The climate case

/in ,

DE BEDENKERS

Suit-case is een bureau voor innovatie. De veranderaars, ontwerpers en ingenieurs hebben elk een eigen invalshoek en expertise, maar houden er allemaal van om nieuwe concepten te bedenken, te experimenteren en daarvan te leren. Wat hen verder verbindt, is de drive om de wereld een stukje duurzamer en beter te maken. De missie van Suit-case sluit daarop perfect aan: organisaties helpen om transities en veranderingen door te maken die bijdragen aan een betere wereld.

HET VRAAGSTUK

Suit-case is een jonge onderneming. Hoewel de medewerkers zelf adviseren op het gebied van de energie- en klimaattransitie, worstelen ook zij soms met het maken van duurzame keuzes. Het zijn vaak duivelse dilemma’s, waarbij de focus op liquiditeit (het binnenhalen van nieuwe opdrachten) het veelal wint van het onderzoeken van duurzame alternatieven voor de interne bedrijfsvoering. Hierdoor staat de open leercultuur van de organisatie onder druk. Deze problematiek komt vaker voor bij veelal jonge technische opgeleide mensen. Zij hebben nauwelijks een idee van hoe de gedroomde doelstellingen van de energie- en klimaattransitie zich vertalen naar het bedrijfsleven, waarin winst toch vaak de primaire drijfveer blijkt te zijn. Zij bijten zich hier, ondanks hun goede intenties en grote ambities, vaak op stuk. Met als gevolg dat ze, gedesillusioneerd, op zoek gaan naar ander werk of hun ambities laten varen.

HET !DEE

The Climate Case, het initiatief van Suit-case, heeft twee hoofddoelen. Allereerst wil het bureau een digitale tool creëren, waarmee een organisatie snel en eenvoudig klimaat- en energieneutrale afwegingen maakt in de interne bedrijfsvoering. Tweede doel is jonge technische opgeleide mensen in het klimaat- en energieveld voorzien van praktische bedrijfskennis, waardoor ze duurzamer inzetbaar zijn in dit werkveld binnen het bedrijfsleven en concretere duurzame resultaten halen binnen hun werk.

Het project start met een uitgebreide analyse naar hoe er in de business-praktijk over duurzaamheid wordt gedacht en hoe dit thema wordt beleefd. Dit gebeurt in samenwerking met enkele MKB-ondernemingen. Volgende stap is de ontwikkeling van een afwegingskader. Aspecten van een bedrijf kunnen bij deze softwaretool ingevuld worden, waarna de tool berekent wat de meest duurzame keuze is. Daarnaast ontwikkelt Suit-case een kennisprogramma en een communicatieleerprogramma bestaande uit meerdere modules die ingaan op vragen als ‘Hoe maak je een duurzame businesscase voor een bedrijf dat winst gedreven is?’, ‘Hoe maak je de voordelen van duurzame keuzes inzichtelijk voor de bedrijven waar je mee werkt?’ en ‘Hoe kan je duurzaamheid verweven in bestaande projecten of dienstverlening van een bedrijf?’

 

Duurzaamheid op de menukaart

/in ,

DE BEDENKERS

Dit project is ontsproten uit het brein van een collectief, bestaande uit drie Friese horecaondernemers (Restaurant Helder/Puur Genieten, Hotel Café Restaurant Oostergoo en Brasserie AnderS), HumBee (een bedrijf dat een duurzaam en sociaal platform ontwikkelt, waarop je maaltijden kunt bestellen en een tafel kunt reserveren bij de deelnemende restaurants), Groene Ster in Nederland (een stichting die de horeca stimuleert te verduurzamen) en cloud e-learning platform BoonLearning.

HET VRAAGSTUK

Het aandeel duurzame voeding binnen de totale voedselbestedingen is de afgelopen jaren toegenomen tot 11%. Een duidelijk signaal dat veel Nederlanders het thema duurzaamheid omarmen. Veel restaurants en restauranthouders willen ook hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen en verduurzamen. Mkb-ondernemers in de horeca hebben vaak echter niet de juiste capaciteit om uit te zoeken hoe zij duurzamer kunnen ondernemen en missen de vaardigheden en de ruimte om medewerkers te scholen over duurzaamheid. Een groot bijkomend probleem is het ontbreken van een op duurzaamheid gefocust opleidingsaanbod dat is toegespitst op de doelgroep en werkomgeving. Er is op dit moment ook geen (grote) leercultuur binnen de restaurants. De enige scholing die werknemers ontvangen, is tijdens de inwerkperiode. Het ontbreekt aan financiën, tijd en didactische (en inhoudelijke) kennis om zonder hulp van partners zelf een leerprogramma op het gebied van duurzaamheid op te zetten en te ontwikkelen.

HET !DEE

De drie Friese restauranthouders hebben zich tot doel gesteld binnen hun bedrijf een leercultuur te ontwikkelen die aansluit bij de belevingswereld van het personeel. In samenwerking met HumBee, Stichting Groene Ster Nederland en BoonLearning ontwikkelen zij een kwalitatief goede online leeromgeving over duurzaamheid. De e-learningomgeving is modulair opgezet en behandelt alle facetten van het duurzaam werken in de horeca. De modules kunnen zowel vanuit huis worden gevolgd als op een rustig moment tijdens het werk. Dit creëert een goede en flexibele leeromgeving, die ook geschikt is voor jongere generaties.

Het eindresultaat moet zijn dat de restaurants duurzamer kunnen ondernemen en dat alle werknemers het belang van duurzaamheid in het horecabedrijf begrijpen. Daarnaast moeten medewerkers de leerpunten kunnen toepassen, begrijpen op welke manier de onderneming aan duurzaamheid werkt en dit uitdragen en toelichten aan de gasten. Naast de ontwikkeling van de leeromgeving staat een brede uitrol van de ontwikkelde e-learningmodules naar andere horeca-ondernemers ook centraal binnen het project, zodat het project een grote impact kan hebben op het streven naar duurzaamheid binnen de gehele sector.

Online praktijkleren voor maakbedrijven

/in ,

DE BEDENKERS

Dit project is een samenwerking tussen J vd Mortel, producent van onder andere tuinafscheidingen in Deurne, en Minital, partner in ontwikkeling en productie van mechanica op maat uit Helmond. Voor het ontwikkelen van de door beide ondernemingen gewenste leercultuur is contact gezocht met Brighter Legends, een online opleider voor de maakindustrie. ‘Online praktijkleren voor maakbedrijven’ moet leiden tot een inhoudelijke groei van de medewerkers, en moet zorgen dat de kennis en kunde van medewerkers beter aansluiten op de veranderingen om hen heen.

HET VRAAGSTUK

Voor J vd Mortel en Minital is het lastig om medewerkers (bij) te scholen en tegelijkertijd efficiënt door te blijven werken. Klantorders gaan voor, kennis en vaardigheden worden ad hoc via YouTube opgezocht. Opleiden is zeer gewenst omdat (sub)automatiseringen en digitalisering om nieuwe skills vragen. Voor hun duurzame inzetbaarheid hebben werknemers die skills echt nodig.

Er is bij J vd Mortel al een eerste slag gemaakt via een eerder aangevraagd MKB!dee (Cadmes Talent Development). Die kennis zit nu voornamelijk bij enkele individuen in hun hoofd, waardoor er nog veel tijd en energie nodig is voor kennisoverdracht naar de rest van de organisatie. Bij Minital krijgen nieuwe medewerkers een interne bedrijfsopleiding die tijdrovend en contraproductief is, omdat de begeleiders voor de één-op-één gesprekken telkens hun werk moeten neerleggen.

HET !DEE

Het project ‘Online praktijkleren voor maakbedrijven’ wil de huidige leercultuur veranderen. Eerst ging het om een inwerkperiode tot aan de proeftijd, met een hoog ‘learning on the job’-gehalte. Dit wordt nu omgezet naar een organisatie waarin continu leren de nieuwe norm is. Het is de bedoeling om zowel de persoonlijke als de professionele vaardigheden laagdrempelig en effectief te faciliteren. Dit wordt bereikt door het ontwikkelen van functieprofielen en leermodules, aangeboden op een online leerplatform.

Het initiatief moet zorgen voor drie verschillende verbeteringen van de leercultuur: personeel ontwikkelt zich, zonder dat het ten koste gaat van productiviteit binnen de onderneming. Daarnaast leert de medewerker precies dat, wat zij of hij nodig heeft. Hierdoor is bijvoorbeeld een nieuwe medewerker veel sneller inzetbaar. Tot slot geeft deze aanpak het gehele mkb handvatten om bij te blijven bij de laatste technologisch en digitale ontwikkelingen. Via het platform worden met de medewerkers concrete leerdoelen afgesproken, die continu voor ze beschikbaar zijn. Dit persoonlijk groeipad zorgt er bovendien voor dat de twee ondernemingen aantrekkelijker worden binnen het schaarse aanbod aan medewerkers in hun sector.

Skilled for the job

/in ,

DE BEDENKERS

BlueSkills streeft ernaar meer mensen duurzaam inzetbaar te maken en houden binnen de industrie- en technieksector. Het bedrijf helpt andere (mkb-)bedrijven bij hun zoektocht naar technische vakkrachten. Hierbij is het uitgangspunt: “als de technische vakkrachten er niet zijn, moeten we ze maken”. Dat doet BlueSkills door mensen te zoeken met potentie en die gericht op te leiden voor een vacature binnen een bedrijf.

HET VRAAGSTUK

Vacatures voor technische vakmensen binnen de industrie- en technieksector staan vaak lang open of zijn zelfs helemaal niet op te vullen. De vraag naar mensen is veel hoger dan het aanbod. Medewerkers van BlueSkills hebben de potentie − houding, motivatie, technisch inzicht en leervermogen − om een technische vacature te vervullen, maar nog niet alle benodigde kennis en vaardigheden voor een specifieke functie.

Een bijkomend probleem in de techniek is dat de sector snel verandert. Denk aan de energietransitie, de toenemende automatiseringsgraad en de effecten van digitalisering. Goede scholing is essentieel voor de ontwikkeling van personeel en het tegemoetkomen aan de schaarste binnen de snel veranderende sector. De bestaande leervormen binnen BlueSkills zijn echter onvoldoende in staat om deelnemers “skilled for the job” te maken en zijn te abstract.

HET !DEE

BlueSkills heeft als idee om werknemers ‘Skilled for the job’ te maken met 10 interactieve digitale lesmodules. De korte modules zijn gericht op het aanleren van beroepstaken. Ze zijn aantrekkelijk voor een doelgroep die niet graag leert − interactieve video’s met duidelijke voorbeelden en instructies − en die weinig tijd heeft − werkende volwassenen.

Deelnemers kunnen kiezen welke modules aansluiten op hun dagelijkse werk. In de digitale omgeving bouwen ze een portfolio op. Dit portfolio dient als een online ‘skills-paspoort’ dat medewerkers steeds meer kunnen uitbreiden. Mochten medewerkers ergens anders willen gaan werken, dan hebben ze altijd een bewijs van wat ze geleerd hebben. Op de werkplek zijn minimaal twee opgeleide praktijkcoach die de deelnemers vakinhoudelijk begeleiden. Naast de digitale lesmodules, wil BlueSkills ook een mobiel Skills Lab bouwen. Hierin kunnen werknemers hun cognitieve vaardigheden oefenen, zoals het systematisch oplossen van een storing. Het lesprogramma helpt deelnemers om niet alleen te kijken naar wat ze al kunnen, maar vooral ook naar hun potentie en leervermogen.

Zelfredzaam leren

/in ,

DE BEDENKERS

Voor dit !dee hebben eMovement (Slow netwerk), Hulan B.V., Van Tuyl Coldstores en EPHI B.V. de handen ineengeslagen. eMovement is gespecialiseerd in het stimuleren van leren en ontwikkelen. Hiervoor gebruikt eMovement de tool de “Slow Reflector”. Voor dit !dee wordt de visie van eMovement gebruikt om een hybride Slow leer en ontwikkel platform te ontwikkelen. Hulan gespecialiseerd in serious games en gamification, zal de vertaalslag maken naar gegamificeerde toepassingen op dit platform. Binnen de bedrijven Van Tuyl en EPHI zal het platform worden getest en toegepast. Van Tuyl is een internationaal koel- en vriestransport bedrijf dat de logistiek, transport en distributie van koelproducten verzorgt. EPHI is een expert op het gebied van automation, in onder andere transport en logistiek, en technologische productontwikkeling en industrialisatie.

HET VRAAGSTUK

Onderwerpen als leven lang ontwikkelen, toekomstgericht leren en persoonlijk groei zijn voor het merendeel van de medewerkers relatief nieuw. Scholing in toekomstgerichte kennis, vaardigheden en gedrag in combinatie met persoonlijke ontwikkeling schiet op dit moment vaak tekort.

De medewerkers van de initiatiefnemers zien onvoldoende het belang van (toekomstgericht) leren en ontwikkelen. Dat wordt versterkt doordat ze vinden dat de lesstof niet aansluit op hun dagelijkse werk en het lesaanbod moeilijk vindbaar is. De bedrijven hebben onvoldoende tijd en budget om te investeren in lesstof die beter aansluit op de praktijk: er is sprake van een mismatch tussen leervraag en leeraanbod.

HET !DEE

De bedenkers van dit idee willen met het Slow platform hun werknemers motiveren om te leren en te ontwikkelen. Slow staat voor Samen Lerend Op Weg naar zelfredzaamheid in leren en ontwikkelen. Het hybride platform maakt leren aantrekkelijker met gamificatie. De deelnemende mkb-ondernemingen gaan samen aan de slag met het ontwerpen en inrichten van dit platform. Ze stellen interactieve (gegamificeerde) trajecten samen, die leiden tot passende microlearnings, trainingen en opleidingen in combinatie met werkplek activiteiten.

Duurzame persoonlijke ontwikkeling staat centraal. Het doel is het vergroten van de zelfredzaamheid in het leren door te werken aan (zelf)kennis, vaardigheden en gedragsverandering. Andere elementen zijn inzicht krijgen in, en werken aan belemmerende gevoelens, gedachten en onderliggende waarnemingen. Het platform is opmaat gemaakt voor het mkb en is volgens de bedenkers breed in te zetten in die sector.

Ontwikkeling Vis Academie Urk

/in ,

De bedenkers

Bij de Vereniging van Visgroothandelaren Urk zijn veertig visverwerkingsbedrijven aangesloten. Samen regelen deze mkb-bedrijven onder meer energie-inkoop, arbodiensten en verzekeringen. Voor dit MKB!DEE werken zij samen met ROC Friese Poort. Online bureau Spikker bouwt het informatieplatform en ondersteunt bij de communicatie. Coach Jan is beschikbaar als loopbaancoach voor werkgevers en werknemers en I-C-U | Project & Communicatiemanagement verzorgt de projectleiding.

Het vraagstuk

Urk is het centrum van de Europese visverwerkende sector. Een groot deel van de vis die Nederland over de hele wereld exporteert, wordt eerst op Urk verwerkt. Daar zijn dus veel banen in de visverwerkende industrie. Maar er bestaat geen opleiding voor het personeel van deze bedrijven. Van een leercultuur is weinig sprake: ‘hard werken en aanpakken’ is het motto. Bovendien beschouwen veel medewerkers ‘de vis’ niet als hun eindstation. Ze zien het eerder als een plek om een tijdje geld te verdienen als opstap naar iets anders.

Dat is lastig omdat de visverwerkende industrie zich voor grote veranderingen geplaatst ziet. Robotisering en digitalisering staan voor de deur. Ook eten mensen steeds minder vis en stappen ze over op alternatieve eiwitten: de ‘eiwittransitie’. De visverwerkende industrie zal zich meer moeten richten op andere watergebonden eiwitten (denk aan zeewier en eendenkroos) en visvervangers. Daar komt bij dat in deze sector de aandacht voor circulaire economie groeit: is er met visresten méér te doen dan weggooien of tot vismeel vermalen?

Al deze ontwikkelingen vereisen specialistische kennis en vaardigheden. Daar is om- en bijscholing van personeel voor nodig. En dan niet alleen in de productie, maar ook bij management en directie. Maar individuele bedrijven zijn niet in staat een serieuze bedrijfsopleiding op te zetten die voldoende deelnemers heeft om rendabel te zijn. Ook heeft het ene bedrijf veel meer ervaring met hrm dan het andere.

Het !DEE

De Vis Academie Urk gaat scholing bieden voor de hele visverwerkende industrie. Op die manier kunnen de aangesloten mkb-bedrijven elkaar op hrm-gebied versterken. Alle huidige en potentiële medewerkers kunnen terecht op een online platform met informatie over opleidingen, filmpjes en een kieswijzer. Als ze een competentiescan doen, stippelt een loopbaancoach aan de hand daarvan met hen een persoonlijke ontwikkelroute uit.

Bij de Vis Academie Urk zijn fulltime opleidingen en bijscholingstrajecten beschikbaar. Die spelen zich voor een groot deel af in de praktijk, zodat de deelnemers niet te veel uit boeken hoeven leren. Medewerkers die ‘operator’ willen worden verdiepen zich bijvoorbeeld met een studiegroepje op de werkvloer in de werking van een machine.

Om tot een goed opleidingsaanbod te komen, brengt de VVU eerst in kaart welke competenties en vaardigheden er in de toekomst nodig zijn. Dat gebeurt tijdens gesprekken met directieleden en groepen medewerkers en via een enquête. Op basis van de uitkomsten stelt ROC Friese Poort het opleidingsaanbod samen.

Als de Vis Academie Urk eenmaal draait, kunnen ook bedrijven uit de rest van het land hun medewerkers hier laten scholen. Daarnaast is de VVU bereid om verwante brancheorganisaties die zijn aangesloten bij de landelijke Visfederatie te helpen om het concept van de Vis Academie naar hun branche te kopiëren.

Innovatieve Leeromgeving MKB-Robotiseert

/in , ,

DE BEDENKERS

High Tech NL (HTNL) is de branchevereniging van en voor innovatieve Nederlandse hightechbedrijven en kennisinstellingen. HTNL mobiliseert organisaties techniek in te zetten, te ontwikkelen en te vertalen naar nieuwe producten en diensten die in dienst staan van de samenleving. Het netwerk bestaat uit circa 190 partners. HTNL is onderdeel van een landelijk netwerk met 50 Smart Industry Field Labs, waar bedrijven ervaring op kunnen doen met robotica, en werkt nauw samen met Holland Robotics, waar 600 robotica-bedrijven bij zijn aangesloten.

HET VRAAGSTUK

Robotisering en automatisering zorgen voor kostenbesparingen, efficiëntie en kwaliteitsverhoging van producten. Het economische potentieel van robotisering is lovend voor ondernemers. Uit een analyse van HTNL blijkt dat het huidige leeraanbod voor technisch personeel onvoldoende bijdraagt aan het stimuleren van het leren over robotisering. Er is een grote behoefte aan een goed scholingsplatform, maar door onvoldoende tijd, geld of prioriteit is dit er nog niet voor personeel in mkb’s. De maakindustrie wordt steeds afhankelijker van de robotica en automatisering, maar door de leerachterstand kunnen kleinere mkb’ers binnen de maakindustrie slecht mee in de industriële ontwikkelingen. Bovendien sluit het aanwezige leeraanbod onvoldoende aan op de praktijk, terwijl dat voor veel technisch personeel een vereiste is om te leren.

HET !DEE

HTNL wil de leercultuur versterken en onderhouden door bestaande netwerken te koppelen aan een overkoepelend platform. Dit platform gaat uit van blended learning, waarbij de lesmodules direct op de werkvloer toegankelijk zijn en praktijk haarfijn is afgestemd op de theorie. Het consortium beschikt over een groot netwerk: HTNL kan het platform onder de aandacht brengen bij meer dan 1400 ondernemers. Zij krijgen toegang tot een nieuwe onlineleeromgeving met specifieke modules voor technisch personeel in het mkb. Dit platform biedt verschillende lesmodules aan, zoals software, onderhoud van robotica en opereren van robotica. Concreet biedt het platform ook een ‘quickscan’-tool voor persoonlijk rapporten, vergelijkbaar met de tool mkb-robotiseert. Dit zorgt voor doelgerichte scholing. Daarnaast zet HTNL twee field labs in, waarin organisaties kunnen toetsen of robotisering van toegevoegde waarde is voor hun bedrijf.

Dit leerplatform is nieuw voor de robotica. Door het brede netwerk aan field labs, leveranciers en andere stakeholders van HTNL heeft het een groot potentieel. Dit initiatief biedt oplossingen waarmee mkb’ers de snelle ontwikkelingen in de technische branche kunnen bijbenen.

Finaps

/in ,

DE BEDENKER

IT-ontwikkelaar en -consultant Finaps helpt bedrijven hun digitaliseringsvraagstukken op te lossen met innovatieve, op maat gemaakte IT-oplossingen. Denk bijvoorbeeld aan gebruikersapplicaties en bedrijfssoftware. Het afgelopen jaar is Finaps enorm gegroeid: van 32 naar 46 medewerkers. Ook het aantal opdrachten neemt toe. Vanwege de schaarste aan IT-personeel én het geloof dat mensen zonder IT-achtergrond het bedrijf verder kunnen helpen, heeft Finaps medewerkers met verschillende studieachtergronden in dienst.

HET VRAAGSTUK

De schaarste in de IT breekt Finaps op. Medewerkers moeten zowel de benodigde programmeersoftware kennen als het IT-landschap van de opdrachtgever. Slechts enkele zeer ervaren medewerkers zijn hiertoe in staat, maar minder ervaren medewerkers worden wel direct ingezet. Door deze learning by doing-aanpak duurt het langer tot medewerkers de digitaliseringsvraagstukken van opdrachtgevers kunnen oplossen en functioneren junior medewerkers de eerste weken niet optimaal. Bovendien ervaren senior medewerkers door alle hulpvragen een te hoge werkdruk.

Bestaande introductiecursussen voor programmeersoftware zijn te generiek en voor de specialistische kennis die de medewerkers nodig hebben bestaan geen opleidingen. Daardoor stagneert de leercultuur. Zo dreigt het gevaar van onvoldoende kennisborging. De vraag is: hoe wordt de aanwezige specialistische kennis en ervaring geborgd én optimaal gedeeld met de minder ervaren medewerkers?

HET !DEE

Om de leercultuur te verbeteren, wil Finaps een onlineleerplatform opzetten voor alle medewerkers: de Finaps University. Dit platform bestaat uit verschillende trainingsmodules voor onder andere de benodigde programmeersoftware, waarvoor medewerkers zich kunnen inschrijven. Finaps University wordt een geïntegreerd onderdeel van het bestaande medewerkersportaal.

Senior medewerkers ontwikkelen en onderwijzen de trainingsmodules. Zij beschikken over de benodigde specialistische kennis en weten waar opdrachtgevers behoefte aan hebben. Hun kennis en ervaring worden zo geborgd. Bovendien neemt deze werkwijze veel werkdruk bij hen weg.

Junior medewerkers kunnen aangeven waar hun kennisbehoefte ligt, zodat het vanzelfsprekend wordt om van elkaar te blijven leren. Zo leidt Finaps medewerkers gedurende hun hele dienstverband op en kunnen zij steeds sneller zelfstandig bij een opdrachtgever aan de slag. De vorderingen zijn ook op het platform zichtbaar. Hierdoor weet het management welke medewerkers welke trainingen hebben gevolgd. Ook meet het management hun kennisniveau aan de hand van feedback van opdrachtgevers en senior medewerkers.

Dankzij het leerplatform kan Finaps meer medewerkers zonder IT-achtergrond aannemen en opleiden. Het concept is toepasbaar bij andere mkb’ers en Finaps kan de software achter het platform delen.

Ontwikkeling van ‘Aryzon World’

/in , ,

DE BEDENKERS

Aryzon 3D specialiseert zich in 3D-toepassingen en augmented reality. OpenUp Technologies B.V. werkt aan het ontdekken, toepassen en toegankelijk maken van nieuwe technologieën. Voor deze aanvraag werken Aryzon 3D en OpenUp Technologies samen.

HET VRAAGSTUK

De projectpartners willen groeien als organisatie en hebben als doel innovatieve technologieën als virtual reality, augmented reality en mixed reality (VR/AR/MR) voor de hele wereld toegankelijk te maken. Om dit doel te bereiken is het belangrijk de juiste kennis en vaardigheden in huis te hebben en medewerkers up-to-date te houden met de nieuwste technieken en technologieën. Door de huidige leercultuur is dit lastig. Het 2D-opleidingsaanbod sluit niet goed aan bij de praktijk. Daardoor lukt het niet goed om een variëteit aan personen op effectieve wijze kennis te laten maken met de benodigde VR/AR/MR-technieken en -technologieën. Medewerkers beschikken na zo’n opleiding niet over de benodigde competenties om scenario’s te ontwikkelingen voor 3D-interfaces. Investeringen in menselijk kapitaal blijven daardoor achter.

HET !DEE

Dit project richt zich op de ontwikkeling van het platform Aryzon World. In dit platform kunnen medewerkers zonder programmeerkennis eigen 3D-volumetrische werelden, ervaringen of trainingen creëren en gebruiken. Met behulp van dit platform ontwikkelen we een nieuwe standaard-werkmethodiek voor het versterken van de interne leercultuur op korte en lange termijn. De ontwikkeling van Aryzon World helpt de interne leercultuur te versterken en lost ervaren belemmeringen op.

Met Aryzon World kan iedereen, ongeacht achtergrond en ervaring, op een leuke, efficiënte en intuïtieve manier trainingssessies in 3D ontwikkelen. Dit kan op ieder gewenst moment, vanaf iedere locatie. Met het nieuwe platform kunnen medewerkers hun codeerwerk in een 3D-wereld simuleren. Dit kan ze helpen als ze uitleg geven aan collega’s over vorderingen en knelpunten. Het vereenvoudigt de communicatie tussen collega’s. Daarnaast optimaliseert het de onboardingprocessen van nieuwe medewerkers. Door codeerwerkzaamheden te simuleren en visualiseren, worden de werkzaamheden eenvoudiger, begrijpelijker en logischer.

Doeners in de bouw gaan digitaal

/in ,

DE BEDENKERS

Bouwbedrijf Van Dijk Maasland en aannemersbedrijven Wallaard en Van der Meer slaan voor deze uitdaging de handen in elkaar. Ze krijgen daarbij steun van een aantal partners, waaronder BAM Infra en prodITgy, een softwarebedrijf dat het mkb helpt met de implementatie van digitale oplossingen.

HET VRAAGSTUK

De kloof tussen de verwachtingen van jongeren en de digitale status quo van de bouw- en infrasector is groot. De gevolgen daarvan voor de instroom zijn niet gering. Door een gezonde leercultuur te creëren rond innovatieve digitalisering, ontstaan er nieuwe ontwikkelmogelijkheden voor jonge werknemers. Digitalisering is een transitie die in de bouw- en infrasector nog onvoldoende wordt opgepakt. Werknemers voeren nog veel essentiële processen analoog uit, wat leidt tot onnodige risico’s. Bij veel mkb-aannemers ontbreekt het aan tijd, kennis en ervaring om een gezonde leercultuur rondom digitaal werken op te zetten. Dit heeft grote gevolgen voor de uitvoer van werkzaamheden en voor de instroom van (jong) talent.

HET !DEE

De aanpak van dit project is tweeledig. Enerzijds is er focus op het identificeren en overkomen van knelpunten in de bedrijfsvoering, dit zijn met name de analoge processen. De betrokkenen analyseren deze processen in detail, waarna ze met prodITgy de juiste tools kiezen en implementeren.

Tegelijkertijd starten de organisaties met het opbouwen van het lerend vermogen op het gebied van digitalisering. Medewerkers leren door directe toepassing in de praktijk. Het aanwijzen en opleiden van een Chief Digital Officer (CDO) binnen de bedrijven zorgt ervoor dat het digitale werken ook na dit project doorgevoerd blijft en binnen de gehele organisatie wordt geaccepteerd. De CDO zorgt binnen het bedrijf voor implementatie van digitale bedrijfsprocessen die noodzakelijk zijn voor de Wet Kwaliteitsborging en ontwikkeling van een sterke leercultuur. Door dit proces komt er meer tijd binnen het bedrijf en bij de werknemers om de digitalisering serieus aan te pakken.

Via de stichting Rondom GWW wordt een Digital Academy opgericht. De resultaten en lessons learned uit het project worden daar gedeeld met andere mkb-aannemers. Daardoor wordt de gehele sector geholpen op het gebied van digitalisering van bedrijfsprocessen.

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland