Digital Finance Lab: een digitale lesmodule met blockchaincertificatie

/in ,

DE BEDENKERS

Dusk Network is een mkb-bedrijf uit Amsterdam dat IT- en blockchaintechnologie ontwikkelt en inzet voor financiële, juridische en fiscale applicaties. Naast uitgebreide IT-technische kennis die continu op peil moet blijven, is solide financiële kennis voor het personeel enorm belangrijk. Mkb-bedrijf Investor Ready uit Rotterdam adviseert mkb-bedrijven in hun marktgang en op het gebied van fondsenwerving. Voor beide bedrijven is hoogstaande en actuele kennis van klassieke en met name moderne alternatieve financieringsvormen van groot belang.

HET VRAAGSTUK

Dusk Network en Investor Ready ervaren allebei een gebrek aan ruimte en budget voor het zelfstandig op peil houden van de benodigde kennis. Door de drukte op het gebied van klantadvisering in de razendsnel veranderende digitale wereld, is de interne leercultuur op het gebied van financiële en financieringskennis versnipperd en onderontwikkeld. Bovendien is op dit moment de kennis van innovatieve, digitale vormen van alternatieve financieringsproducten, zoals crowdfunding, Non Fungible Tokens en andere mkb-investeringsproducten, niet aanwezig binnen het mkb. Daarnaast worden door zelfstudie van de versnipperde bronnen die er wel zijn verschillende inzichten eigen gemaakt. Juist met het oog op herstel van de coronacrisis na het stoppen van de overheidssteun, zal de vraag naar alternatieve toegang tot kapitaal nog groter worden en kennis van zaken noodzakelijker.

HET !DEE

Dusk Network en Investor Ready willen samen een digitale lesmodule ontwikkelen op basis van blockchaintechnologie: het Digital Finance Lab. Daarin worden alle traditionele vormen van mkb-financiering behandeld en vergeleken met de moderne vormen die zijn voortgebracht door digitalisering. Hierbij houden de bedrijven rekening met ervaringen die ze in de dagelijks praktijk hebben. Zo ontstaat een oplossing die zowel intern de belemmeringen voor de leercultuur wegneemt, als de kwaliteit van het advies naar klanten van de twee mkb-ondernemingen verhoogt.

Na een pilot willen de bedrijven het Digital Finance Lab ook voor een breder publiek beschikbaar maken.

Groot voordeel is dat het met het Digital Finance Lab voor een klein mkb-bedrijf mogelijk wordt om relatief eenvoudig en betaalbaar te investeren in het verbeteren van de leercultuur rond alternatieve financieringsvormen voor het mkb. Na het doorlopen van de modules wordt de certificering vastgelegd in de blockchain, waardoor onomstotelijk vaststaat welke kennis iemand heeft. Daarnaast zorgen procedures en workflows van het Digital Finance Lab ervoor dat er een continu (leer-)proces is. Dit alles is een wezenlijke vernieuwing binnen de leercultuur in de financiële wereld. Eveneens is het Digital Finance Lab een geheel nieuwe toepassing van blockchaintechnologie in Nederland.

Opleiding voor innovatieve smaakmakers

/in ,

DE BEDENKERS

Cateraar Willem de Boer Food en Events in Emmeloord werd in 1982 door de naamgever opgericht. Na een snelle groei, stapten ook zijn broers René en Henk in het bedrijf. De komende tijd maakt de onderneming de overgang van evenementencateraar naar producent van een vernieuwend voedingsconcept. Dit concept, ‘PUUR’, is in 2017 ontstaan. Onder die naam ontwikkelt de cateraar gerechten afgestemd op het specifieke ziektebeeld van verschillende patiëntengroepen en rekening houdend met daarbij behorende smaakbeleving, conditie en eetlust.

HET VRAAGSTUK

Willem de Boer Food en Events wil de transitie maken van party- en eventcateraar naar het werken met het vernieuwende voedingsconcept ‘PUUR’.

Dit concept levert Willem de Boer momenteel in één ziekenhuis, terwijl er een pilot loopt in een ander ziekenhuis. De afgelopen drie jaar zijn, in samenwerking met diëtisten, samengestelde gerechten ontwikkeld. Doel is om onder andere het medicijngebruik van patiënten te verminderen, herstel te bespoedigen en het versneld verlies van spiermassa tegen te gaan. De onderneming wil zich hier in de toekomst volledig op toeleggen en alle medewerkers opleiden in de gedachte en werkwijze van dit concept.

Normaliter zou deze scholing voor dit nieuwe concept plaatsvinden bij een opleidingsinstituut. Het betreft echter een nieuw vakgebied, waarvoor dus geen externe opleiding beschikbaar is.

HET !DEE

Doel van het project is om ziekenhuizen op het gebied van voedsel te ontzorgen. Om de omslag te maken naar het vernieuwende voedingsconcept moet Willem de Boer de scholing van de medewerkers intern oppakken, zowel qua theorie als praktijk. Hiervoor wordt een scholingsmethodiek ontwikkeld, door productontwikkelaars en diëtistes en de culinair manager. De medewerkers die het voedingsconcept al kennen, krijgen een opleiding tot trainer voor de andere medewerkers. Dat gebeurt in het eigen, nieuw op te zetten food experience center, op de werkvloer en onder werktijd. Medewerkers koken daar met smaaksturing, waardoor ze ook echt ervaren hoe bijvoorbeeld de smaak van een normale patiënt verschilt van die van een patiënt die chemo ondergaat. Daarnaast is er veel aandacht voor bewustwording van voedselveiligheid, wat van groot belang is voor de doelgroep (kwetsbare zieke mensen).

Het project levert een methodiek op voor continue updatetrainingen – het concept zal zich immers blijven ontwikkelen – zodat er een doorlopende leerlijn binnen het bedrijf ontstaat. Als opleidingstools ontwikkelt Willem de Boer e-learningmiddelen (ICT) en methodieken om te leren in de praktijk via afgebakende modules.

Een leerhuis om kennisoverdracht te borgen

/in ,

De bedenkers

WBM is sinds 50 jaar leverancier van gesneden en gezet plaatwerk en kan zich met recht een uniek metaalbedrijf noemen. WBM richt zich vooral op complex zetwerk en levert hoog-specialistisch werk. Een operator die bij WBM start, gaat een leerproces van minimaal twee jaar in, voordat hij zelfstandig moeilijk zetwerk kan uitvoeren.

Het vraagstuk

De aanwas van nieuw personeel stelt het bedrijf voor een grote uitdaging. WBM dient de kennisoverdracht efficiënt en effectief te laten verlopen. Dit leerproces wil WBM stroomlijnen.

De helft van de medewerkers van WBM is ouder dan 55 jaar en heeft veel ervaring. De kennis van complex zetten is echter niet goed geborgd. WBM werkt nu met een ‘meester-gezel-constructie’. Elke ‘meester’ draagt de kennis op een andere manier over. Het proces is tijdrovend en er is geen validatie. Het management heeft beperkt inzicht in de capaciteiten van de nieuwe werknemers en kan die moeilijk beoordelen.

WBM ziet het opzetten van een leerhuis als de oplossing voor dit vraagstuk. Binnen dit leerhuis wordt kennis geborgd. Nieuwe werknemers kunnen zo sneller worden ingezet en beoordeeld. Zij hebben op hun beurt zicht op het vereiste niveau en weten hoe ze kunnen groeien.

Het !dee

Een externe opleidingskundige en een interne opleidingscoördinator zetten het leerhuis op. Het doel is het ontwikkelen van leermiddelen voor werkplekleren. Het project start op de afdeling Zetwerk en breidt in de toekomst uit richting de overige afdelingen. De ontwikkeling van de (nieuwe) medewerkers staat telkens voorop. In de begeleiding van werkplekleren gebruikt WBM “praktijkleermeesters”. Het intensieve begeleidingstraject combineert vormen van offline en online leren. Hierbij hoort ook een goed ingerichte leeromgeving. De leermodules opzetten en het inbedden hiervan in de organisatie zijn in dit traject heel belangrijk. Uiteindelijk is ook voorzien in toetsing.

De leertrajecten met de bijbehorende leermiddelen zijn uniek in de sector en de regio. Via kennisdeling en het uitwisselen van ervaringen wil WBM de opgedane resultaten niet voor zichzelf houden, maar andere ondernemers inspireren om vergelijkbare projecten op te zetten.

Naar een digitaliseringomgeving voor niet-digitale beroepen

/in ,

DE BEDENKERS

Jac Ruyters Beheer BV (JRB) uit Echt is een vastgoedonderneming die nieuwbouw realiseert en bestaande bouw renoveert. Daarnaast is het bedrijf actief op het gebied van reparatie, mutatie en onderhoud (met name schilderwerk). Hierbij zijn niet alleen de bouwkundige vakgebieden richtinggevend, maar is er ook aandacht voor duurzaamheid, automatiseren en klantgerichtheid. De Jac Ruyters Groep beschikt over een digitaal managementsysteem om de organisatie te sturen en processen te beheersen.

HET VRAAGSTUK

In de bouwsector is al langer een tekort aan goed opgeleide vakmensen. Bovendien is er een tendens gaande waar velen nog onvoldoende op voorbereid zijn: het op locatie inlezen en invoeren van informatie en het digitaal aanleveren van administratieve info (verrichte werkzaamheden, gewerkte uren, et cetera). Met als gevolg: frustratie bij deze bouwtechnische medewerkers, fouten bij het werken en onjuiste gegevensverwerking. JRB werkt daarnaast met geautomatiseerde management- en kwaliteitssystemen die de kwaliteit, duurzaamheid en veiligheid bewaken. Dat bouwtechnische medewerkers niet goed met deze digitale systemen overweg kunnen, is een risicofactor bij het naleven van kwaliteits- én veiligheidseisen.

JRB loopt feitelijk tegen twee belemmeringen aan. Op de eerste plaats is er geen adequaat cursusaanbod beschikbaar voor bijscholing. Daarnaast zijn ICT-systemen niet afgestemd op niet-digitaal vaardige beroepsgroepen, zoals bouwtechnische vaklieden.

HET !DEE

JRB wil de kloof tussen (de kennisachterstand bij) bouwtechnische vaklieden en de digitale beroepen binnen het bedrijf bij het gebruik van digitale systemen substantieel verkleinen. Daarvoor zijn twee leertrajecten ontwikkeld.

Als eerste een educatief ontwikkelprogramma, dat erop gericht is om bouwtechnische vaklieden te trainen en op te leiden om eenvoudig met digitale bedrijfssystemen te kunnen werken. Dat is er nu niet.

Verder komen er, binnen de bestaande digitale bedrijfssystemen, leertools die gericht zijn op continue online-instructie en training van de vaklieden. De verwachting is dat dit de drempel om deze systemen te gebruiken voor vaklieden verlaagt. Het zal hen motiveren om zich er verder in te ontwikkelen. Dit op de doelgroep afgestemd ontwikkelprogramma versterkt de interne leercultuur, waardoor deze medewerkers uiteindelijk hun primaire werk beter gaan uitvoeren. Ze zullen daardoor ook positiever gaan denken over verdere of aanvullende bijscholing en training.

Het ontwikkelen van kennis en vaardigheden op ICT-gebied voor niet-digitale beroepen past in het beleid van JRB om de leercultuur verder te stimuleren, ook op de niet-primaire terreinen van zijn medewerkers.

Human Capital for Data Driven Growth

/in , , ,

DE BEDENKERS

Dit idee is een initiatief van vier mkb-bedrijven: Van Haren Learning Solutions BV, uitgever op het gebied van digitale certificering, best practices en kennisstandaarden, BAMMBOO BV, aanbieder van growth marketing diensten, Yuki Works, ontwikkelaar en aanbieder van een online boekhoudingsplatform en AMDAX, cryptodienstverlener en vermogensbeheerder.

HET VRAAGSTUK

Nog te weinig mkb’ers benutten de mogelijkheden van growth marketing. De relatief nieuwe vorm van marketing wordt vooral gebruikt door internationale tech-bedrijven. Deze marketingvorm kan bijdragen aan groeiversnelling die met name voor startups en scale-ups erg aantrekkelijk is.

De huidige leercultuur op het gebied van growth marketing is nog te beperkt ontwikkeld bij het mkb. Een viertal belemmeringen staan de ontwikkeling hiervan in de weg:

  1. Mensen met ervaring in growth marketing zijn schaars.
  2. Kennis en kunde van een persoon op het gebied van growth marketing zijn lastig meetbaar.
  3. Bij de directie ontbreekt kennis over de mogelijkheden van growth marketing.
  4. Gebrek aan slagkracht bij het mkb om te investeren in benodigde kennisontwikkeling.

HET !DEE

Dit project wil kennisontwikkeling bij het mkb op het gebied van growth marketing aanjagen door een nieuwe gecertificeerde leermethodiek op te zetten. Specifiek richt het project zich op het wegnemen van de vier eerder benoemde belemmeringen. Dit doet het project door een growth marketing ecosysteem in te richten dat medewerkers de mogelijkheid geeft om in een korte tijd gecertificeerde opleidingen te volgen. Daarmee wordt de groep growth marketingspecialisten erkend, kan de groep groeien. Door kennis te delen in een community versterkt de leden van de groep elkaar.

In de beginfase van het project worden een curriculum, leerdoelen, examenvereisten en een examenmethodiek vastgesteld en wordt er een actieve community opgericht. Vervolgens wordt een pilot uitgevoerd met hoogwaardig opgeleide en gecertificeerde growth marketeers, werkzaam bij de deelnemende mkb’ers. Tot slot worden leer- en verbeterpunten vastgesteld om de methodiek in de toekomst nog geschikter te maken en verder te ontwikkelen voor grootschalige toepassing bij andere mkb-bedrijven.

Bruggen bouwen met 3D-print kennis

/in , ,

DE BEDENKERS

De drie partners in dit project hebben verschillende achtergronden, maar vinden elkaar op het gebied van 3D-printen in de medische technologie. FMI Medisch B.V. (Schiedam) is gespecialiseerd in de serieproductie van orthopedische implantaten en instrumenten en heeft als een van de weinige bedrijven in Nederland het 3D-productieproces weten te certificeren conform de standaarden in de medische markt. Kiesz (Oosterhout NB) is een grote tandartsenpraktijk. Derde partner is Spark Design & Innovation (Rotterdam), een ontwikkelbedrijf voor zinvolle en duurzame, baanbrekende producten.

HET VRAAGSTUK

3D-printen biedt ook voor de medische sector veel meerwaarde. Er is echter een tekort aan goed en juist opgeleide medewerkers. De engineers die voor dit specifieke vakgebied nodig zijn, kunnen hun vak niet leren via de reguliere opleidingen, terwijl de vraag steeds meer stijgt. Het 3D-ontwikkel- en ontwerpproces vraagt een manier van omdenken die veelal haaks staat op de engineeringsprincipes die in het reguliere onderwijs worden onderwezen. Er is sprake van een kennisachterstand, waardoor de kansen die deze technologie kan bieden nog niet maximaal uitgenut kunnen worden.

HET !DEE

De bedenkers willen met dit project nieuwe, snelle en praktische manieren van leren ontwikkelen, specifiek gericht op 3D-printen voor de medische sector. Het gaat daarbij over het complete proces van pre-processing, print-processing en post-processing. Het project dat start met het verzamelen, analyseren, vastleggen en delen van kennis, verhoogt het kennisniveau in de breedte en de diepte en versterkt de leercultuur. Dit leerproces begint direct bij de opbouw van het kennisplatform.

De deelnemende bedrijven dragen gedurende het gehele project vanuit hun eigen kennisgebieden actief bij aan de ontwikkeling van het platform. Dat begint al met het delen van hun kennis bij de inventarisatie − onder andere in de vorm van masterclasses − en krijgt een vervolg bij het ontwikkelen van de vele leermodules en het beschrijven van verschillende cases en praktijkvoorbeelden. Het vormgeven van een platform waarin de verschillende elementen hun plek vinden, maakt het ook tot een duurzame ontwikkeling, die dagelijks gebruikt gaat worden en waaraan regelmatig kennis zal worden toegevoegd. Onder voorwaarden − die ook in het project onderzocht worden − worden de leermodules en de kennis van het platform ook toegankelijk gemaakt voor andere bedrijven en organisaties.

MKB-ondernemingen en hun digitale transformatie

/in ,

DE BEDENKERS

Bij dit project slaan drie partners de handen ineen: SDS Ommen, een bedrijf in de in- en verkoop van stalen dak- en gevelsystemen, dak- en wandspecialist Schutte Dakbedekking en Nils Strategie, een bureau voor management consultancy. De ondernemingen zijn complementair. Binnen de eerste twee bestaat de noodzaak tot het zetten van vervolgstappen op het gebied van digitalisering. Ontbrekende kennis op dat gebied vult Nils Strategie aan.

HET VRAAGSTUK

Veel MKB-ondernemingen hebben hun automatisering niet op orde. Ondernemingen wachten te lang met digitaliseren. De vaak onverwachte hoge kosten van digitalisering (keuzetraject, implementatie en software kosten) én de ondoorzichtigheid van het aanbod in softwareoplossingen vormen een te hoge drempel om serieus met digitalisering te starten. Ook de kennis ontbreekt: meer dan 70% van de MKB-bedrijven geeft aan kennis en ondersteuning nodig te hebben.

Daarvoor worden vaak externe adviseurs ingeschakeld, terwijl het juist de eigen medewerkers zijn die de kennis in huis hebben over de eisen waaraan de software moet voldoen. Veel implementatieprocessen falen vervolgens omdat medewerkers onvoldoende hun werkwijze aanpassen aan de nieuwe, digitale oplossing. Werkprocessen, verandering van communicatie en gedegen training is nodig om implementaties succesvol te laten verlopen. Bovendien is het proces van digitalisering niet eenmalig, maar een aaneenschakeling van de digitalisering van deelprocessen. Het is daarom essentieel dat medewerkers de vaardigheid ontwikkelen om vereisten te benoemen, aangeboden oplossingen te evalueren en deze te implementeren.

HET !DEE

In dit project wordt de leercultuur van medewerkers versterkt door het aanleren van nieuwe vaardigheden. Medewerkers leren snel en eenvoudig processen te digitaliseren. De bedenkers ontsluiten op een innovatieve manier de kennis van medewerkers die nodig is om de behoefte vast te leggen waaraan de digitale oplossing moet voldoen. Dit gebeurt in de vorm van een digitaliseringstool die helpt om stap voor stap tot de juiste keuze van de concrete mogelijkheden voor digitalisering te komen.

Naast een vernieuwende manier van leren, ontwikkelen de bedenkers in het project ook een nieuwe manier van werken: een Agile-methodiek om oplossingen succesvol te implementeren. Hierbij ligt de focus op korte sprints, meetbaar resultaat en werken in kleine interactieve teams – een voor het mkb vernieuwende aanpak. Ook leren de medewerkers procesmatig werken en denken, software te gebruiken en voortdurend bij te dragen aan de optimalisatie van processen en steeds verdergaande digitalisering. De digitaliseringstool komt online beschikbaar voor iedere mkb-ondernemer die ervan gebruik wil maken.

Grazia Plaggenmersch van SDS Ommen in gesprek met Karien van Gennip, minister van SZW en Pieter Waasdorp, Directeur Ondernemerschap van EZK tijdens de feestelijke bijeenkomst op 21 maart 2022

IMEAN Academy

/in ,

DE BEDENKERS

Het idee is een initiatief van Imean, en Gail’s company. Imean levert Cultuursensitieve zorg voor Twentse migrantenouderen met dementie. Virtueel Assistent BV − kortweg Virtask − ontwerpt en produceert virtuele assistenten voor kwetsbare mensen. Gail’s company ontwikkelt onderwijsprogramma’s en biedt trainingen.

HET VRAAGSTUK

Uit onderzoek blijkt dat cultuursensitief werken nodig is voor een inclusieve samenleving. Mensen met een migratieachtergrond hebben behoefte aan medewerkers die ondersteuning op maat bieden. In de zorgsector is een chronisch tekort aan personeel dat in staat is om cultuursensitief te werken. De bestaande zorgopleidingen bieden ook geen programma dat zich richt op cultuursensitieve zorg, terwijl het aantal (dementerende) ouderen met een migratieachtergrond juist toeneemt. Cultuursensitief werken is ook van belang bij de acceptatie van inzet van technologie door deze doelgroep. Of die acceptatie slaagt hangt af van de opbouw van een vertrouwensband tussen medewerkers en doelgroep.

HET !DEE

De IMEAN Academy is een leeromgeving waarin de drie ondernemers hun krachten bundelen. Samen ontwikkelen ze een opleiding voor medewerkers die cultuursensitief willen denken en werken. De bedenkers richten zich specifiek op zorg voor ouderen − al dan niet met dementie of Alzheimer − met een migratieachtergrond. Het doel is een leercultuur waarin medewerkers cultuursensitiviteit ontwikkelen en daardoor beter aansluiten bij de wensen en behoeften van de doelgroep.

De opleiding bestaat uit modules die elkaar opvolgen. Deelnemers krijgen na iedere module een theorie- en praktijktoets en een certificaat. Wanneer alle modules zijn doorlopen, ontvangt de deelnemer een diploma. De initiatiefnemers meten de effecten van hun aanpak met een nulmeting vooraf en periodieke effectmetingen. Daarbij gebruiken ze ‘harde’ cijfers zoals het aantal aanstellingen en de groei van het salaris en informatie uit persoonlijke interviews met medewerkers. Verschillende beroepsorganisaties geven aan de opleiding te erkennen. Daardoor is het traject een waardevolle aanvulling op het cv van de deelnemers.

De methodieken en modules zijn ook geschikt voor medewerkers van andere organisaties. Door de focus op de inzet van technologie zijn de modules ook interessant voor medewerkers uit technische sectoren. Zij kunnen de opgedane kennis en ervaring gebruiken om technologie te ontwerpen die beter aansluit bij de behoeften en wensen van ouderen met een migratieachtergrond.

Lees ook het portret over dit MKB!dee.

 

 

 

 

 

In het werk leren

/in , , , ,

De bedenkers

Demko is een mkb-bedrijf in Herwijnen dat zich bezighoudt met het ontwerpen, maken en installeren van industriële geluidsisolerende voorzieningen. Maatwerkproducten van Demko worden wereldwijd toegepast in installaties zoals pompen, koelunits, generatoren en brandblussystemen.

Het vraagstuk

Kennis wordt steeds belangrijker in de maakindustrie. Om te innoveren en te overleven, moeten bedrijven in hun mensen investeren. Mkb-bedrijven zijn hier echter terughoudend in. Ze twijfelen of ze de investeringen wel terugverdienen: wat als een medewerker bij een ander bedrijf gaat werken? Bovendien gaan opleiding en scholing op de korte termijn ten koste van de productiviteit, en die staat toch al onder druk. Daarnaast staan de bedrijven vaak sceptisch tegenover ‘sociale innovatie’ en zijn ze er niet altijd van overtuigd dat de door hen ervaren problemen structureel zijn. Daar komt nog bij dat het aanbod van scholing en begeleiding dikwijls niet flexibel genoeg is voor werkgevers en werknemers in het mkb.

Het !DEE

Een nieuwe methodiek maakt investeren in mensen aantrekkelijker voor het technische mkb door het te koppelen aan het dagelijkse werk binnen bedrijven. Met hulp van een didacticus worden vanuit de praktijk een leermethode en drie handboeken ontwikkeld. Het eerste handboek bevat de vaktechnische basisvaardigheden die voor instromers van belang zijn. In het tweede handboek staan specialistische technische vaardigheden met het oog op de toekomst, zoals omgaan met digitalisering en robotisering. Een derde handboek beschrijft niet-technische vaardigheden die van belang zijn, zoals motivatie, taalbeheersing en verantwoordelijkheid nemen.

Demko test en verbetert de methodiek en de handboeken in een pilot met twee andere bedrijven. Aan de pilot doen minimaal vier zij-instromers en tien werkenden mee. Als het materiaal klaar is, komt het via een website beschikbaar voor andere bedrijven in de metaalsector. Zij kunnen het met wat aanpassingen dan in hun eigen situatie gebruiken. Bedrijven in andere sectoren kunnen met gebruikmaking van de methodiek voor hun eigen praktijk soortgelijk materiaal ontwikkelen.

 

Gelijkwaardige ketensamenwerking

/in , , ,

De bedenkers

Aannemersbedrijf NTP inspireert het mkb om zich in te zetten voor een duurzame wereld. Dat doet het bedrijf onder andere door circulaire infraprojecten te realiseren en met eigen initiatieven zoals Grasfalt, een innovatief asfaltmengsel dat voor besparing van fossiele grondstoffen zorgt. Organisatieadviesbureau deBreedte is gespecialiseerd in participatieprojecten en ketensamenwerking. SamenWerkt is een trainings- en adviesbureau gericht op effectieve en gelijkwaardige samenwerking in teams en organisaties.

Het vraagstuk

Op basis van de ondernemersgeest en de aanwezige kennis en ervaring zou het mkb een grote technische en creatieve bijdrage kunnen leveren aan de klimaat- en energietransitie. Maar dat gebeurt vaak niet. Deels komt dat door het heersende economische model, waarin het draait om laagste prijzen en contracten met afkoop- en boeteclausules. Maar ook omdat ondernemers en werknemers in het mkb minder goed zijn in het effectief organiseren van innovatie. Ze zijn vooral goed in hun vak.

Als gevolg hiervan komt de innovatie in het mkb niet echt tot bloei. Kleine en middelgrote bedrijven investeren maar zeer beperkt in menselijk kapitaal; aandacht en middelen gaan vooral uit naar het ‘draaiend houden van de toko’. In de spaarzame marges proberen mkb’ers zelfstandig innovatie te realiseren, maar dat lukt vaak niet. Kan het ook anders?

Het !DEE

Grasfelt dient als casus voor de ontwikkeling van een ontwikkel- en organisatieprincipe dat in het mkb zowel innovatie als investeringen in menselijk kapitaal mogelijk maakt. Bij ‘gelijkwaardige ketensamenwerking’ werken alle schakels in een keten op gelijke voet aan een gezamenlijk doel.

Als uitgangspunt dienen eerdere ervaringen van de initiatiefnemers met succesvolle ketensamenwerking. Die ervaringen worden ingezet voor de verdere ontwikkeling van Grasfalt, een innovatief product dat in de wegenbouw CO2-uitstoot en gebruik van minerale grondstoffen kan beperken. Doel is het opzetten van een gelijkwaardige, succesvolle en effectieve samenwerking in de hele keten van opdrachtgever, opdrachtnemer, financier, producent, leverancier en verwerker.

Het resultaat is een training over gelijkwaardige ketensamenwerking en een roadmap om via ketensamenwerking een innovatief product te ontwikkelen. Na afloop zijn deze training en roadmap beschikbaar voor andere bedrijven en instellingen. De resultaten worden gedeeld op een congres.

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland