EMMA TV

/in ,

DE BEDENKERS

De bedenker van dit idee is Timeff, een bedrijf dat onder andere het EMMA softwaresysteem heeft ontwikkeld. Dit is een systeem dat administratieve processen, facturatieprocessen en het EPD voor de zorg optimaliseert. Het bedrijf richt zich voornamelijk op gespecialiseerde klinieken, zoals praktijken voor oogheelkunde. De software wordt voortdurend doorontwikkeld en de nieuwe versies van EMMA volgen elkaar relatief snel op.

HET VRAAGSTUK

Door de snelle ontwikkeling van de software, moeten medewerkers continue hun kennis bijspijkeren. Alleen zo kunnen zij de snelle veranderingen bijbenen. Op dit moment wordt de leercultuur in de organisatie belemmerd door meerdere factoren. Zo is er geen duidelijk beeld wie welke informatie bezit binnen de organisatie. Competenties als eigenaarschap en zelfstandigheid zijn daardoor lastig te ontwikkelen. Het structureel zorgen voor kennisuitwisseling blijkt hierdoor ook een moeilijke opgave. Nieuwe medewerkers en klanten die het systeem gebruiken, moeten lang ingewerkt worden. Ook merkt Timeff dat de software in de praktijk bij klanten nog niet leidt tot de beoogde resultaten. Dit komt onder andere door de huidige top-down benadering, waarbij ontwikkelaars dicteren hoe een zorgmedewerker met de software moet werken. Dit proces zou juist andersom moeten verlopen constateren de bedenkers.

HET !DEE

Timeff wil naar een bottom-up benadering van softwareontwikkeling. De zorgprofessionals sturen op de inhoud: zij maken duidelijk wat ze nodig hebben om hun werk te verrichten. De medewerkers van Timeff gaan vervolgens aan de slag om de software te laten aansluiten op de behoefte van de klant. Deze aanpak vraagt om structurele kennisdeling, zowel tussen medewerkers onderling als tussen medewerkers en klanten.

Het idee is om de verworven kennis te bundelen en te plaatsen op het platform “Emma TV”. Binnen het platform kunnen collega’s en klanten elkaar op een interactieve manier vragen stellen, bijvoorbeeld door (live) video’s te delen. Alle ontwikkelaars − en de klanten − hebben toegang tot Emma TV en kunnen via dit platform kennis opbouwen en delen over digitale omgevingen, projecten, technieken en technologie. Het platform biedt een laagdrempelige manier van leren aan, ongeacht het instapniveau van de gebruiker. Omdat ook klanten (interactief) deelnemen en hun ervaringen delen, leren werknemers meerdere perspectieven kennen. Deze perspectieven kunnen ze vervolgens gebruiken om software en praktijk beter te laten aansluiten.

Duale routekaart voor duurzaamheid en kwaliteit in bouw & infra

/in , ,

DE BEDENKERS

Aannemingsbedrijf Fronik is werkzaam in de grond-, weg- en waterbouw, en dan voornamelijk in de aanleg van riolering en bestrating. Bouwmaatschappij BMN de Klerk is voornamelijk actief in de woning- en utiliteitsbouw. Naast de vakinhoudelijke ontwikkeling is voor beide bedrijven werken aan een toekomstbestendig scenario in relatie tot de thema’s duurzaam en circulair werken en kwaliteitsgericht werken belangrijk.

HET VRAAGSTUK

De huidige leercultuur in de ondernemingen is gericht op het functioneel opleiden van medewerkers en het leren van praktische vaardigheden voor de taakuitoefening. De kennis en kunde liggen hierbij op het gebied van veiligheid en gezondheid. De waan van de dag krijgt al snel de overhand, er is geen leercultuur. Medewerkers hebben ook skills nodig op het gebied van leren, veranderen, samenwerken, communiceren en wendbaarheid.

Fronik en BMN de Klerk hebben behoefte aan een concretisering van hun specifieke leercontext. Ze willen hun medewerkers meenemen in de ontwikkeling waarin zij zich onderscheiden op gebied van kwaliteit, duurzaamheid, circulariteit en de digitalisering van werkprocessen. Bovendien is het belangrijk dat ondernemerschap in die leercultuur de ruimte krijgt.

HET !DEE

Het idee is om een leerproces en -structuur in te richten met leerteams die regelmatig bij elkaar komen. Door vervolgens in leertafels overkoepelend ervaringen uit te wisselen en de dialoog aan te gaan, vindt er cross-sectorale kennisoverdracht plaats. Deze leervormen dragen bij aan de creatie van een leercultuur waarin medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor de ontwikkeling van hun futureskills en leren, evalueren en reflecteren. Ze voelen zich eigenaar van de ontwikkelingen op gebied van duurzaamheid en kwaliteit. Opdrachtgevers en ketenpartners worden ook betrokken bij de leermomenten. De combinatie van de leerthema’s duurzaamheid en kwaliteitsborging versterkt het leereffect op beide thema’s. Zo voelen medewerkers zich eigenaar van de ontwikkelingen.

De partners gebruiken elkaars kracht. Zo kunnen ze achterhalen aan welke kennis en kunde de eigen onderneming behoefte heeft. Door verschillende aanpakken te vergelijken worden bovendien nieuwe inzichten opgedaan.

Het eindresultaat is een leercultuur die goed is ingebed in de bedrijfsvoering, wordt gedragen door sleutelfunctionarissen en wordt ondersteund door een goede leerstructuur. De leercultuur is afgestemd op de belangrijkste inhoudelijke en strategische thema’s rondom duurzaamheid, kwaliteit en digitalisering. De aanpak komt in een e-book als routekaart ter beschikking voor de sector.

Lightyear Active Knowledge Sharing Culture

/in ,

DE BEDENKERS

Atlas Technologies B.V. ontwikkelt sinds de oprichting in 2016 een gezinsauto die volledig op zonne-energie functioneert. Deze ‘Lightyear One’ rijdt volledig onafhankelijk van het elektriciteitsnetwerk. De auto wekt namelijk zelf energie op met geïntegreerde zonnepanelen in het dak, op de motorkap en op de achterklep. Het bedrijf uit Helmond is hierin wereldwijd een van de koplopers.

HET VRAAGSTUK

Atlas heeft een jong team en is als start-up in korte tijd sterk gegroeid van 5 naar 150 medewerkers. Doordat de benodigde kennis zowel specialistisch als breed is, heeft Atlas niet zelf alle kennis in huis. Daar komt bij dat slechts een beperkt aantal ervaren medewerkers over specialistische kennis en met name praktijkervaring beschikt. Het duurt relatief lang voordat nieuwe medewerkers – die bij Atlas vaak aan hun eerste baan beginnen – volledig operationeel zijn en zelfstandig kunnen werken. De snelle groei en specialistische markt zorgen voor belemmeringen met betrekking tot de kennis- en leercultuur. Er is binnen het bedrijf tot nu toe onvoldoende aandacht besteed aan kennisdeling en een “leerrijke” werkomgeving.

HET !DEE

De bedenkers ontwikkelen en implementeren een Active Knowledge Sharing Culture op basis van het ‘collect-share-use-principe’. Dit kennisplatform is zowel bedoeld voor de interne organisatie als voor externe kennispartners.

Het platform maakt overzichtelijk wie binnen Atlas welke kennis heeft. Ook is te zien wie verantwoordelijk is voor het up-to-date houden ervan. Hierdoor wordt kennis van ervaren medewerkers sneller overgebracht naar nieuwe medewerkers en ontstaat een leerrijke werkomgeving over meerdere vakgebieden en afdelingen heen. Medewerkers leren bijvoorbeeld hoe een specifiek onderdeel waaraan zij werken uiteindelijk bijdraagt aan een optimale actieradius van de auto.

Het platform bestaat daarnaast uit een externe leer-kennisomgeving waarin diverse relevante kennispartijen samenkomen en hun kennis delen. Het idee is: kosteloos kennis krijgen door kosteloos kennis te delen. Hierdoor is voor alle partijen duidelijk waar de benodigde (externe) kennis te halen is en kunnen mensen elkaar op een eenvoudige, laagdrempelige manier bereiken.

Het concrete eindresultaat is een ingerichte Active Knowledge Sharing Culture. Een leercultuur die zowel intern als extern wordt ontwikkeld en geëvalueerd met het oog op toegankelijkheid, volledigheid, kwaliteit en toepasbaarheid.

!nbloei

/in ,

DE BEDENKERS

Garden Connect beheert meer dan 450 websites en webshops van tuincentra verspreidt over Europa. Het bedrijf biedt een platform aan waaraan makkelijk relevante content toe te voegen is. Garden Connect helpt tuincentra daarmee hun website te professionaliseren en het bereik ervan te vergroten en te verfijnen.

HET VRAAGSTUK

De benodigde vakinhoudelijke kennis voor de medewerkers van Garden Connect is specifiek en erg divers. Daardoor is kennis van medewerkers van de ene afdeling voor collega’s van andere afdelingen vaak onbegrijpelijk. Het is voor hen dan ook lastig een inschatting te maken van de relevantie van die kennis voor hun eigen werk. Resultaat hiervan is dat afdelingen langs elkaar heen werken en er veel arbeidsproductiviteit verloren gaat. De opgedane kennis wordt bovendien niet geborgd binnen het bedrijf. Nieuwe medewerkers leren on the job, waardoor zij niet op de hoogte zijn van de vakinhoudelijke kennis op andere afdelingen.

HET !DEE

Garden Connect ontwikkelt een nieuwe app om makkelijk kennis te delen en te borgen. Binnen afdelingen vindt momenteel in dagelijkse en wekelijkse bijeenkomsten kennisuitwisseling plaats. Deze bijeenkomsten blijven bestaan, maar krijgen een vaste structuur en worden opgenomen. De verantwoordelijke voor de bijeenkomst deelt die opname in de nieuwe app.

Medewerkers kunnen zich zo informeren over kwesties waar zij zelf niet dagelijks mee te maken hebben, maar die wel spelen binnen het bedrijf. In een commentaarsectie kan iedereen vragen stellen, opmerkingen plaatsen en reageren, waardoor onderlinge interactie en kennisuitwisseling ontstaat. Ook kunnen medewerkers via de app relevante kennisbronnen en artikelen delen. De verantwoordelijke voorziet de opnamen van tags, zodat ze makkelijk doorzoekbaar zijn.

De bedenker zet het project en de app daarnaast in om het inwerktraject voor nieuwe medewerkers te verbeteren. Op dit moment lopen nieuwe werknemers twee weken met een buddy mee. Het buddysysteem wordt in het project uitgebreid en verlengd. Daarnaast volgen nieuwe medewerkers verplichte interne cursussen, zodat ze in deze periode meer kennis en vaardigheden opdoen en een efficiëntere start maken.

 

Faciliteren leercultuur in innovatieve onderneming

/in ,

DE BEDENKERS

Iqbizz Innovations ontwikkelt innovatieve oplossingen voor klimaatadaptatie en de energietransitie. Van concept tot aan demonstratie in de praktijk. Het bedrijf, gevestigd in Den Haag, ontwikkelde eerder al oplossingen om water te kunnen keren (Project Moonblue) en vacuümisolatie betaalbaar te maken (Project Vacuo Velit). Iqbizz Innovations opereert in een complexe en snel veranderende markt en werkt samen met een diverse groep specialisten uit verschillende vakgebieden.

HET VRAAGSTUK

Momenteel ontbreekt een goede leercultuur in de organisatie. Dit is een gemiste kans, omdat goed opgeleid personeel nodig is om de razendsnelle ontwikkelingen in de klimaat- en energiemarkt bij te benen. Iqbizz Innovations wil haar leercultuur bevorderen, maar de huidige werksituatie belemmert dit. Zo duurt het lang om nieuw personeel de vereiste kennis bij te brengen, bevatten huidige opleidingen onvoldoende oplossingen op maat en is er onvoldoende bekend welke kennis aanwezig is en welke ontbreekt. Er is veel kennis in huis, maar deze wordt niet optimaal ingezet. Daarnaast is er veel miscommunicatie tussen medewerkers vanwege het verschil in opleidingsniveau en ervaring. Het creëren van een leercultuur in de huidige situatie is tijdrovend en duur.

HET !DEE

Iqbizz Innovations ontwikkelt een platform waarop medewerkers op een efficiënte manier kennis kunnen opdoen en kunnen profiteren van de bestaande kennis in de organisatie. Het interne kennisplatform bevat een functie die op individueel, afdeling en bedrijfsniveau in kaart brengt welke kennis aanwezig is en welke kennis nog ontbreekt. Medewerkers kunnen informatie bundelen, archiveren en delen met collega’s.

Het doel van het platform is, naast kennis bundelen, ook actief kennis delen. Iqbizz wil een training ontwikkelen die medewerkers stimuleert om structureel kennis met collega’s te delen. Ook kunnen ze op het platform presentaties maken over hun functie en expertise. Op deze manier kunnen medewerkers elkaar snel vinden en kennis uitwisselen. Doordat ze op alle niveaus actief informatie delen, ontstaat meer verbinding tussen het personeel. Hiermee wil Iqbizz Innovations de miscommunicatie en dubbel werk voorkomen. Zo wordt één persoon bijvoorbeeld verantwoordelijk voor één onderwerp. Medewerkers krijgen zo meer focus.

Connecting Dots

/in ,

De bedenkers

GlobalOrange is een software-ontwikkelbedrijf in Amsterdam waar in totaal zo’n 50 mensen werken. Het bedrijf ontwikkelt al meer dan 15 jaar SaaS- en platformsoftware voor ambitieuze start-ups, snelgroeiende scale-ups en corporates. Als klanten heeft GlobalOrange onder andere Logistics, KLM en Tikkie. Dit jaar is GlobalOrange gefuseerd met ICT-bedrijf Amsterdam Standard waar 110 mensen werkzaam zijn. Amsterdam Standard helpt snelgroeiende tech-startups en scale-ups in Nederland bij het ontwikkelen van hun software, websites en apps.

Het vraagstuk

Kennis verouderd snel in de IT-wereld. Voor medewerkers is het essentieel om hun kennisniveau op peil te houden om zo duurzaam inzetbaar te blijven. GlobalOrange/Amsterdam Standard wil daarom een leven lang leren verder integreren in hun organisaties. Uit een inventarisatie onder werknemers is gebleken dat er knelpunten zijn die de leercultuur belemmeren. Zo is er onduidelijkheid over welke vaardigheden bij welke functie passen, welke mogelijkheden er zijn om verder te leren en is de ontwikkelingsbehoeften van medewerkers onvoldoende in beeld. Daarbij is het huidige aanbod van opleidingsinstituten vaak achterhaald en bieden opleidingen geen flexibele beschikbaarheid voor medewerkers. Medewerkers zouden veel van elkaar kunnen leren, maar kunnen elkaar momenteel moeilijk vinden. De functieprofielen van collega’s zijn bijvoorbeeld vaag of onvolledig.

Het !dee

Om elkaar beter te vinden en ‘gaps’ in kennis en vaardigheden op te lossen wil GlobalOrange/Amsterdam Standard een softwareapplicatie ontwikkelen. Deze applicatie verbindt medewerkers met elkaar door werkervaring aan te bieden die binnen de ontwikkelbehoefte ligt. De applicatie geeft de mogelijkheid om te leren van specifieke expertise van collega’s. Ze kunnen laagdrempelig om kennis vragen en eventueel werken op andere locaties om daar specifieke ervaring op te doen of juist om een ander iets te leren.

 

Door de fusie zijn er meer mogelijkheden ontstaan om medewerkers ergens anders binnen de nieuwe organisatie werkervaring te laten opdoen. De medewerker kan volwaardig meewerken en tegelijkertijd leren. Met de integratie van de O*net-database in de applicatie, is informatie over medewerkers- en functieprofielen gestandaardiseerd. Er wordt één taal over functies en begrippen gebruikt. Ook biedt de O*net-integratie een overzicht van de ‘gaps’ in de functieprofielen van medewerkers. De (ontbrekende) werkstijlen, vaardigheden, kennisgebieden en capaciteiten van medewerkers kunnen vervolgens gekoppeld worden aan kennis van collega’s en werkmogelijkheden op andere locaties.

Het ontwikkelcafé

/in ,

DE BEDENKERS

Iedema Projectstoffeerders is een familiebedrijf met 45 medewerkers. 94% van de medewerkers is man. De bedenkers maken verder gebruik van mensen uit het MKB !dee-netwerk en contacten uit het onderwijs.

HET VRAAGSTUK

Digitalisering, robotisering, wendbaarheid, een leven lang ontwikkelen en verduurzaming zijn thema’s die nu investeringen vragen maar waarvan de opbrengst pas op langere termijn zichtbaar is. Iedema Projectstoffeerders ondervindt een aantal belemmeringen om aan de slag te gaan met deze thema’s.  De intrinsieke motivatie is beperkt aanwezig in de bedrijfscultuur mede als gevolg van de ‘machocultuur’ waarin weinig ruimte is voor ‘zachte’ onderwerpen. Ervaring ontbreekt, en de tijd en financiële ruimte is beperkt. Tegelijkertijd zien de bedenkers de noodzaak om de aansluiting met technologische ontwikkelingen te behouden en technische medewerkers in de toekomst inzetbaar te houden.

HET !DEE

In eerdere projecten bleek dat eigenaarschap van thema’s essentieel is voor succes. Dit eigenaarschap ontbrak nogal eens. In dit project is “eigenaarschap” daarom een

centraal thema. Het project bestaat uit twee onderdelen, het ontwikkelcafé en trajectteams. Het ontwikkelcafé biedt ruimte voor thema’s als persoonlijke ontwikkeling, wendbaarheid van medewerkers en veranderen. Het ontwikkelcafé vindt bij voorkeur fysiek plaats gedurende acht donderdagen. In het café komen collega’s uit alle disciplines van het bedrijf samen om te praten over de uitdagingen. Gasten moeten inspireren en inbreng stimuleren. Daardoor verwachten bedenkers dat medewerkers makkelijker tot een bedrijfsbrede dialoog komen. Het doel van het café is tweeledig: het komen tot mogelijke oplossingen voor de bovengenoemde uitdagingen en het creëren van eigenaarschap om ze aan te gaan.

Als tweede onderdeel gaan drie trajectgroepen daadwerkelijk met de uitdagingen aan de slag. Vanuit het ontwikkelcafé vormen bedenkers drie trajectteams die elk een uitdaging te lijf gaan. Het trajectteam bestaat uit een MT lid, een medewerker van kantoor en twee stoffeerders. In het trajectteam is geen hiërarchie en het team werkt onder begeleiding van een. Door inzet van deze procesbegeleider willen de bedenkers medewerkers inspireren en de basis leggen voor een cultuurverandering. Het resultaat moet een lerende organisatie zijn waaruit jaarlijks meerdere initiatieven komen op de gebieden van digitalisering, leren en ontwikkelen, circulair denken en milieuproblematiek.

 

 

DigiHub

/in ,

De bedenkers

Vier bedrijven slaan de handen ineen om digitale ontmoetingsplekken te realiseren. Dit zijn reclamebureau Van Geldere Visual Contact, illustrators van Het platte vlak, IT-consultant Mathieu Diepman (The Reps) en bemiddelingsbureau BeterBesluit (SamenWerkt.nu). De vier initiatiefnemers zijn kleine zelfstandigen. Ze kenmerken zich door het verbinden van inhoud en creativiteit. Ze zijn lid van de coöperatieve verenigingen The Reps en Samenwerkt.nu. In deze coöperaties zijn bij elkaar meer dan 150 mkb-bedrijven verenigd.

Het vraagstuk

De coronacrisis heeft de manier van werken voor de bedenkers structureel veranderd. De initiatiefnemers van dit voorstel merken dat ze sinds de pandemie vooral bezig zijn met opdrachten voor klanten en nauwelijks tijd besteden aan eigen ontwikkeling of de ontwikkeling van het bedrijf. Er zijn geen directe collega’s die dit gedrag veranderen, die inspireren of als voorbeeld dienen voor veranderingen in het werk. Het is niet of nauwelijks mogelijk om andere mkb’ers op te zoeken en samen te werken. Veel kleine mkb’ers ontmoetten elkaar op gedeelde werkplekken. Ook het fysiek afspreken met klanten ontbreekt.

Zelfstandigen ervaren een gebrek aan inspiratie, motivatie, autonomie, verbondenheid en uitdaging. Online-vergaderingen zijn niet uitdagend en zorgen nauwelijks voor informele contactmomenten. De meeste zelfstandigen wachten volgens de bedenkers tot de wereld weer ‘normaal’ is. Dit veroorzaakt een passieve werkhouding en belemmert de leercultuur. Daarbovenop is er voor aangesloten leden van beide coöperaties geen gemeenschappelijk opleidingsplan of budget voor hun medewerkers.

Het !dee

De vier initiatiefnemers willen een DigiHub realiseren. Dit is een digitale ontmoetingsplek voor kleine bedrijven en zelfstandigen om samen te werken, samen te creëren en opnieuw geïnspireerd te raken van elkaar. Het doel van de hub is het vergroten van de leercultuur en het stimuleren van samenwerking in de digitale wereld. De online-omgeving biedt ook een professionele plek om klanten te ontvangen en workshops en trainingen te geven. Binnen de DigiHub is het mogelijk om betekenisvolle co-creatiesessies te houden, waarin ruimte is voor inbreng van alle betrokkenen. Naast een vergaderruimte en prikbord, heeft de DigiHub ook een koffieautomaat, Wall of Fame, jukebox en quizzen. Zo stimuleert de ontmoetingsplek informele contactmomenten die ontbreken in de nieuwe vorm van werken.

Het doel van de DigiHub reikt verder dan het vergroten van de leercultuur en een digitaliseringsslag van de vier initiatiefnemers. De DigiHub is direct bruikbaar en inzetbaar voor iedereen die werkt bij de ruim 150 aangesloten mkb-bedrijven.

Innoveer je uit de crisis

/in , , , ,

DE BEDENKERS

Dit project wordt uitgevoerd door een consortium van levensmiddelenbedrijven en dienstverleners: Ted’s Food Factory, Zandvliet, Delcom, NutriDutch en Enrgy. Zij werken met Wecreate Consulting aan verschillende uitdagingen op het gebied van sociale innovatie. Het consortium beoogt kruisbestuiving tussen de leerervaring van de food-bedrijven (Ted’s, Zandvliet en NutriDutch) en de dienstverleners (Delcom, Enrgy en Wecreate).

HET VRAAGSTUK

Bedrijven uit de levensmiddelenindustrie staan voor een grote opgave. Ze krijgen te maken met technologische versnelling en andere manieren van werken, met name op het gebied van digitalisering van productie, predictive maintenance en machine learning. Om te overleven moeten bedrijven innoveren, en om te innoveren moet je leren. Maar juist binnen mkb-bedrijven is het lastig een lerende cultuur te ontwikkelen en te onderhouden. Daardoor benutten zij hun innovatiepotentie niet, want investeringen in technische innovatie renderen vaak onvoldoende als er niet tegelijkertijd wordt geïnvesteerd in het menselijk kapitaal. De consortiumleden hebben beperkte middelen en beperkt de tijd om een lerende cultuur te realiseren. Bovendien zijn er relatief weinig ontwikkelkansen in een kleine organisatie. Daarnaast is er vaak geen HR-afdeling die de leiding kan nemen op dit soort projecten.

HET !DEE

De bedenkers starten een ontwikkeltraject om de leercultuur binnen en tussen de bedrijven te verbeteren. Hierbij is een continue koppeling tussen de gerealiseerde leercultuur en technologische innovatie. Sociale en technische innovatie gaan hand in hand.

Doelen van het traject zijn versterking van de dialoog om een leercultuur te creëren en versterking van benodigde vaardigheden voor de industriële toekomst. Door gezamenlijke sessies met consortiumleden en werkvloersessies met medewerkers per bedrijf worden directie en werknemers zich bewust van het belang van leren en ontwikkelen. Er komt een uitgewerkte competentiematrix die medewerkers handvatten geeft voor hun persoonlijke ontwikkeling.

Vervolgens worden 15 leidinggevenden getraind in coachend leiderschap, zodat zij medewerkers beter kunnen ondersteunen in hun ontwikkeling. Door persoonlijke aandacht voelen medewerkers zich meer betrokken bij de organisatie en delen kennis met elkaar.

Onderdeel van dit project is de ontwikkeling van het laagdrempelige deelplatform ‘Learn to Share’. Medewerkers kunnen daarin makkelijk opzoeken wie welke kennis heeft en vragen stellen. Ook kunnen ze via dit platform ideeën publiceren.

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland