Groeien, leren en floreren bij een startup

/in ,

DE BEDENKERS

Field Factors, opgericht in 2016, is een startup die de natuurlijke waterkringloop in de stad wil herstellen met speciale aandacht voor ruimtelijke kwaliteit.

HET VRAAGSTUK

Startups, met name technologiegedreven startups, worden veelal opgericht door mensen met technische kennis, ambitieuze plannen en een flinke dosis doorzettingsvermogen. Skills die cruciaal zijn voor de opstartfase van een bedrijf. Lang niet alle oprichters zijn echter in staat om de volgende stap te zetten, die naar de rol van werkgever. Het aantrekken en behouden van personeel is lastig en risicovol.

Waar in de startupfase alle rollen door een klein team worden vervuld, verandert dit als de startup groeit. Hoewel rollen en verantwoordelijkheden binnen Field Factors helder zijn gedefinieerd, ontbreekt het overzicht van de benodigde hard- en softskills voor deze rollen. Ook is er gebrek aan duidelijke carrièrepaden waar teamleden hun ontwikkeldoelen aan kunnen koppelen. Tot slot heeft de onderneming slechts beperkte middelen om haar jonge team te begeleiden. Het management van Field Factors wil beter leren functioneren als werkgever en meer aandacht geven aan de ontwikkeling van het menselijk kapitaal binnen de onderneming.

HET !DEE

Field Factors vindt het belangrijk dat het huidige personeel met het bedrijf meegroeit en dat er een ontwikkelperspectief ontstaat voor het behouden en betrekken van (nieuwe) medewerkers. Het huidige, voornamelijk technisch opgeleide personeel zou moeten groeien in de herkenning van (inter)organisatorische belangen. Om dit te realiseren wil het bedrijf een leerprogramma opstellen, dat kan concurreren met het leermodel van grote organisaties en dat tegelijk inspeelt op de specifieke uitdagingen van een groeiende startup. Door het opzetten, lanceren en uitbouwen van dit leermodel wil Field Factors uitgroeien tot een professionelere werkgever.

In ruim 1,5 jaar wordt het FLOWER-project uitgevoerd. Het omvat drie fases: een inventarisatie van de behoeften van het FLOWER-leermodel, het ontwikkelen van het leermodel waarin de teamleden functioneren als coach en ontwikkelpartner en de uitvoering waarin veel ruimte is voor training en (externe) coaching. Het uiteindelijke doel is een leercultuur waarin alle teamleden in staat zijn om te begrijpen hoe zij zelf leren en hoe zij een ander helpen om te leren. Dit traject is specifiek bedoeld voor de wisselende werkomgeving van een startup en allereerst gericht op de ontwikkeling van het interne leertraject voor Field Factors. Niettemin biedt het projectvoorstel volgens de initiatiefnemers perspectief voor bredere toepassing bij andere start-ups. Daarom zal FieldFactors samenwerken met VP Delta om ook andere start-ups in het VP Delta programma wegwijs te maken in het implementeren van een meegroeiende leercultuur.

Werken aan studie- en werksucces door muziek te maken

/in ,

DE BEDENKERS

Dit project is een initiatief van Amphion Cultuurbedrijf (een samenwerkingsverband van Schouwburg Amphion, Muziekschool Oost-Gelderland en Gruitpoort) en WerkRaat, dat leerwerkplekken biedt voor jongeren en (jong)volwassenen met een overbrugbare afstand tot onderwijs en arbeidsmarkt. Voor dit initiatief werken zij samen met het ROC Graafschap College en onderwijsadviesbureau Nehem. Er is voor deze specifieke partners gekozen vanwege hun expertise en eerdere ervaringen bij gelijksoortige projecten.

HET VRAAGSTUK

Ook in de Achterhoek wordt steeds vaker een ondernemende rol van werknemers verwacht. Hierbij hoort het aanleren van vaardigheden zoals kritisch denken, samenwerken, pro- activiteit en duidelijk communiceren. Amphion Cultuurbedrijf en WerkRaat willen hun medewerkers ondersteunen in het aanleren van deze nieuwe vaardigheden. Ze hebben echter te weinig tijd en kennis om die rol goed te vervullen. Tegelijkertijd ervaren medewerkers onvoldoende tijd en ruimte om de gewenste nieuwe, meer ondernemende rol aan te nemen. Door de leercultuur binnen de organisaties te versterken en te verdiepen, hopen de initiatiefnemers dat de bovenstaande belemmeringen worden weggenomen.

HET !DEE

Om de gewenste leercultuur te ontwikkelen, werken de partijen samen in een stimulerende en prikkelende setting. Binnen het Studie- en Werksucces door het Leerorkest (SWLO) krijgen werknemers van Amphion Cultuurbedrijf en WerkRaat de mogelijkheid om in een orkest een (nieuw) muziekinstrument te leren bespelen en uiteindelijk, gezamenlijk, een muziekstuk op te voeren. Het SWLO stimuleert zo op een creatieve en speelse manier het aanleren van vaardigheden als samenwerken, helder communiceren, en kritisch en creatief denken. Het gezamenlijk optrekken biedt daarnaast de mogelijkheid om van elkaar te leren. Dit resulteert in gemotiveerdere, zelfverzekerdere en toekomstbestendige werknemers die een meer ondernemende rol binnen de organisaties kunnen aannemen.

De SWLO-methodiek is zeer breed toepasbaar en daardoor relevant voor verschillende sectoren. Het project zal allereerst bij ondernemingen in de Achterhoek worden ontwikkeld en geïntegreerd. Bij bewezen effectiviteit van het Leerorkest voor de bevordering van het leren en ontwikkelen binnen de deelnemende partijen, kan de methode bij geïnteresseerde partijen in heel Nederland worden ingezet.

Het duurzame alternatief

/in ,

DE BEDENKERS

Het initiatief voor dit plan ligt bij VME Nederland (hierna: ‘VME’), franchisehouder en vertegenwoordiger van een groot aantal interieurformules in Nederland (waaronder Trendhopper, Budget Home Store en De Mooiste Woonwinkel). VME coördineert de identiteit van elke franchise en ondersteunt haar franchisenemers op het vlak van ontwerp, inkoop en marketing. Conscious Interior (The Substitute) is een community met een webplatform, waarop duurzame interieurmerken en professionals zich presenteren en kennis delen. The Substitute adviseert interieurmerken op het gebied van duurzame ketens en werkt samen met data- en kennispartijen.

HET VRAAGSTUK

De klimaat- en energietransitie is in de interieursector nog vrijwel onontgonnen terrein. Zo wordt in Europa jaarlijks zo’n 11 miljard kilo meubilair weggegooid, waarvan slechts 10% op enige manier wordt gerecycled. Ook is er, met name in het mkb, vrijwel geen (onafhankelijke) data beschikbaar om duurzame keuzes te onderbouwen.

VME wil zich ontwikkelen tot een toonaangevende speler in de interieurbranche op het gebied van duurzaamheid. Hiervoor zal het gehele bedrijf mee moeten in een duurzaamheidstransitie. Dit vraagt om een effectieve opleiding van de medewerkers en een leercultuur rondom duurzaamheid. Maar beide ontbreken. Verder zijn er geen onafhankelijke kennis en data in de sector om zelf een opleidingsprogramma te ontwikkelen. De motivatie om te leren is minimaal.

HET !DEE

Om deze belemmeringen weg te nemen, ontwikkelen VME en The Substitute in dit project een uniek volledig on- en offline opleidingsprogramma op het gebied van duurzaamheid en de klimaat- en energietransitie in de interieurbranche. Met dit modulair en op data gebaseerd opleidingsprogramma kunnen medewerkers in de hele keten – van productie tot verkoop op de werkvloer – menselijk kapitaal opbouwen op het gebied van duurzaamheid en de klimaat- en energietransitie.

De projectpartners willen echter verder gaan dan een opleidingsprogramma alleen. Minstens zo belangrijk is het aanwakkeren van een leercultuur, waardoor de medewerkers gestimuleerd worden om daadwerkelijk met het thema aan de slag te gaan. Hiervoor wordt een user centered aanpak gekozen, waarbij de kennisbehoefte van specifieke groepen medewerkers centraal staat. Ook worden binnen de organisatie diverse trainers en kenniseigenaren opgeleid, die gedurende de looptijd van het project en daarna, de andere medewerkers mee kunnen nemen in de duurzaamheidstransitie. Dit alles moet leiden tot een duurzame borging van de ‘Change to Sustainability’ leercultuur in de organisatie.

 

Maritieme toppers

/in ,

DE BEDENKERS

Braveheart Marine is sinds 2005 wereldwijd actief in hydrografische (kort samen te vatten als ‘landmeten op het water’) activiteiten. Het bedrijf uit Urk heeft een tiental schepen. Die zijn uitgerust met hydrografische survey instrumenten en worden verhuurd aan klanten uit de bagger- en offshore-industrie. Soms voor een paar dagen, soms voor maanden. Voor dit project werkt Braveheart samen met Urk Maritime (18 maritieme bedrijven uit de Urker regio), ROC Friese Poort Maritieme Campus en Zeekadetkorps Urk.

HET VRAAGSTUK

Braveheart heeft behoefte aan meer en beter gekwalificeerd personeel op mbo-niveau, ook omdat er veel werk is door de vele ‘wind op zee’-projecten. Maar groeien (nodig om de continuïteit en de huidige marktpositie te waarborgen) lukt niet goed omdat de bestaande opleidingsinstituten zowel in kwantiteit en kwaliteit niet aan de vraag kunnen voldoen. Het vakgebied is bovendien bij (potentiële) mbo-studenten redelijk onbekend. Braveheart is tot slot als kleine onderneming niet in staat om binnen de eigen bedrijfsvoering zelf mensen op te leiden. Daar is geen tijd en ruimte voor. De huidige en nieuwe medewerkers leren via e-learning, studieboeken en filmpjes, het ontbreekt aan een beschikbare leeromgeving in de buurt van het bedrijf. Medewerkers worden nu (te) algemeen opgeleid op Terschelling.

HET !DEE

Samen met Urk Maritime en Zeekadetkorps Urk ontwikkelt Braveheart een opleidingsinstituut Hydrografie. Dat gebeurt in een realistische trainingsomgeving: op de “Noorderkroon”, het schip van het zeekadetkorps. Huidige en nieuwe medewerkers van Braveheart leren er onder andere werken met sonar en het manoeuvreren van het schip bij de uitvoering van hydrografische surveys. De opleiding richt zich ook op zij-instromers uit andere branches, mbo-studenten en jongeren die bij de zeekadetten (beschouwd als de kraamkamer van de maritieme sector) zijn aangesloten. Door dit initiatief krijgt Braveheart meer en beter gekwalificeerd personeel, waardoor de onderneming kan doorgroeien. ROC Friese Poort Maritieme Campus Urk zorgt voor de samenstelling van de theorie en voor de certificering: het mbo-keuzecertificaat Hydrografie.

In een breder perspectief geeft de opleiding invulling aan de regionale ontwikkelingsambitie van het Maritieme Cluster in Urk. Bedacht is dat dit project als vliegwiel kan functioneren voor meer scholingsinitiatieven. Verder is het voor maritieme bedrijven in andere regio’s mogelijk om dit project in zijn geheel over te nemen (er zijn in Nederland negentien verschillende zeekadetkorpsen). Zeekadetkorps Lelystad heeft al belangstelling getoond.

Promax Academy

/in ,

DE BEDENKERS

Promax uit Bergschenhoek is een IT-specialist die in 1992 is opgericht. Het bedrijf richt zich op complexe IT-vraagstukken. Vanwege het tekort aan IT-specialisten, detacheert Promax ook specialisten bij andere softwarebedrijven.

HET VRAAGSTUK

Het idee van de Promax Academy is ontstaan omdat Promax tegen een aantal belemmeringen aanliep. Ten eerste vervallen een aantal huidige functies (administratieve en helpdeskmedewerkers) door nieuwe technieken als chatbots. Tegelijkertijd zijn er juist geen specifieke opleidingen en cursussen voorhanden waar wel behoefte aan is: securityanalisten, chatbotontwikkelaars en business innovatiemanagers. Verder missen de meest technische IT’ers de soft skills waar klanten in de huidige markt behoefte aan hebben. Het is daarnaast lastig, om medewerkers op verschillende technische niveaus (voor Cloud en AI-diensten is een minder hoog niveau vereist dan voor de security-diensten) op te leiden. Tot slot hebben opdrachtgevers van Promax zelf niet de kennis in huis om de oplossingen van Promax te onderhouden of optimaal te benutten. Doordat eindgebruikers die kennis ontberen, komt een soepele en efficiëntere samenwerking in het gedrang.

HET !DEE

Promax Academy is een opleiding, bedoeld voor medewerkers met IT-ervaring in minder relevant wordende functies, en voor mensen met weinig tot geen IT-kennis. Ze worden praktijkgericht opgeleid voor gewilde functies als securityanalist, chatbotontwikkelaar en business innovatiemanager, waarbij ze technische kennis en de benodigde soft skills leren. Op deze manier worden deze mensen op die plekken inzetbaar waar in de markt de meeste vraag naar is. De verwachting is verder dat medewerkers, omdat ze het geleerde op korte termijn in de praktijk kunnen toepassen, ook gemotiveerd zijn om te (blijven) leren. Hierdoor ontwikkelen zij zich en profileert Promax zich tegelijkertijd als een aantrekkelijke werkgever.

De opleiding bestaat uit multidisciplinaire modules (hard- en soft skills) en zal een combinatie zijn van personal coaching en klassikale en digitale lessen, waarin zowel praktijk als theorie wordt onderwezen. Verder werkt de opleiding met buddy’s, ervaren collega’s die de materie al beheersen.

Promax heeft zelf al de nodige ervaring met het opzetten en geven van trainingen, workshops en seminars, maar gaat ook verschillende specialistische partijen erbij betrekken die de kwaliteit en de effectiviteit zullen vergroten.

OptoClinic Learning Platform

/in ,

DE BEDENKERS

Pearle Heythuysen is gevestigd in het centrum van Heythuysen, een dorp in Midden-Limburg (tussen Roermond en Weert) met 6.500 inwoners. Het bedrijf bestaat sinds 2008 en heeft zeven werknemers in dienst. Pearle Heythuysen heeft een vaste klantenkring opgebouwd, waarvan een gedeelte ook vanuit de omringende dorpen de winkel weet te vinden. Begin 2021 is het plan opgevat om het team naar een hoger niveau te tillen en een vernieuwende rol te gaan spelen binnen de oogzorg in de regio.

HET VRAAGSTUK

Binnen de optiekbranche is geen leercultuur aanwezig. Er zijn ook nauwelijks opleidingsmogelijkheden voor werknemers in deze branche. Iedereen heeft de mbo-beroepsopleiding afgerond, daarna is er eigenlijk geen sprake meer van bij- of nascholing. Veel in de winkel wordt gedaan en beslist op basis van eigen ervaring en gevoel, en vrijwel niet op basis van algemeen geldende richtlijnen. Nieuw personeel leert hoofdzakelijk van de ervaren medewerkers in de eigen onderneming, wat betekent dat het kennisniveau niet hoger kan groeien dan het niveau van de beste en meest ervaren werknemer. Er is tot slot nauwelijks communicatie met regionale oogartsen, optometristen of huisartsen die voor een verbetering van de kennis kunnen zorgen.

Wanneer de dienstverlening niet verbetert, bestaat de vrees dat optiekzaken worden weggeconcurreerd door automatische oogmeetapparatuur en online aanbieders van brillen.

HET !DEE

Het belangrijkste doel van dit idee is het creëren van een digitale leercultuur voor de optiek-werknemers, via het project ‘OptoClinic learning platform’. Doel van dit project is om trainingen, software en een online kennisplatform te ontwikkelen en het personeel te leren om deze verworven kennis efficiënt in de praktijk te gebruiken.

Cruciaal voor het realiseren van dit doel is de aanstelling van een optometrist, die begin 2021 aan het team is toegevoegd. Het is de bedoeling om haar vakkennis optimaal te benutten, vast te leggen en te blijven aanvullen. Zij schrijft de trainingen, beoordeelt de casussen en heeft de regie over de softwareontwikkeling. De software verzamelt ook data over bijvoorbeeld oogklachten en oogafwijkingen en welk brillenglas daar goed bij werkt. Dit alles leidt tot meer kennis en groei op het gebied van diagnostisering en advies, die goed toepasbaar is in de dagelijkse winkelpraktijk.

Het project is in eerste instantie bedoeld voor de eigen werknemers, maar de verwachting is wel dat het mogelijk in een later stadium is uit te rollen naar de gehele optiekbranche, en eventueel zelfs naar andere branches.

Power Quality leermodules

/in ,

DE BEDENKERS

KyALIBER (handelsnaam “HyTEPS”) is in 2007 opgericht door Jorlan Peeters. Het is gevestigd in Gemert, Noord-Brabant en zorgt voor de optimalisering en bewaking van de kwaliteit van elektriciteit. Het bedrijf ondersteunt en optimaliseert het hele proces van elektrische installaties, van ontwerp tot gebruik. Met kennis, innovatie en hoogwaardige oplossingen levert KyALIBER een belangrijke bijdrage aan de energietransitie. In haar organisatie staan de werknemers centraal. Die zijn hoogopgeleid en hooggekwalificeerd.

HET VRAAGSTUK

Het is voor KyALIBER steeds moeilijker om goed geschoold personeel te vinden. Dit komt onder andere door een vermindering van het aantal nieuwe goed geschoolde vakmensen die de arbeidsmarkt betreden. Bovendien gaan veel vakmensen met pensioen, waardoor er veel kennis en ervaring wegvalt. KyALIBER is een voorloper op het gebied van elektriciteitskwaliteit met de inzet van Power Quality. Daarmee wil KyALIBER een belangrijke rol spelen in de energietransitie. Om Power Quality aan te kunnen bieden, is actuele kennis van werknemers een vereiste. Bijscholing is lastig en te duur, omdat (schaarse) werknemers grotendeels op locatie bij de klant werken. Mede daardoor is het ook lastig om tijd in te plannen zodat de medewerkers hun specifieke kennis en praktijkervaringen met elkaar kunnen delen. Dit zijn gemiste kansen, met name omdat steeds meer bedrijven zich bij KyALIBER melden voor hun expertise op het gebied van Power Quality.

HET !DEE

KyALIBER B.V. wil dit vraagstuk oplossen met een educatieprogramma voor bestaande en potentiële werknemers, waarin kennis en ervaringen over Power Quality structureel worden aangeboden en gedeeld. Het programma bestaat uit tien modules, met zowel een praktische als een theoretische insteek. De inhoud van de modules is gebaseerd op de wensen uit het werkveld en is ook bruikbaar voor andere industrie- en energietechniekbedrijven, voor techniekstudenten (Fontys en Avans) en in de toekomst mogelijk ook voor trainingsinstituten. Met extra financiering krijgen nieuwe werknemers de kans om via een eenvoudige wijze alle facetten en kennis over Power Quality te leren van huidige werknemers. Ook krijgen nieuwe medewerkers de kans om zich snel en eenvoudig tot volwaardig operationeel elektrotechnisch ingenieur te ontwikkelen. Voor dit idee werkt KyALIBER samen met CO-ED, een specialist in het vakgebied van Power Quality. Het bedrijf zorgt dat de inhoud van de modules geverifieerd wordt. Tevens is de eigenaar van CO-ED werkzaam bij de TU Eindhoven, waardoor ook het didactische aspect is geborgd.

Greencademy

/in ,

De bedenkers

De GreenCademy is een initiatief van John Koomen Hoveniers in Wognum: een hoveniersbedrijf met 40 medewerkers dat duurzame groenontwerpen maakt voor de particuliere en publieke markt. Voor dit idee zoekt het bedrijf samenwerking met vijf andere innovatieve hoveniersbedrijven.

Het vraagstuk

Voor innovatieve bedrijven zoals John Koomen Hoveniers zit er een gat in het opleidingsaanbod voor hoveniers. De projecten van deze hoveniersbedrijven worden steeds complexer en dat vraagt om brede, actuele vakkennis van klimaat, bodem, groen(beheer), techniek en ‘domotica’ voor in de tuin. Ook worden sociale en ondernemersvaardigheden steeds belangrijker bij het aansturen van collega’s en de communicatie met de klant.

Het is dan ook nodig dat medewerkers zich blijven ontwikkelen. Dat vergt een actieve leercultuur. Maar ook hoveniersbedrijven met zo’n leercultuur lopen ertegenaan dat een geschikte opleiding om door te groeien ontbreekt. Er zijn alleen mbo-opleidingen op niveau 4 beschikbaar en de volgende stap is een hbo-opleiding op niveau 6. Die levert landschapsarchitecten af: professionals die alles weten van ontwerp en planning, maar die niet gericht zijn op de uitvoering. Kortom, er mist een opleiding die het gat tussen niveau 4 en niveau 6 overbrugt: een associate degree.

Het !DEE

Met de GreenMaster opleiding van de GreenCademy kan een vakbekwame hovenier zich ontwikkelen tot meesterhovenier. Het is een tweejarige opleiding op mbo-niveau 5 die wordt afgesloten met het certificaat MeesterHovenier. Dit is geen erkend diploma; het krijgt vooral waarde in de branche.

De opleiding bestaat uit zes online modules: bodem en plant, duurzaam beheer bodem, duurzaam beheer groen, ontwerp, beheer en onderhoud, groene robotica en domotica en 21st century skills. Een deelnemer kan deze modules op elk gewenst moment doorlopen. Er horen zes masterclasses en praktijkopdrachten bij, plus een afsluitende praktijkproef: de GreenCase.

Alles bij elkaar zijn deelnemers zo’n 400 uur met de opleiding bezig. Hun vorderingen worden online gevolgd en vastgelegd. Daarnaast krijgen ze ondersteuning van een praktijkbegeleider en kunnen ze terecht bij een helpdesk.

In de pilotfase is er plaats voor achttien deelnemers die Meesterhovenier willen worden. De 6 betrokken bedrijven leveren elk drie deelnemers aan. Het is de bedoeling dat er ook na de pilot jaarlijks plaats is voor circa twintig hoveniers. De resultaten van de pilot worden vastgelegd in een businesscase die wordt aangeboden aan de hele hovenierssector.

Een leven lang ontwikkelen voor iedereen bij Markhorst

/in ,

De bedenkers

Markhorst B.V. is een Brabants familiebedrijf dat al jaren actief is in de elektrotechniek. Met omgerekend bijna 50 fulltime medewerkers en een grote groep zzp’ers verzorgt Markhorst e-installaties bij kleine en grote opdrachtgevers in de Kempen. Voor dit idee werkt Markhorst samen met InstallatieWerk, opleider in de elektro- en installatietechniek in Nederland, en met Libra ict, specialist in digitale kennisplatforms. De projectbegeleiding is in handen van Jack & Puck, gespecialiseerd in bedrijfsadvies voor de mkb-ondernemer. Reclamebureau Mula verzorgt de marketingstrategie.

Het vraagstuk

Bedrijven in de elektrotechniek hebben steeds meer moeite om geschikt personeel te vinden. Minder jongeren kiezen voor een praktijkgerichte opleiding en op personeelsadvertenties komen weinig geschikte kandidaten af. Markhorst heeft het daarom in 2020 over een andere boeg gegooid en is gaan investeren in een leven lang leren. Dat maakt het bedrijf aantrekkelijker als werkgever én is goed voor de continuïteit.

Met het geld dat anders in dure advertenties en reclames zou gaan zitten, is de Markhorst Connect Academy opgericht: een eigen opleidingshuis waar leerlingen en zij-instromers ‘op de Markhorst-manier’ worden opgeleid en een erkend diploma halen.

De academy is een succes: nieuwkomers ontwikkelen zich tot volwaardige elektromonteurs, ervaren monteurs ontwikkelen zich als trainer. De leercultuur groeit, maar daarmee is het personeelstekort niet in één keer opgelost. Veel nieuwe medewerkers van Markhorst komen uit Oost-Europa en daar is de academy nog niet op ingericht. Ook biedt de academy nog te weinig doorgroeimogelijkheden voor bestaande monteurs en is er behoefte aan een digitaal platform waarop medewerkers van elkaar kunnen leren.

Het !DEE

De Markhorst Connect Academy wordt op drie manieren uitgebreid. Voor bestaande monteurs komen er aanvullende modules waarmee zij kunnen doorgroeien in het elektrovak, naar een leidinggevende functie of naar een baan op kantoor. Een inventarisatie van de leerbehoeften gaat uitwijzen aan welke modules behoefte is. Vervolgens worden de trainers in het aanbieden van de nieuwe modules geschoold.

De tweede uitbreiding van de Academy verlaagt de taalbarrière voor Oost-Europese medewerkers. Voor hen worden de lessen en modules van de basisopleiding in het Engels en/of Pools vertaald. Daarnaast komen er speciale vaktaalcursussen elektrotechniek waarmee de stap naar ‘eerste projectmonteur’ ook voor Oost-Europese monteurs bereikbaar wordt.

De derde uitbreiding is de toevoeging van een digitaal platform. Alle Markhorst Connectors (dit zijn de studenten en afgestudeerden van de Connect Academy en andere werknemers van Markhorst) kunnen hier informatie uitwisselen en met en van elkaar leren.

De Connect Academy is op dit moment alleen toegankelijk voor medewerkers van Markhorst. Op termijn kunnen echter ook werknemers van andere mkb-bedrijven in de installatietechniek zich hier (tegen vergoeding) laten bij- of omscholen.

Edwin Markhorst neemt op 21 maart 2022 de symbolische cheque in ontvangst voor de totale MKB!deesubsidie

HackYourFuture: ict’ers ontwikkelen voor de toekomst

/in , , ,

De bedenkers

Alle partners achter dit idee zijn actief in de regio’s Deventer en Flevoland. Het gaat om de ict-bedrijven Toomba en Syscon (lid van DGTL District) en MapGear, MSML en Programic (lid van Deventer Informatiestad). Zij werken samen met de hogescholen Saxion en Windesheim en het Centre of Expertise TechYourFuture. Het kennisplatform Deventer Informatiestad fungeert als coördinator en projectleider.

Het vraagstuk

In en rond Flevoland en Deventer is een nijpend tekort aan ict’ers die kunnen omgaan met nieuwe technologieën en complexe klantvragen. Daardoor lopen mkb-bedrijven omzet mis. Vergeleken met grote bedrijven komen zij ook minder makkelijk aan nieuw personeel. Ze hebben vaak geen scholingsprogramma’s en kennis van persoonlijke ontwikkeling in huis en ict’ers vinden ontwikkelmogelijkheden juist het belangrijkste kenmerk van een aantrekkelijke werkgever. Kleine en middelgrote bedrijven moeten zich dus op andere manieren onderscheiden, bijvoorbeeld door banen en teams ontwikkelgericht vorm te geven en medewerkers te coachen op de werkplek. Op dit moment is daar in het mkb nog onvoldoende zicht op.

Het !DEE

Jonge ict’ers – werknemers en studenten – van de deelnemende bedrijven en kennisinstellingen ontwerpen zelf hun ideale ontwikkelingsomgeving. In twee regionale leergemeenschappen (DGTL District en Deventer Informatiestad) gaan ze met steun van ondernemers en experts aan de slag. Ze gebruiken actieve werkvormen zoals ‘hackathons’ om de contouren van een ontwikkelingsprogramma te ontwerpen. Vervolgens wordt voor elk van de vijf bedrijven een traject op maat gemaakt. Dat omvat zowel ontwikkelingsactiviteiten binnen als buiten het bedrijf. Medewerkers van de bedrijven nemen daaraan deel. Een coach zorgt voor begeleiding en praktijkonderzoekers brengen de ervaringen in kaart. De uitkomsten worden vertaald naar een praktijkpublicatie en een praktijkleergang met voorbeelden voor andere mkb-bedrijven. Ook komt er een congres om de ervaringen te delen en andere mkb-bedrijven te enthousiasmeren. Benieuwd naar het verhaal van dit project? Patrick Berends en Trea van der Vecht vertellen er meer over.

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland