digitale systemen substantieel verkleinen. Daarvoor zijn twee leertrajecten ontwikkeld.

Als eerste een educatief ontwikkelprogramma, dat erop gericht is om bouwtechnische vaklieden te trainen en op te leiden om eenvoudig met digitale bedrijfssystemen te kunnen werken. Dat is er nu niet.

Verder komen er, binnen de bestaande digitale bedrijfssystemen, leertools die gericht zijn op continue online-instructie en training van de vaklieden. De verwachting is dat dit de drempel om deze systemen te gebruiken voor vaklieden verlaagt. Het zal hen motiveren om zich er verder in te ontwikkelen. Dit op de doelgroep afgestemd ontwikkelprogramma versterkt de interne leercultuur, waardoor deze medewerkers uiteindelijk hun primaire werk beter gaan uitvoeren. Ze zullen daardoor ook positiever gaan denken over verdere of aanvullende bijscholing en training.

Het ontwikkelen van kennis en vaardigheden op ICT-gebied voor niet-digitale beroepen past in het beleid van JRB om de leercultuur verder te stimuleren, ook op de niet-primaire terreinen van zijn medewerkers.

Digitalisering in beweging

/in , , ,

DE BEDENKERS

De aanvragers zijn SportivaLife in Nederweert en Valkenswaard – vertegenwoordigd door Wolfs Fitness Group – en Sports Planet in Westervoort. Ze werken in het project samen met Online Succes Brengers BV.

HET VRAAGSTUK

De bedenkers van het idee zijn fitnessclubs. Zij constateren dat veel fitnessmedewerkers sceptisch zijn over digitalisering. Deze medewerkers zijn bang dat ze door digitalisering hun baan verliezen en het ontbreekt hen aan kennis en vaardigheden om digitale tools in te zetten. De achterstand in hun digitale ontwikkeling staat de duurzame inzetbaarheid van fitnessmedewerkers in de weg. Door de onregelmatige werktijden kunnen medewerkers bovendien niet worden gemist en leren ze niet snel van elkaar. Medewerkers hebben behoefte aan een flexibel en interactief leersysteem dat beknopte theorie combineert met het oefenen en werken in de praktijk. Passende trainingsmogelijkheden voor de fitnessbranche ontbreken echter.

HET !DEE

Met het pilotproject ‘Digitalisering in beweging’ willen de bedenkers (digitale) vaardigheden van medewerkers ontwikkelen. Omdat de behoefte aan kennis van sociale media en online marketing het grootst is, zal het pilotproject allereerst hierop gericht zijn. Na een succesvolle pilot worden ook andere digitale vaardigheden ontwikkeld. Door medewerkers de voordelen te laten ervaren, zal de weerstand tegen digitale vaardigheden afnemen en nemen de capaciteiten om digitaal te communiceren met collega’s en clubleden toe.

Medewerkers ontwikkelen in hun eigen tempo. Bovendien kunnen zij leren wanneer dit hen het beste past: thuis of on-the-job, overdag of ’s avonds, door de weeks of in het weekend. Ze passen de theorie direct toe in de praktijk en krijgen ondersteuning van ervaren coaches. Medewerkers die de online-training succesvol doorlopen, ontvangen het certificaat ‘Digitaal fit als online marketeer’.

Het project verbetert de leercultuur waardoor de wendbaarheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de fitnessclubs groeit. De oplossingen en resultaten uit het project ‘Digitalisering in beweging’ worden gedeeld met de brancheorganisatie NL Actief. Samen met hen willen de bedenkers de 1.000 aangesloten fitnessclubs informeren over de resultaten en hen in de gelegenheid stellen om de oplossingen te gebruiken. Op de projectwebsite www.digitaliseringinbeweging.nl zal daarnaast de voortgang van het project zichtbaar zijn voor alle geïnteresseerden.

 

De energie- en klimaattransitie: Investeren om kansen te benutten

/in ,

DE BEDENKERS

De twee Zuid-Limburgse bedrijven achter dit idee zijn beide werkzaam in de installatiebranche. Detacta is een in Sittard gevestigde specialist in de installatie en realisatie. Centraal staat daarin Electrical Heat Tracing, het op temperatuur houden of brengen van producten die niet mogen stollen, aangroeien of bevriezen. Lemmens-Meessen uit Heerlen richt zich op de particuliere markt. Zij voeren onder andere CV- en loodgieterswerkzaamheden uit en hebben de aanleg van badkamers als belangrijkste specialisatie.

HET VRAAGSTUK

Zowel voor Detacta als Lemmens-Meessen is het een lastige opgave om voldoende gekwalificeerd personeel aan te trekken en te behouden. Dit terwijl de vraag naar hun dienstverlening alleen nog maar toeneemt. Steeds meer mensen willen hun woning namelijk verduurzamen en energiezuinig maken, met bijvoorbeeld slimme meters of warmtepompen. Het takenpakket van de beide bedrijven groeit daardoor, waarbij scholing nodig is om deze nieuwe vaardigheden te leren. In de nabije toekomst komt daar een obstakel bij: er gaan veel technische vakmensen met pensioen en opleidingen in de installatiebranche kunnen niet op een grote aanwas rekenen.

Er is momenteel al een tekort aan personeel: meer dan de helft van alle installatiebedrijven had in 2019 vacatures uitstaan. Hierbij is het voor kleine bedrijven extra lastig om nieuwe mensen te vinden.

HET !DEE

Dit project combineert de noodzaak om voortdurend (bij) te scholen met het op peil krijgen van het personeelsbestand. Daarvoor worden persoonlijke assessments georganiseerd die de skills-kloof van het huidig personeel inzichtelijk maken. Bijzonder is daarnaast de werving van nieuw personeel (onder andere zij-instromers). Dat gebeurt namelijk via game-based assessments, waarbij hun reguliere gamegebruik wordt geanalyseerd en vertaald naar relevante jobskills.

Voor dit project gaan Dectata en Lemmens-Meessen een samenwerking aan met Etil. Dit onderzoeksbureau biedt een skills-platform met persoonlijke assessments op basis van Artificial Intelligence, Natural Language Processing en machine learning. Zo ontstaat een compleet beeld van talenten, drijfveren en soft skills van medewerkers. Spil in het geheel is een innovatieve opleidingstool. Die maakt het mogelijk om in vijf minuten tijd skills op te doen waarvan na een persoonlijk assessment (voor zittend personeel) of een game-based assessment (voor nieuw personeel) bleek dat ze niet of onvoldoende aanwezig waren bij de desbetreffende medewerker.

Zo wordt leren en ontwikkelen laagdrempelig vanuit de organisatie gefaciliteerd en gestimuleerd. Hierdoor zullen beide bedrijven de nieuwste ontwikkelingen en technologieën in de toekomst goed kunnen bijbenen.

De wereld van zand en grind

/in , ,

De bedenkers

De projectpartners zijn zes vooraanstaande familiebedrijven uit Limburg en Brabant (Kuypers, Smals, L’Ortye, Kalle Bakker, Vlassak en Kragten) die actief zijn op het gebied van zand, grind en beton, van planontwikkeling tot productie. Alle deelnemers hebben oog voor duurzaamheid binnen hun bedrijven en hun bedrijfstak. Ook branchevereniging Cascade juicht dit project van harte toe en zal verspreiding van de resultaten bevorderen.

Het vraagstuk

De zand-, grind- en betonbedrijven leveren grondstoffen voor de bouw van woningen, bedrijfsgebouwen, de aanleg van infrastructuur, maar ook voor bijvoorbeeld schuurmiddel en tandpasta. De komende jaren is een aanzienlijke hoeveelheid zand, grind en beton nodig om aan de grote vraag te voldoen.

Digitalisering, automatisering en de toepassing van nieuwe technieken nemen razendsnel toe binnen de branche. Er is sprake van toenemende aandacht voor milieu, energieverbruik, natuur en omgeving. De verduurzaming, steeds verdergaande kwaliteitseisen en de steeds complexere maatschappelijke omgeving stellen de sector voor forse uitdagingen en vraagt veel van de medewerkers. Zij moeten over steeds meer kennis en competenties beschikken, de hele keten begrijpen en oog hebben voor het belang van de sector en maatschappelijke omgeving. Dat vraagt om een andere manier van leren.

Het idee

De ambitie is om gezamenlijk een serious game (De Wereld van Zand en Grind) te ontwikkelen die op een realistische en interactieve manier met behulp van augmented en virtual reality ingezet kan worden. Met het spel maken de eigen medewerkers op een speelse manier kennis met de andere ketenpartners, digitalisering en andere nieuwe technieken en hun eigen rol in de verduurzaming/energietransitie van hun werk. De game introduceert een nieuwe manier van leren en kan aangepast worden aan nieuwe inzichten en technieken. Daarnaast laat de game zien hoe veelzijdig, uitdagend en afwisselend het is om bij deze bedrijven en in deze sector te werken. Zo kan deze ook ingezet worden voor het aantrekken van jonge technici. De game kan zowel fysiek gespeeld worden (bordspel) als met iPads en VR-brillen en online. Ook andere bedrijven kunnen het spel gebruiken. Branchevereniging Cascade wordt betrokken bij de verdere uitrol.

Linda Derks van Kuypers Kessel en Jos Meessens van Meet the Youngsters in gesprek met Pieter Waasdorp, Directeur Ondernemerschap EZK en minister Karien van Gennip van SZW tijdens de feestelijke bijeenkomst op 21 maart 2022.

Excellente kunststofverwerking opleidingsmethodiek

/in , , , ,

De bedenkers

Twee spuitgietbedrijven slaan de handen ineen. Else Plastic is sinds 1964 specialist in hoogwaardig spuitgietwerk en De Wit Plastic is expert in het spuitgieten van doppen en afsluitingen voor huishoudchemicaliën en personal care-producten. Zij werken samen met Gilde-BT, een toonaangevende organisatie in opleiden, softwaresystemen voor opleidingsmanagement- en subsidiebeheersystemen en outsourcing.

Het vraagstuk

Spuitgietbedrijven merken dat het steeds moeilijker wordt om technisch personeel aan te trekken en te behouden. Gemiddeld genomen zijn de bedrijven vrij klein, en dan het valt het niet mee om geschikte medewerkers te vinden en naar het vereiste niveau van vakmanschap te brengen. Elk spuitgietproduct is uniek, ook al is het materiaal hetzelfde. Dat maakt dat de benodigde praktijkkennis en -vaardigheden niet of nauwelijks op school of in cursussen te leren zijn. Ze zitten vooral in het hoofd van de huidige operators, en die beleven niet veel plezier aan het opleiden van nieuwe collega’s. Een bijkomend probleem is dat veel ervaren operators in de richting van hun pensioen gaan. Daarmee dreigen hun kennis en vaardigheden verloren te gaan.

Het !DEE

Een interne opleidingsmethodiek maakt het mogelijk om nieuwe en bestaande medewerkers op de werkplek op te leiden. Vier opeenvolgende blokken vormen samen een doorlopende leerlijn. Er is een blok voor nieuwe medewerkers (onboarding), een voor huidige medewerkers, een voor operators en een voor ploegleiders. De gebruikte lesmethodes verschillen per blok, afhankelijk van wat er nodig is. Soms gaat het om e-learning, in andere gevallen om leren in de praktijk. Wel leggen alle medewerkers aan het eind een ‘proeve van bekwaamheid’ af, waarbij ze onder het toeziend oog van een mentor langere tijd zelfstandig aan het werk zijn.

De e-learningmodules worden op maat aangeboden. Cursisten kunnen zelf leereenheden kiezen en die op eigen tempo doorwerken. Daarbij is het materiaal zo ingericht dat ook medewerkers met niet-Nederlandse achtergronden ermee uit de voeten kunnen. Met geringe aanpassingen is de methodiek ook bruikbaar bij andere bedrijven in de sector.

Werkplekleren binnen de Else Goep

Inmiddels is het project afgerond en worden nieuwe medewerkers bij Else Plastic op de werkvloer opgeleid via de nieuwe methodiek. Wim Schrauwen, directeur Else Groep: “De opleiding brengt rust voor de nieuwkomers. Er wordt aandacht besteed aan wat ze moeten leren en dat geeft structuur. De medewerkers die al langer meelopen vinden het heel verhelderend om het proces een keer op papier of via e-learning te zien, heel pragmatisch, ondanks dat ze  eigenlijk alles wel weten. En wij merkten dat er tussen de medewerkers onderling verschillend gedacht werd over hoe je met bepaalde apparatuur omgaat. En nu is het duidelijk: dit wordt er verwacht en dit is de norm.”

Bekijk de video.

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland