Train jezelf met elkaar

DE BEDENKER

Dit idee komt uit de koker van Coachia, een zorginstelling voor ambulante jeugdzorg, maatschappelijk werk en jeugdzorg. De organisatie bestaat uit een team van professionele begeleiders. Een aanpak met aandacht voor eigen inzicht, zorg vanuit de eigen kracht en autonomie in het leven van de cliënt zijn de uitgangspunten voor Coachia en de zorg die de organisatie biedt.

HET VRAAGSTUK

Coachia is de afgelopen jaren snel gegroeid. Daardoor is de leercultuur onoverzichtelijk geworden. Het komt vaak voor dat collega’s moeite hebben met een casus. Dit hoeft niet te betekenen dat ‘het niet lukt’, maar wel dat een collega onzeker kan zijn: doe ik het wel goed? De nieuwere medewerkers zijn erbij gebaat om te kunnen sparren met meer ervaren collega’s: hoe zou jij deze casus aanpakken? De organisatie heeft nu intervisie als leermiddel, maar de intervisiegesprekken lopen niet lekker. Er wordt casuïstiek uit dagelijkse praktijk besproken om van elkaar te leren, maar de medewerkers zijn te passief: zittend in de kring zal iemand niet zo snel de problemen en blokkades waar hij of zij tegenaan loopt in het werk op tafel gooien. Deelname aan de intervisiegesprekken is bovendien vrijblijvend, waardoor lang niet iedereen deelneemt.

HET !DEE

Coachia wil dit oplossen door leren aantrekkelijker te maken en mensen aan elkaar te koppelen in het leerproces. De organisatie heeft hiervoor een methodiek bedacht die de intervisiegesprekken gaat vervangen en grotendeels zal plaatsvinden op de werkvloer. Het doel is dat medewerkers spelenderwijs, maar vooral ook in de praktijk van alledag van elkaar leren.

Bij de start van het traject oefenen de medewerkers casussen in een rollenspel (met professionele acteurs en ervaringsdeskundigen). Deze rollenspellen worden gefilmd. Onder begeleiding bespreken de medewerkers de opnamen en geven elkaar feedback en tips en oefenen verder met de acteurs. Aansluitend worden medewerkers op basis van eigen voorkeur en advies van de groep aan elkaar gekoppeld (buddysysteem). Op deze manier leren ze van elkaar tijdens het werk. Elk traject duurt zes weken, waarna een nieuwe groep medewerkers start. Op een online verzamelplaats kunnen de deelnemers input vragen, theorie vinden en plaatsen en de voortgangsfeedback voor het buddytraject plaatsen. Andere kleine zorgbedrijven kunnen deze methodiek na afronding van het project in zijn geheel overnemen om hun leercultuur te verbeteren.

Samen leren en ontwikkelen in de Achterhoek

18 mei 2021/in Er is te weinig tijd voor leren, zonder omzetverlies te lijden Verbetertraject aan de hand van werk- en kennissessies met experts of studenten Industrie Gelderland 2021, 2021 - ronde 1

DE BEDENKERS

In dit project werken zes bedrijven uit de Achterhoek samen. HM Metaal uit Borculo, Lensink Constructie uit Lievelde, Nijhuis Groep uit Winterswijk, ETI uit Aalten, Holga uit Doetinchem en De Lepper uit dezelfde stad. Deze bedrijven uit de sector techniek en metaal hebben de handen ineengeslagen om leven lang ontwikkelen een fundament te geven binnen hun sector.

HET VRAAGSTUK

De vraag die de zes samenwerkende bedrijven zich stellen, is: op welke manier kunnen technische MKB-bedrijven tot een leercultuur komen waarin medewerkers zich voortdurend mogen en kunnen blijven ontwikkelen? Het mkb investeert op dit moment relatief weinig in scholing van medewerkers. Zeker tijdens de coronacrisis zijn de ondernemers voornamelijk bezig met het gezond houden van hun bedrijf. Het is logisch dat zij zich nu niet of minder kunnen richten op wat in de (nabije) toekomst nodig is. Het is op dit moment alle hands aan dek en daarbij verdwijnen leerdoelen soms uit het zicht. Of anders gezegd: bedrijven in het mkb hebben tijdens deze crisis moeite om weerbaarder te worden via de inzet van passende HRD-instrumenten. HRD staat hierbij voor Human Resources and Development. De aloude personeelsafdeling heeft tegenwoordig veel meer verantwoordelijkheden dan voorheen.

HET !DEE

De zes bedrijven hebben een leven lang ontwikkelen (LLO)-beleid uitgestippeld met concrete en meetbare doelen. Ze gaan samen gedurende 8 maanden aan de slag met de vorming van een lerende community waarbinnen ze instrumenten en strategieën met elkaar te delen. Het traject begint met een behoefteanalyse, een traject opmaat en de deelname aan een lerend netwerk. De bedrijven krijgen daarbij ondersteuning van arbeidsmarktcoaches van VNO-NCW Midden en Gelders Vakmanschap en adviseurs van het Lectoraat HRM van de HAN.

Het traject moet leiden tot opbrengsten voor de bedrijven en voor individuele medewerkers. De deelnemende mkb-bedrijven krijgen inzicht in de stappen die nodig zijn om LLO-beleid op te zetten. Ze ontvangen tools om leercultuur vorm te geven en te stimuleren. En ze krijgen inzicht in leerbehoefte van medewerkers, het regionale scholingsavond en regelingen vanuit O&O fondsen en het Achterhoekfonds voor Talentontwikkeling. De individuele medewerkers krijgen Inzicht in loopbaanontwikkeling en -mogelijkheden binnen en buiten de eigen organisatie. Gedurende de looptijd van het project worden medewerkers daarnaast gestimuleerd te starten met vakgerichte doorontwikkeling-scholingstrajecten.

Verspeeks Digifans

23 maart 2020/in Het is lastig om ontwikkelingen en nieuwe technologieën bij te houden Verbetertraject aan de hand van werk- en kennissessies met experts of studenten Bouwnijverheid Noord-Brabant 2019 HR-scan, Kennissessie, Noord-Brabant, Ontwikkeltool of -methode, Opleidingsprogramma, Tweede groep

De bedenkers

Verspeek is een klein, modern installatiebedrijf in Valkenswaard dat werkt voor particulieren, kleine en middelgrote bedrijven. Verspeek installeert verwarming, sanitair en ventilatie en is specialist in het opsporen en verhelpen van lekkages.

Bliqsem versterkt ondernemerschap. Met innovatieve marketingprojecten, trainingen en sessies helpt dit mkb-bedrijf ondernemers en organisaties om verder te komen.

Het vraagstuk

Digitalisering biedt veel nieuwe mogelijkheden voor de installatiebranche. Onderhoud wordt gericht en voorspelbaar (‘predictive maintenance’). Via sensoren kan de monteur altijd en overal zien wat er met een installatie aan de hand is. Hij hoeft niet meer in zijn bus te springen voor onbeduidende storingen, maar controleert op afstand de apparatuur en voert een passende actie uit.

Alles wijst erop dat de digitalisering zoveel impact krijgt dat businessmodellen volledig op de schop gaan en installatieberoepen ingrijpend veranderen. Hoe kunnen mkb-bedrijven hier tijdig op inspelen? En hoe nemen ze hun personeelsleden in de ontwikkeling mee?

Het !DEE

Mkb-bedrijven krijgen de beschikking over een methodiek om hun digitale intelligentie te ontwikkelen. Deze methodiek wordt in de praktijk opgezet, getest en geëvalueerd. Personeelsleden ontwerpen zelf de stappen die ze op het gebied van digitalisering zetten. Zo ontwikkelen ze hun digitale intelligentie: ‘het vermogen om alert, verstandig en behendig te schakelen tussen vaardigheden die een digitaal verbonden samenleving vraagt’.

Als proeftuin dient Verspeek, een installatiebedrijf dat vergaand wil digitaliseren. Eerst wordt hier de bestaande digitale intelligentie van de medewerkers en de organisatie in kaart gebracht. Tijdens een bijeenkomst met klanten, samenwerkingspartners en experts worden belemmeringen en mogelijkheden voor de toekomst verkend. Dan volgen vier brainstorm- en ontwerpsessies, waarna de ontwerpen in de praktijk worden uitgeprobeerd. Tot slot wordt de digitale intelligentie van de medewerkers en het bedrijf nogmaals gemeten, om de ontwikkeling zichtbaar te maken.

Het eindresultaat is een methodiek die in alle typen organisaties toepasbaar is.

Sustainable Business Identity Methode

23 maart 2020/in Het is lastig om ontwikkelingen en nieuwe technologieën bij te houden Verbetertraject aan de hand van werk- en kennissessies met experts of studenten Energievoorziening Noord-Brabant 2019 HR-scan, Kennissessie, Tweede groep

De bedenkers

Bij dit idee spelen vijf mkb-bedrijven een complementaire rol. Het vraagstuk speelt bij Installatiebedrijf A.J.Loots, ontwikkelaar van zonne-energieprojecten Ecorus, en specialist in planning en forecasting EyeOn. Een bijdrage aan de oplossing komt van merkspecialist DeltaZuid en van 360SDG, dat organisaties helpt met het definiëren en uitvoeren van een duurzame strategie.

Het vraagstuk

Veel mkb-bedrijven hebben moeite om jonge werknemers aan te trekken en te behouden. Deze jongeren, de Generation-Z millenials, zoeken naar zingeving en willen met hun werk een bijdrage aan de wereld leveren. In hun ogen doen mkb-bedrijven te weinig aan duurzaamheid. In de praktijk hebben veel mkb-bedrijven wel duurzame ambities, maar lukt het niet goed om die in te vullen en uit te dragen. Dit speelt onder meer in de hernieuwbare energie- en installatiesector. Bedrijven weten niet hoe ze hun duurzame ambities in de organisatie doorvertalen en hoe ze hun medewerkers in deze verandering meenemen en opleiden. Daarnaast is er een groep mkb-bedrijven die nog geen duurzame ambities heeft geformuleerd. Daar is bewustwording en inspiratie nodig.

Het !DEE

Aan de hand van de Sustainable Business Identity-methode (SBI) kunnen mkb-bedrijven vanuit hun eigen identiteit verduurzamen. De methode helpt bedrijven om hun duurzame ambities gestructureerd uit te werken, intern door te voeren en extern uit te dragen. Daarmee worden de bedrijven aantrekkelijker voor jonge medewerkers. Centraal in de methode staan interactieve workshops waarin mkb-medewerkers een duurzaamheidsstrategie leren ontwikkelen, invoeren en uitdragen. De basis hiervoor bestaat al; nu wordt deze toegespitst op de bouwnijverheid, hightech, industrie en zakelijke dienstverlening in de regio Eindhoven. Daarnaast komt er een digitale scan waarmee bedrijven een nulmeting kunnen uitvoeren. De workshops en de scan worden uitgeprobeerd in de deelnemende mkb-bedrijven. Vanuit elk bedrijf doen twee leden van het management mee, samen met drie tot zes medewerkers. Dit resulteert in een verbeterde versie van de methode. Vervolgens maken ook andere mkb-bedrijven en studenten uit de regio Eindhoven met de methode kennis. Dat gebeurt via netwerk- en brancheorganisaties en instellingen voor hoger onderwijs. Tot slot wordt de methode landelijk gedeeld.