Leven lang ontwikkelen: gestandaardiseerd maatwerk

/in ,

De bedenkers

Twee van de vier initiatiefnemers van dit idee zijn actief in de energietransitie: Accenda op het gebied van research & development (R&D) en Stichting Innovatiecentrum Energie en Mobiliteit Delft (I-EM Delft) als ontwikkelaar van een broedplaats voor duurzame oplossingen. De twee andere partners houden zich bezig met leren en ontwikkelen: Technicom is specialist in opleiding en ontwikkelingsadvies voor de (proces)techniek en logistiek en MTOB W&T Educatie verzorgt (gast)lessen over innovatieve technologie. Zij werken samen met Techniek College Rotterdam, mboRijnland en ROC Mondriaan.

Het vraagstuk

Energietransitie is een onderwerp waarin veel technische kennisgebieden samenkomen. Mkb-bedrijven (zoals Accenda) die zich hierin specialiseren, hebben moeite met het aantrekken van geschikt personeel. Dat is een probleem omdat dit verdere groei in de weg staat. Er is een enorm tekort aan technische medewerkers, en als het al lukt om kandidaten met het juiste potentieel te vinden, beschikken die meestal niet over de juiste kennis en vaardigheden. Dat is lastig op te lossen, want het gaat om specifieke onderwerpen uit verschillende disciplines en daar bestaat geen kant-en-klare opleiding voor. Bij bestaande mbo- en hbo-opleidingen is het meestal niet mogelijk om uit het programma alleen die onderdelen te pikken die relevant zijn. Een alternatief is om medewerkers zelf op te leiden, maar dat is voor kleine mkb-bedrijven een brug te ver.

Het !DEE

Er wordt een menukaart samengesteld met opleidings(deel)modules die relevant zijn voor de energietransitie. Medewerkers kiezen uit de menukaart die deelmodules die zij nodig hebben voor hun huidige of nieuwe functie. De studiebelasting blijft beperkt doordat ze alleen datgene leren wat nodig is.

Om te ontdekken welke competenties ontbreken, worden in een matrix voor elke functie binnen het bedrijf de benodigde competenties gekoppeld aan het benodigde opleidingsniveau. Ook wordt gekeken welke aanvullende kennis voor de functie nodig is. Samen wordt dit afgezet tegen de competenties waarover een specifieke medewerker beschikt. Zo ontstaat een beeld van wat de medewerker nog moet leren.

De medewerker volgt daarna de betreffende deelmodules van de menukaart. De meeste leerstof is digitaal, maar er horen ook praktijklessen bij. De deelmodules zijn gebaseerd op het programma van reguliere opleidingen. Aan elke deelmodule is een deelcertificaat gekoppeld. Indien gewenst kan een medewerker aanvullende certificaten halen, en uiteindelijk zelfs een erkend diploma.

Het ‘gestandaardiseerde maatwerk’ uit dit idee is interessant voor alle mkb-bedrijven die met de energietransitie te maken hebben. Dit kunnen bedrijven in uiteenlopende sectoren zijn, van automotive tot scheepvaart en de agrarische sector.

De energie- en klimaattransitie: Investeren om kansen te benutten

/in ,

DE BEDENKERS

De twee Zuid-Limburgse bedrijven achter dit idee zijn beide werkzaam in de installatiebranche. Detacta is een in Sittard gevestigde specialist in de installatie en realisatie. Centraal staat daarin Electrical Heat Tracing, het op temperatuur houden of brengen van producten die niet mogen stollen, aangroeien of bevriezen. Lemmens-Meessen uit Heerlen richt zich op de particuliere markt. Zij voeren onder andere CV- en loodgieterswerkzaamheden uit en hebben de aanleg van badkamers als belangrijkste specialisatie.

HET VRAAGSTUK

Zowel voor Detacta als Lemmens-Meessen is het een lastige opgave om voldoende gekwalificeerd personeel aan te trekken en te behouden. Dit terwijl de vraag naar hun dienstverlening alleen nog maar toeneemt. Steeds meer mensen willen hun woning namelijk verduurzamen en energiezuinig maken, met bijvoorbeeld slimme meters of warmtepompen. Het takenpakket van de beide bedrijven groeit daardoor, waarbij scholing nodig is om deze nieuwe vaardigheden te leren. In de nabije toekomst komt daar een obstakel bij: er gaan veel technische vakmensen met pensioen en opleidingen in de installatiebranche kunnen niet op een grote aanwas rekenen.

Er is momenteel al een tekort aan personeel: meer dan de helft van alle installatiebedrijven had in 2019 vacatures uitstaan. Hierbij is het voor kleine bedrijven extra lastig om nieuwe mensen te vinden.

HET !DEE

Dit project combineert de noodzaak om voortdurend (bij) te scholen met het op peil krijgen van het personeelsbestand. Daarvoor worden persoonlijke assessments georganiseerd die de skills-kloof van het huidig personeel inzichtelijk maken. Bijzonder is daarnaast de werving van nieuw personeel (onder andere zij-instromers). Dat gebeurt namelijk via game-based assessments, waarbij hun reguliere gamegebruik wordt geanalyseerd en vertaald naar relevante jobskills.

Voor dit project gaan Dectata en Lemmens-Meessen een samenwerking aan met Etil. Dit onderzoeksbureau biedt een skills-platform met persoonlijke assessments op basis van Artificial Intelligence, Natural Language Processing en machine learning. Zo ontstaat een compleet beeld van talenten, drijfveren en soft skills van medewerkers. Spil in het geheel is een innovatieve opleidingstool. Die maakt het mogelijk om in vijf minuten tijd skills op te doen waarvan na een persoonlijk assessment (voor zittend personeel) of een game-based assessment (voor nieuw personeel) bleek dat ze niet of onvoldoende aanwezig waren bij de desbetreffende medewerker.

Zo wordt leren en ontwikkelen laagdrempelig vanuit de organisatie gefaciliteerd en gestimuleerd. Hierdoor zullen beide bedrijven de nieuwste ontwikkelingen en technologieën in de toekomst goed kunnen bijbenen.

De Crosstrain Leercultuur

/in , ,

DE BEDENKERS

Dit project is een initiatief van een vijftal bedrijven. Bregil, producent van maatwerkproducten in metaal, Hoogendoorn MBI, uitvoerder van maritieme-, binnenvaart- en interieurbouwprojecten, Bogra Uitvaartkisten, producent in uitvaartkisten in zowel België als Nederland en Broers Interieurbouw. Samen met QRM-adviesbureau Censor gaan zij de uitdaging aan om een ‘Leven Lang Leren’ mogelijk te maken.

HET VRAAGSTUK

Vanwege digitalisering staat de meubelindustrie onder druk. Bedrijven in de meubelindustrie en interieurbouw moeten flexibeler, sneller en meer digitaal worden. Om dat te kunnen realiseren moeten medewerkers nieuwe digitale vaardigheden aanleren en hun huidige kennis versterken. Wanneer dit niet gebeurt – door bijvoorbeeld een hoge werkdruk en te weinig budget voor scholing – gaan medewerkers achterlopen. Een aantal belemmeringen staat bedrijven nog in de weg: de benodigde forse financiële investeringen, het vinden van het juiste personeel met de juiste vaardigheden en het ontbreken van de juiste kennis.

De LOT-methode (Leren, Ontwikkelen, Taakroulatie) van Censor biedt een praktische oplossing voor leren in de branches binnen de maakindustrie. Het is to-the-point en on-the-job, waardoor medewerkers al werkende kunnen door ontwikkelen.

HET !DEE

De bedenkers willen de bestaande QRM-tool van Censor, de LOT-methode, digitaliseren. Hiervoor moet zowel een digitaal platform als een bijbehorende mobiele applicatie worden ontwikkeld. Deze worden ingezet om een kennis- en vaardighedenmatrix op te stellen waarmee je de groei per medewerker kunt monitoren. Aan de hand daarvan worden automatisch concrete ‘cross-train-matrixen’ gemaakt die het mogelijk maken om bepaalde mensen in teams bij elkaar te plaatsen, gebaseerd op de aanwezige kennis- en vaardigheden. Het platform biedt niet alleen inzicht in de groei per medewerker, maar maakt het ook mogelijk om bepaalde groepen of afdelingen extra te motiveren om te leren op de werkvloer. Bijvoorbeeld wanneer dit van belang is voor duurzame inzetbaarheid of vanwege externe ontwikkelingen.

De vier maakbedrijven die bij het project betrokken zijn gebruiken het platform als pilot. Binnen het platform wordt een ‘blended’ leermethode toegepast gericht op kennisdeling, taakroulatie en het breder inzetbaar maken van medewerkers. Een aangesloten bedrijf krijgt daarbij concrete handvatten om een lerende organisatie te worden. Tot slot wordt een ontwikkelplan opgesteld om het platform voor de gehele meubelindustrie en interieurbouw beschikbaar te maken.

De digitale transformatie: van huidige naar toekomstige gebruiker

/in , , ,

De bedenkers

Dit idee komt uit de koker van MKB Limburg, belangenbehartiger en verbindende schakel tussen 1300 ondernemers uit alle sectoren in de provincie Limburg. Het wordt uitgevoerd bij IT-dienstverlener ITSN, die medewerkers en organisaties in staat stelt meer te bereiken met ICT. De hrm-expertise komt van Maatwerk HRM, adviesbureau voor het creëren van gezonde organisaties met veerkrachtige en vitale mensen in sterke teams.

Het vraagstuk

De impact van digitalisering op de economie wordt steeds groter. Om niet achterop te raken, moeten bedrijven hun werkprocessen tijdig en gestructureerd digitaliseren. In het mkb gebeurt dat nog onvoldoende. Dat leidt tot gemiste kansen, problemen in de administratieve organisatie of het productieproces en uiteindelijk omzetverlies. Daar waar bedrijven wel inzetten op digitalisering, doen ze dat vaak met name om kosten te besparen. De gedachte is dan: ‘door onze digitale werkprocessen te verbeteren, besparen we op personeel’. Maar daarmee beginnen ze aan de verkeerde kant, want de menselijke factor is juist waar het bij digitalisering om draait. Het zijn de kwaliteiten van medewerkers die bepalen in hoeverre digitalisering kans van slagen heeft. Dit inzicht stelt bedrijven voor heel andere vragen. Welke verwachtingen en behoeften hebben onze medewerkers als het gaat om ICT? Wat betekent dat voor ons proces van digitalisering?

Het !DEE

Een innovatief ontwikkelingsplan helpt mkb-bedrijven om te werken aan digitalisering vanuit de invalshoek van hrm: mensgestuurde digitalisering. Het ontwikkelingsplan helpt bedrijven allereerst om te kijken waar de hiaten in kennis, competenties en gedrag bij hun medewerkers zitten. Welke kwaliteiten zijn nodig voor digitale werkprocessen, in hoeverre zijn die nu al aanwezig en waar is straks behoefte aan? Op basis hiervan kunnen de bedrijven gericht in de ontwikkeling van medewerkers investeren. Het ontwikkelingsplan laat ook zien welke vormen het digitaliseringsproces mogelijk aanneemt. Welke fases zijn haalbaar, rekening houdend met een reëele groei in kwaliteiten van medewerkers op korte en middellange termijn? Welke psychologische aspecten spelen mee? Op basis hiervan kiezen bedrijven een realistische aanpak die ervoor zorgt dat de digitalisering in hun organisatie een goede inbedding krijgt. Het ontwikkelingsplan wordt ontwikkeld en uitgeprobeerd bij ITSN. Vervolgens kunnen klanten van ITSN gebruikmaken van de aanpak en opgedane ervaringen. Daarnaast komen richtlijnen voor een bredere toepassing van de methodes van mensgestuurde digitalisering beschikbaar voor andere geïnteresseerde bedrijven.

Van knowhow naar do how

/in ,

De bedenkers

‘Van knowhow naar do how’ is een idee van MyBit. Dit IT-bedrijf uit Hilversum telt vijfenzestig medewerkers en ontwerpt, ontwikkelt, begeleidt en beheert complexe ICT-projecten van uiteenlopende aard. MyBit werkt bijvoorbeeld aan innovatieve software op het gebied van cameraobservatie in publieke ruimten en openbaar vervoer, healthcare, 3D-productconfigurators en papierloos vergaderen. Door voorop te lopen met techniek en blijvend te innoveren wil MyBit de wereld elke dag iets veiliger, overzichtelijker en beter maken.

PPS: Make IT Work

MyBit is een van de mede-uitvoerders van Make IT Work. Deze publiek-private samenwerking tussen de Hogeschool van Amsterdam en tal van partners won onder meer de Pro-Motor Award 2018 voor de meest onderscheidende samenwerking tussen het onderwijs, bedrijfsleven en de overheid.

Het vraagstuk

Om tegemoet te komen aan de grote arbeidsmarktbehoefte worden schoolverlaters, herintreders en zij-instromers geworven. Het probleem zit niet zozeer in een gebrek aan technische kennis, maar in de soft skills: er zit een mismatch op de sociaal-maatschappelijke aspecten van het werken in een organisatie. Het gevolg is dat gemiddeld een op de vier nieuwe medewerkers binnen twee jaar alsnog uitstroomt. Een dure grap, want het opleiden en ‘inleren’ van een nieuwe medewerker kost tussen de 12.000 en 18.000 euro. Hoe kan de overgang tussen opleiding en praktijk worden verbeterd, zodat MyBit succesvoller wordt in het inwerken van de nieuwe medewerkers?

“De methodiek is heel goed toepasbaar voor andere ICT-bedrijven op het moment dat zij nieuwe medewerkers in hun bedrijf aannemen.”

Het !DEE

MyBit ontwikkelt een overdraagbare methodiek voor de ‘implementatie’ van de aankomende software engineers in de teams en bedrijven waarin zij komen te werken. De IT-kandidaten en hun teams worden eerder en diepgaander met elkaar verbonden op het gebied van persoonskenmerken (gedrag en drijfveren), teamsamenstellingen en cultuuraspecten van het bedrijf.

Voortgang

Marcel Flipse: “Er werken hier zeventig mensen, voor een groot deel in kleine teams van zo’n vier á vijf personen. Met behulp van een competentiematrix, die een overzicht geeft van de vakinhoudelijke vaardigheden van medewerkers, werden aanvankelijk de teamsamenstellingen gedaan. Deze matrix hebben we uitgebreid met het DISC-gedragsprofiel. Daarmee worden instromers aan teams toegevoegd die, los van kenniscompetenties, qua persoonlijk gedrag een zo goed mogelijke match hebben. Binnen de teams hebben we een ‘interne ambassadeur’ aangesteld die kennis heeft gemaakt met de methodiek met als doel deze in te zetten binnen het team.”

Masseerwerk
Onze mensen zijn het gewend om op bijna uitsluitend technische vaardigheden projecten te doen. Daarbij ontstaat er soms ook best wat weerstand. Een ICT-ontwikkelaar is van nature gewend om op basis van inhoud en techniek te beoordelen of iets al dan niet goed is. Onze ‘Van knowhow naar do how’-methode is een nieuwe softskill-laag die we hebben toegevoegd, een laag die mede bepalend is of iemand binnen het team past. Deze nieuwe insteek op gedragsniveau vergt wat masseerwerk binnen het bedrijf. En daar is tijd voor nodig. Wij kunnen de methodiek uitleggen, maar onze werknemers kunnen het beter in een kader plaatsen als ze resultaten zien en ik gesprek gaan met collega’s die daadwerkelijk van werkplek zijn veranderd. Als je een casus aan collega’s voorlegt, dan gaat het leven en begrijpen ze het beter. Ervaringen zijn nodig om de methodiek in het bedrijf te implementeren. Afdwingen werkt niet.”

Uitstroom reduceren
We krijgen enthousiaste eerste reacties. En we zien dat de uitstroom binnen ons bedrijf dit jaar een paar procent lager is dan vorig jaar. Toen lag de uitstroom op bijna twaalf procent, nu is dat acht procent. Het is wat vroeg om daar conclusies aan te verbinden, maar het lijkt erop dat het een met het ander te maken heeft. In de toekomst verwachten we de uitstroom nog verder te reduceren.”

Feestelijke uitreiking cheque door Mona Keijzer, Staatssecretaris van Economische Zaken en Klimaat
Bekijk alle projecten

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland