Bit by Bit

DE BEDENKERS

De bedenker van dit idee is Pro Werktalent, dat hulp biedt aan mensen met een psychische of lichamelijke kwetsbaarheid en afstand tot de arbeidsmarkt. Pro Werktalent zet haar personeel in voor productiewerk bij diverse bedrijven, zoals het in elkaar zetten van tuingereedschap (bezems en harken). Voor dit idee werkt Pro Werktalent samen met Rebel Opleiding en Advies en Dons Hoveniers.

HET VRAAGSTUK

Pro Werktalent wil zorgen dat hun medewerkers zich ontwikkelen en nieuwe vaardigheden aanleren. Dat is hard nodig: de vraag naar geschikt personeel is hoog, het aanbod laag. Veel startende werknemers hebben niet eerder aan de arbeidsmarkt deelgenomen of zijn hier een lange tijd uit geweest. Zij missen daardoor noodzakelijke – harde en zachte – vaardigheden. Bijvoorbeeld werken in teamverband, afspraken nakomen, omgaan met werkdruk maar ook meer specifieke skills als het werken binnen een – voor hen – luidruchtige omgeving. Bovendien is het lastig om werknemers vast te houden. Op dit moment heeft Pro Werktalent geen geschikte tools om haar werknemers te binden en te boeien. De continuïteit van de dienstverlening van het bedrijf en de ontwikkeling van werknemers staan hierdoor onder druk.

HET !DEE

Pro Werktalent wil leren gemakkelijker maken en de ontwikkeling van medewerkers stimuleren door een ‘menukaart’ te ontwikkelen: Bit by Bit. Vanuit deze menukaart stelt het bedrijf een persoonlijke route met leermodules samen, met en voor de medewerker. Het menu bevat kleine digitale studies (bits) met video’s op een leerportal. Zo leren medewerkers stap voor stap, zodat ze in hun eigen tempo nieuwe skills kunnen aanleren. Dat kan tijdens de speciale leerblokjes op het werk of op een zelfgekozen moment.

De menukaart is op maat gemaakt: Pro Werktalent zorgt voor unieke digitale codes – omdat al haar werknemers uniek zijn – en creëert arrangementen met combinaties van leermodules. Vooraf peilt het bedrijf op welke terreinen de werknemer wil groeien. Bijvoorbeeld in het verder ontwikkelen van de assemblage van tuingereedschap. Vervolgens meet Pro Werktalent de competenties van de deelnemer en kijkt het bedrijf of er een match is tussen wat de medewerker wenst en wat de digitale modules (combinaties) bieden. Beetje bij beetje – Bit by Bit – leren de werknemers zo nieuwe vaardigheden. Als de medewerker een module voltooit, ontvang hij of zij bovendien een certificaat.

De chauffeur 3.0

De bedenkers

Mercuur Smart Logistics is gespecialiseerd in de behandeling en het transport van producten die extra zorg nodig hebben: denk aan sierplanten, bloemen, chocola en koelverse maaltijden. Het bedrijf heeft drie vestigingen in Nederland en Duitsland en circa 35 medewerkers. Voor dit idee heeft Mercuur drie partners ingeschakeld. Vervoerscollege Venlo levert kennis van transportopleidingen, maatwerk HRM zorgt voor deskundigheid op het gebied van leren en ontwikkelen en Van Lieshout Bestuursmanagement bewaakt en monitort het proces.

Het vraagstuk

De economie van Noord-Limburg draait voor een belangrijk deel om logistiek. In de regio Venlo-Venray zitten veel bedrijven die zich bezighouden met het wegvervoer van levensmiddelen en agrarische producten. Daardoor is de vraag naar (internationale) chauffeurs en logistieke medewerkers groot. Maar op de regionale arbeidsmarkt zijn deze mensen lastig te vinden. Noord-Limburg kampt al jaren met ontgroening en vergrijzing. Kleinere bedrijven zijn extra in het nadeel omdat zij medewerkers minder gunstige arbeidsvoorwaarden kunnen bieden dan hun grotere concurrenten.

Het mkb zou zich kunnen onderscheiden door te investeren in een aantrekkelijke bedrijfscultuur met veel aandacht voor begeleiding, coaching en ontwikkeling. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Chauffeurs en medewerkers in de logistiek zijn over het algemeen laaggeschoold en leren niet graag uit boeken. Met de bestaande opleidingen zijn zij niet makkelijk aan het leren te krijgen. Bovendien is daar door de hoge werkdruk weinig tijd voor. Toch is leren en ontwikkelen noodzakelijk, want voor het vervoer van levensmiddelen en agrarische producten zijn de veiligheidseisen hoog. Van chauffeurs wordt verwacht dat zij hun kennis van voedselveiligheid en hygiëne goed bijhouden.

Het !DEE

Een e-learningsysteem maakt het voor chauffeurs en logistieke medewerkers aantrekkelijker om te leren. Ze hoeven niet meer de boeken in te duiken, maar leren on the job, via digitale tools en video’s. De nieuwe kennis en vaardigheden zijn overal toepasbaar in de praktijk.

Bureau Maatwerk gaat eerst op zoek naar de verschillen tussen de benodigde en bestaande kennis en vaardigheden bij medewerkers van Mercuur. Daaromheen wordt een compleet leertraject gebouwd. Het Vervoerscollege ontwikkelt hiervoor digitale tools en e-learnings. Vervolgens probeert een klein groepje medewerkers de nieuwe manier van leren uit. Als de aanpassingen zijn verwerkt en het systeem klaar is, leggen de initiatiefnemers hun ervaringen vast in het handboek ‘Chauffeur 3.0’. Hiermee kunnen ook andere mkb-bedrijven in de logistieke sector deze manier van leren invoeren.

 

Trainers up-to-date

DE BEDENKERS

Dit idee komt uit de koker van IRP TrainingCIBOT en BeCare, drie kleine trainings- en opleidingsbedrijven die werkzaam zijn in heel NederlandZij lopen ieder vanuit hun eigen invalshoek aan tegen een gebrekkige leercultuur in hun branche. IR Projects als opleider van docenten en instructeurs, BeCare als uitvoerder van opleidingen en CIBOT als certificerende en faciliterende instantie.  

HET VRAAGSTUK

Docenten die trainingen op het gebied van gezondheid en veiligheid gaan geven, worden hier eerst voor opgeleid. Vaak zijn het mensen met hulpverlenende beroepen: op de ambulance, de intensive care, de operatiekamer of bij de brandweer. Een certificerende instelling geeft hun toestemming om specifieke opleidingen te geven. Denk aan trainingen reanimatie en bedrijfshulpverlening, maar ook specifieke opleidingen zoals levensreddend handelen door de brandweer en luchtvrachtbeveiliging.

Hebben de trainers eenmaal een jaar of drie ervaring, dan kunnen ze zich nauwelijks verder ontwikkelen. Er is geen doorlopend leersysteem en de methoden die er zijn, sluiten onvoldoende aan op de voorkennis en de behoeften van individuele trainers. Daar komt bij dat alle certificerende instellingen andere eisen stellen aan de bijscholing van docenten die ‘hun’ opleidingen verzorgen. In die eisen gaat het vooral over vakkennis, zelden over innovatief lesgeven. Bovendien erkennen de certificerende instellingen elkaars bijscholingen niet. Er is dus behoefte aan één samenhangende oplossing voor een leven lang ontwikkelen. 

HET !DEE

Trainers kunnen in een digitale cursusomgeving onder werktijd hun kennis en vaardigheden bijhouden. Daarvoor doen ze e-learnings die aansluiten op hun werkzaamheden. Daarnaast volgen ze een offline lesprogramma, met aparte programma’s voor ervaren docenten en nieuwkomers. De gedachte is dat kort maar frequent leren het makkelijker maakt om je kennis en vaardigheden bij te houden. Een extra leereffect treedt op doordat eigen medewerkers de e-learnings en lesprogramma’s maken. Zij zijn naast consument ook producent van het materiaal en ontwikkelen daardoor nog meer didactische vaardigheden. Dat komt in hun werk goed van pas.

Naast lesmateriaal gaat de leeromgeving ook een competentiemanagementsysteem bevatten. In één oogopslag is te zien waar deelnemers staan in hun persoonlijke ontwikkeling. Leidinggevenden kunnen dan makkelijk de uitvoering van persoonlijke ontwikkelingsplannen monitoren. De drie initiatiefnemers dragen ieder vanuit hun expertise bij aan de ontwikkeling. CIBOT en IR Projects ontwikkelen de leerprocessen, IR Projects en BeCare leveren inhoud voor de e-learnings en lesprogramma’s en CIBOT verzorgt de vormgeving. Als het leerplatform staat, gaan medewerkers van de drie bedrijven het eerst uitproberen, waarna het verder wordt verbeterd.

Is het platform eenmaal in bedrijf, dan kan het makkelijk met nieuwe leerstof en mogelijkheden actueel worden gehouden. Het is dan vrij beschikbaar voor andere bedrijven in en buiten de sector. De bedenkers geven daar onder meer via brancheverenigingen bekendheid aan.  

Leerrijke Groenwerkomgeving

DE BEDENKERS

Leerrijke Groenwerkomgeving is een idee van Jos Kanters Groenvoorziening in Erp en Lux Cernit Groenprojecten in Eindhoven: twee bedrijven tot 50 medewerkers die zich bezighouden met groenvoorziening in de breedste zin van het woord. Beide bedrijven werken zowel voor particulieren, bedrijven als gemeenten. Voor dit project werken zij samen met platformontwikkelaar Yellowstone. 

HET VRAAGSTUK

Binnen de groenvoorziening is het lastig om aan personeel te komen. Kandidaten die het vak al beheersen, zijn er nauwelijks. Daardoor zijn bedrijven gedwongen mensen aan te nemen met uiteenlopende achtergronden, zonder ervaring of affiniteit met de groenvoorziening. Daarnaast zijn bedrijven die voor gemeenten werken, vaak verplicht om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen.  

De grote vraag is hoe al deze mensen efficiënt kunnen worden opgeleid. Bestaande hoveniersopleidingen zijn voor veel kandidaten te hoog gegrepen. Maar leren on the job is ook lastig. Voormannen hebben weinig tijd en weten niet goed hoe ze hun kennis kunnen overdragen. Ook tonen veel nieuwe medewerkers weinig animo om in hun eigen tijd te leren.  

Het gevolg is dat veel medewerkers in de groenvoorziening een lastige start maken. Hun capaciteiten worden niet ten volle benut omdat ze geen kennis en ervaring hebben en de medewerkers raken gefrustreerd doordat ze niet snel genoeg vooruit komen. 

HET !DEE

Nieuwe medewerkers in de groenvoorziening maken via een opleidingsportaal met korte instructiefilmpjes kennis met het vak. De filmpjes duren hooguit vijf minuten en gaan over basisvaardigheden, veilig werken en het gebruik van specifieke apparaten. Het idee is dat een medewerker bij wijze van spreken in het busje naar de werklocatie een filmpje kan bekijken over de werkzaamheden van die dag, zodat hij of zij bij aankomst genoeg weet om aan de slag te gaan. Daardoor gaat er minder tijd verloren en raken medewerkers minder gefrustreerd doordat ze vaktermen niet kennen of niet weten wat ze moeten doen.

Medewerkers leren op maat: voor elke medewerker wordt een persoonlijk opleidingplan opgesteld waarin staat wat hij of zij wil leren en welke modules in het opleidingsportaal daarbij aansluiten. Ook bestaande medewerkers kunnen op deze manier hun kennis bijspijkeren, bijvoorbeeld over de elektrische machines die langzamerhand de dieselapparatuur gaan vervangen.

Externe partner Yellowstone Learning maakt voor de filmpjes gebruik van de kennis die bij de initiatiefnemers voorhanden is. Medewerkers van Lux Cernit weten bijvoorbeeld veel van onderhoud van verharding en het machinaal knippen van hagen; medewerkers van Jos Kanters van faunarasters en boomverzorging. Samen hebben ze alle benodigde kennis in huis.

Op termijn komt het opleidingsportaal beschikbaar voor alle bedrijven in de groenvoorziening. 

De praktijk academie

DE BEDENKERS

Fitter Nederland richt zich op de ontwikkeling van vitaliteit en duurzame inzetbaarheid op de werkvloeren in Nederland. Het bedrijf is opgericht in 2013 en heeft 18 medewerkers die gespecialiseerd zijn in gezondheid, vitaliteit, leren en ontwikkelen. Deze specialisten verzorgen onder andere workshops, trainingen en opleidingen voor klanten in heel Nederland. Ze handelen vanuit technieken die positieve cultuurkenmerken en leefstijlgedrag ontwikkelen. Deze techniek wordt binnen de organisatiepsychologie ook wel amplitie genoemd.

HET VRAAGSTUK

Het vergroten van energie, medewerkerstevredenheid, teambuilding en inclusie zijn op dit moment hot topics. Het werkgebied van Fitter Nederland ontwikkelt zich op dit moment erg snel. Gezondheid en vitaliteit in het bedrijf zijn sinds de coronacrisis alleen maar belangrijker geworden. Het is daarom belangrijk voor Fitter Nederland om continu te innoveren en in te blijven zetten op de ontwikkeling van kennis van haar eigen personeel.

Hoewel Fitter Nederland sterk is in het overdragen van kennis aan klanten, ontbreekt intern opvallend genoeg een leercultuur. Er is onvoldoende tijd, geld en aandacht voor externe leertrajecten, zoals opleidingen en cursussen. Daarbij heeft Fitter Nederland veel praktijkgerichte medewerkers die moeite hebben met formele leertrajecten. Ook sluiten externe cursussen en opleidingen vaak niet aan bij de leervraag en praktijkervaring van de medewerkers. Er is dan ook weinig enthousiasme voor het huidige aanbod aan leertrajecten.

HET !DEE

Fitter Nederland wil de leercultuur bevorderen met de ontwikkeling van De Praktijk Academie. In deze interne academie creëert Fitter Nederland een leercultuur op basis van een pull-benadering. De praktijkwerkzaamheden van de medewerkers en controle over de eigen ontwikkeling staan hierin centraal.

De Praktijk Academie bestaat onder andere uit miniprojecten en het leren door feedbackloops. In de miniprojecten verdiepen medewerkers zich samen in een korte tijd op één onderwerp. Zo kunnen ze als resultaat een podcast of digitale talkshow opnemen over een bepaalde expertise. In de feedbackloops leren medewerkers van (langdurige) klanttrajecten. Fitter Nederland zet een feedbacksysteem op waarin klanten uitgebreide feedback geven op medewerkers. Door leren en ontwikkelen op alle mogelijke manieren te integreren in de dagelijkse werkzaamheden, kunnen medewerkers bezig blijven met wat zij het liefste doen: werken in de praktijk. Met de Praktijk Academie verandert Fitter Nederland de huidige leercultuur van een push-benadering naar een pull-benadering. In plaats van het aanbieden van externe en formele leeractiviteiten, bepalen medewerkers zelf wanneer en wat zij in de praktijk willen leren.

Een leven lang 2 x 20 minuten

De bedenkers

‘Een leven lang 2 x 20 minuten’ is een idee van een grootbedrijf en twee mkb-bedrijven. Terberg Benschop (300 medewerkers) is fabrikant van speciale voertuigen en onderdeel van de Terberg Group, Familiebedrijf van het Jaar 2017. De Techniekschool is een gespecialiseeerd opleidinginstituut op het gebied van de mechatronica en de Werkunie is een gespecialiseerd wervings-, selectie- en uitzendbureau binnen de machine- en werktuigbouw. Samen organiseren zij onder meer technische omscholingsprojecten voor werkzoekenden en maken scholieren enthousiast voor techniek.

Het vraagstuk

Het technisch mkb heeft moeite om de kennis en vaardigheden van personeelsleden op peil te houden. Dat is echter hard nodig. De traditionele techneut was vooral erg handig, maar de huidige productiemethoden zijn sterk geautomatiseerd. Ook zijn de producten, installaties en systemen steeds complexer geworden.

In de praktijk blijkt dat diverse factoren een leven lang leren in de weg staan. Onder werktijd is er nauwelijks tijd voor scholing en daarbuiten leveren medewerkers niet graag in op vrije tijd. Veel medewerkers moeten een mentale drempel over om weer te gaan leren. Ze vinden het moeilijk om langdurig voor scholing gemotiveerd te blijven. Bovendien is het lastig dat ze met traditionele cursussen en opleidingen niet op elk gewenst moment en op elk niveau kunnen starten.

Het !DEE


Bekijk de video om snel een beeld van dit MKB!dee te krijgen.

Met de leermethode ‘Een leven lang 2 x 20 minuten’ besteden medewerkers wekelijks een beperkte hoeveelheid tijd aan scholing. Er worden geen grote hoeveelheden lesstof in één keer behandeld, maar de lesstof wordt uitgesmeerd over een langere periode. Het geleerde blijft dan beter hangen. Ook is het leren minder belastend en beter in te passen op het werk en thuis.

In een pilot bij Terberg Benschop wordt onderzocht of deze methode de leercultuur binnen technisch mkb versterkt en de nadelen van traditionele scholing ondervangt. Gedurende een jaar krijgt een groep van 20 medewerkers op mbo-niveau wekelijks een studieopgave mee die in 20 minuten te maken is. Deze opgave wordt op het werk kort besproken (de tweede investering van 20 minuten). Dan wordt de opgave voor de week erop meegegeven.

Na afloop doet de Werkunie met de methode en de ontwikkelde opgaven een grotere proef in het technisch mkb.

Voortgang

Inmiddels is de methode voor tekening lezen gereed. Deze bestaat uit achttien modules van twintig minuten. Wie meedoet krijgt een werkboek en een practicumkoffer, met daarin onder andere acht plastic blokjes die allemaal net iets van elkaar verschillen, om zo via oefeningen ruimtelijk inzicht te stimuleren. Afronding van elke kleine module levert een succesbeleving op. Wie helemaal klaar is krijgt een certificaat.

Resultaten eerste groep deelnemers
Roland Holaar: “Veertien uitzendkrachten van De Werkunie zijn met tekeninglezen aan de slag gegaan. Het merendeel daarvan is super enthousiast. Zij geven aan dat de geleerde kennis heel erg nuttig en goed bruikbaar is, en dat de methode hen daadwerkelijk helpt. Een deelnemer vertelde zelfs dat hij dankzij tekeninglezen betere feedback kan geven aan tekenaars in zijn bedrijf, als in de productiefase blijkt dat iets net niet past. Kijk, daar doen we het voor. Binnenkort starten we dan ook met twaalf nieuwe kandidaten.”

Uitbreiding
De methode werkt, maar is nog niet klaar. Zo zitten de onderdelen plaatwerk en lassen nog niet in deze module verwerkt, en dat zou wel moeten. Stel bijvoorbeeld dat je van een stuk metaal een doosje moet vouwen, daar komt tekeninglezen en ruimtelijk inzicht bij kijken. Lassers op hun beurt werken met lasnaadsymbolen. Ook daarvoor moet je goed tekeningen kunnen lezen. Tegelijkertijd denken we al na over andere generieke onderwerpen waar we de methode voor kunnen gebruiken, zoals elektrotechniek. Daar is een enorme behoefte aan.”

Breed inzetbaar
“Wij denken dat de ‘2 x 20 minutenmethode’ breed inzetbaar is binnen het technisch mkb. Het is toepasbaar overal waar een scholingsbehoefte is en waar medewerkers dat niet vanzelfsprekend vinden. De opgeknipte lesstof neemt veel bezwaren bij medewerkers weg en maakt een leven lang leren een stuk aantrekkelijker en behapbaar. Want zeg nou zelf: iedereen kan toch altijd wel ergens twintig minuten vrijmaken?”