Gedreven door spanning

/in ,

DE BEDENKERS

Lumina en Kromwijk Elektro slaan de handen ineen binnen het initiatief ‘Gedreven door Spanning!”. Lumina is een detacheringsbureau in de installatietechniek, Kromwijk Elektro is actief op nagenoeg alle disciplines van het e-installatievak. Beide bedrijven werken al veel samen bij grote en complexe installatieopdrachten.

HET VRAAGSTUK

De initiatiefnemers zijn actief in de elektrotechniek − een sector die door digitale transitie en innovatie een grote uitdaging kent om personeel duurzaam inzetbaar te houden. Het is essentieel dat organisaties in deze branche blijven vernieuwen en dat hun medewerkers in die vernieuwing meegaan en mee kunnen.

De installateurs van Kromwijk en Lumina zijn echte praktijkmensen; ze leren door te doen. De huidige bijscholing sluit onvoldoende aan bij de belevingswereld van de medewerkers, waardoor leren als ‘moetje’ wordt ervaren. Ook ligt de nadruk op het behalen van certificaten. Mede door faalangst zijn de slagingspercentages laag (<20%). Dit heeft een negatieve impact op de leercultuur, waardoor verandering op de werkvloer traag op gang komt. Lumina en Kromwijk Elektro willen met hun initiatief de leercultuur binnen hun organisaties verbeteren.

HET !DEE

De initiatiefnemers gaan op zoek naar de persoonlijke beweegredenen en obstakels van installateurs om te leren. In co-creatie met medewerkers ontwikkelen Lumia en Kromwijk Elektro hulpmiddelen die het lerend vermogen van hun organisaties en duurzame inzetbaarheid van het personeel verbeteren. Mogelijke hulpmiddelen zijn mobiele microlearning kennismodules die contextafhankelijke en persoonlijk relevante informatie tonen, gamification voor het vergroten van de intrinsieke motivatie en actieve zelfreflectie. De doelstelling is de kwaliteit van werk te verhogen door fouten en veiligheidsproblemen op de werkvloer met 25% te verlagen en de zogeheten NPS-score te verhogen van 7 naar 9 voor juli 2023. Het inspelen op de intrinsieke motivatie van het personeel zou een verhoging van de NPS-score tot gevolg moeten hebben.

Het project kent vier fases. In co-creatiesessies wordt eerst de leercultuur van de organisaties in kaart gebracht. Samen met medewerkers kijken de in initiatiefnemers waar hun medewerkers enthousiast van worden en wat hen tegenstaat. Op basis van de inzichten uit fase 1 ontwikkelen ze (digitale) hulpmiddelen en leeroplossingen die in de praktijk getest en geëvalueerd worden. De verschillende oplossingen worden in de derde fase verder ontwikkeld. Voor de implementatie wordt een pilottest opgezet met 30 medewerkers. In de laatste fase worden de hulpmiddelen uitgerold bij Lumina en Kromwijk. Partnerorganisaties van ElektroNed worden geïntroduceerd en krijgen de mogelijkheid om vrijblijvend mee te draaien in een kortdurende evaluatiepilot van 6 maanden, die ze zelf kunnen opzetten met een implementatiepakket.

Let’s connect

/in ,

DE BEDENKERS

Praktijk voor Natuurgeneeskunde drs. Van der Vegt is gevestigd in het Overijsselse Ommen. Het is een relatief klein bedrijf met minder dan 50 fte, en minder dan tien miljoen jaaromzet. De onderneming wil zoveel mogelijk mensen fundamentele kennis over gezond leven bijbrengen. Ze richt zich op verschillende soorten gezondheidsadvies, zoals gezonde voeding, homeopathie, leefstijladviezen, reinigingstherapieën en ademhalings- en bewegingsoefeningen. Behalve haar patiënten wil het bedrijf ook haar eigen medewerkers ‘fit’ houden voor de toekomst.

HET VRAAGSTUK

Medewerkers bij Praktijk voor Geneeskunde drs. Van der Vegt ontwikkelen geen leercultuur. Dat heeft verschillende oorzaken. Op de eerste plaats zitten ze er zelf niet op te wachten en voelen ze de urgentie niet. Terwijl de maatschappelijke en technologische ontwikkelingen juist vragen om nieuwe competenties, kennis en mogelijk zelfs een nieuwe manier van werken. Verder is er een duidelijke kloof tussen leidinggevenden en medewerkers. Leidinggevenden hebben niet goed voor ogen waar de medewerkers staan qua competenties en kennis. Ze weten ook niet hoe ze sociale innovatie bij hen kunnen stimuleren. De werknemers worden vooral taakgericht aangestuurd. Tot slot is toegang tot leermiddelen en kennisbronnen voor de medewerkers lastig, waarbij ze ook nog eens niet goed weten wat er speelt op hun vakgebied: ze hebben dus geen ontwikkelingsdoel.

HET !DEE

De uitdaging is om een leercultuur te ontwikkelen, met een nulmeting aan het begin en een eindmeting na twee jaar. Het project ‘Let’s connect’ start met het door leidinggevenden én werknemers samen te schrijven toekomstplan. De betere dialoog met de leiding, de interactie met collega’s en de gemakkelijke toegang tot kennis, motiveert medewerkers om nieuwe competenties en vaardigheden te leren op het gebied van bijvoorbeeld procesmatig werken, resultaatgerichtheid en ondernemerschap.

In het tweede gedeelte van het project wordt, samen met patiënten, een digitale patiënten-omgeving gemaakt. Medewerkers leren hierdoor van de patiënten en raken gewend aan nieuwe technologieën. Tot slot omvat het project de ontwikkeling van een innovatieplatform (nieuw in de

sector), waarop samen met medische lifestylecoaches wordt nagedacht over het verhogen van de effectiviteit van de zorg.

De praktijk wil online- en offline-bijeenkomsten organiseren voor mkb-ondernemingen uit andere sectoren over ‘Let’s connect’ en over de design think-methode waarmee tijdens het project gewerkt is. Voor de gezondheidszorg en met name voor de medische lifestylecoaches is het de bedoeling periodiek innovatiebijeenkomsten te organiseren over toekomstige uitdagingen in de sector.

Smart Driver Coaching

/in ,

DE BEDENKERS

Thijs Logistiek is een al in 1910 opgericht transport- en logistiekbedrijf in het Limburgse Weert. Momenteel heeft de onderneming ruim honderd medewerkers. Het project ‘Smart Driver Coaching’ komt uit de koker van Thijs Logistiek én Apployee uit Venlo. Dit jonge bedrijf ontwikkelt software voor met name middelgrote en grote transportbedrijven, gericht op het overzichtelijk verzamelen van al beschikbare data. Een tweede samenwerkingspartner is Ways Europe, internationaal opleider in transport en logistiek.

HET VRAAGSTUK

De verwachting is dat medewerkers in de transportsector over vijf jaar volledig andere vaardigheden nodig hebben dan nu. Desondanks is er weinig aandacht voor de lange termijn, sociale innovatie is in de spreekwoordelijke ‘dode hoek’ beland. Dit komt onder andere door het gebrek aan contact tussen kantoorpersoneel en chauffeurs, het ontbreken van aandacht voor persoonlijke verbeterpunten of ambities en van gecentraliseerde systemen rondom scholing en (persoonlijke) ontwikkeling. Bovendien heeft de focus in de transportsector heel erg gelegen op goederen zo snel mogelijk van A naar B krijgen.

Bijkomend probleem voor Thijs Logistiek is dat veel medewerkers de pensioengerechtigde leeftijd naderen. Het vinden van nieuw goed opgeleid personeel zal niet eenvoudig zijn vanwege krapte op de arbeidsmarkt. Het is daarom ook nodig om het bedrijf aantrekkelijk te maken voor nieuwe werknemers.

HET !DEE

Er is al veel data beschikbaar vanuit de cabines van vrachtwagens. Van rijgedrag tot boetes en brandstofverbruik. Verzamelen is echter lastig, onder andere omdat verschillende vrachtwagenfabrikanten verschillende systemen gebruiken. Het door Apployee en Thijs Logistiek ontwikkelde Smart Driver Coaching brengt, met medewerking van al die fabrikanten, deze data overzichtelijk bij elkaar. Zo ontstaat een datagedreven opleidingsplatform voor chauffeurs, aangevuld met unieke leer- en ontwikkelmodules op basis van gamification en een daaraan gekoppeld positief beloningssysteem. Het platform zorgt ervoor dat chauffeurs en de rest van het bedrijf doorlopend met elkaar zijn verbonden.

De data wordt individueel per medewerker gebruikt om voor hem of haar, met hulp van opleider Ways Europe, passende leertrajecten en opleidingen op te zetten. De ontwikkeling van de medewerker wordt blijvend gemonitord. Om vooruitgang te meten en om sturing in het proces aan te (kunnen) brengen.

Voor dit project is ook belangstelling getoond door het Sectorinstituut Transport en Logistiek en het Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen. Via deze partijen kan dit project sectorbreed voor meer aandacht zorgen voor de ontwikkeling van medewerkers.

Future proof met 21st century soft skills

/in ,

DE BEDENKERS

Bakkerij Koenen bestaat sinds 1869 en is al 150 jaar gespecialiseerd in broden en patisserie. De bakkerij heeft 12 winkels in de regio Arnhem-Nijmegen. GldGrafiMedia is gevestigd in Arnhem en gespecialiseerd in print, media en visuele communicatievraagstukken. Samen met Uitblinqend, specialist op het gebied van team en organisatieontwikkeling, gedragsverandering en duurzame inzetbaarheid, hebben de bedenkers een MKB!idee ingediend.

HET VRAAGSTUK

De ontwikkeling van 21ste-eeuwse competenties is een must voor ieder bedrijf. Deze vaardigheden zijn essentieel voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers. De bedenkers van dit idee ervaren een gebrek aan de intrinsieke motivatie van hun werknemers om deze nieuwe ‘soft skills’ te leren. De leercultuur komt niet tot stand, doordat medewerkers op gescheiden afdelingen of andere locaties werken met verschillende roosters en zowel overdag en ‘s nachts. De coronapandemie vergroot deze kloof. Ook blijkt het lastig om ervaren, oudere medewerkers en minder ervaren, jongere medewerkers te stimuleren hun kennis met elkaar te delen. Deze ontbrekende leercultuur heeft effect op het werk. De initiatiefnemers signaleren spanningen tussen werknemers en afdelingen onderling, en het schort aan goede onderlinge samenwerking.

HET !DEE

De bedenkers willen de leercultuur stimuleren met een pilotproject: een methodiek om online en offline de 21st century soft skills van medewerkers en leidinggevenden tot bloei te brengen en samenwerking te bevorderen. In de pilot is aandacht voor het uitwisselen van nieuwe kennis, ervaringen en verbetertips. Om het lerend vermogen te vergroten, werken de werknemers van Bakkerij Koenen en Gld Print & Media in de pilot samen. De bedrijven werken in verschillende branches, waardoor cross-sectoraal leren mogelijk wordt.

De werknemers krijgen in de pilot toegang tot een e-learning met een aansprekende digitale toolbox en een smartphone-app. Daarnaast zetten de bedenkers een online community op om deelnemers binnen en buiten de deelnemende bedrijven met elkaar te verbinden. Daarnaast organiseren Bakkerij Koenen en Gld Print & Media offline-activiteiten, waarin aandacht is voor de balans tussen soft en hard skills. De pilotperiode gebruiken de bedenkers om te toetsen of de methode effectief is voor het leren van 21st century soft skills en of het de leercultuur daadwerkelijk bevordert.

Leercultuur versterken door leren te leren

/in ,

DE BEDENKERS

De initiatiefnemers van dit idee zijn Schilt Engineering en Metaaldirect. Deze mkb-bedrijven ontwikkelen machines voor de metaalbewerkingsindustrie en voeren metaalbewerkingen uit. Het werkveld verandert snel door digitalisering, innovaties en de ontwikkeling van nieuwe machines. De kennispartners van dit idee zijn Organiq en Breinbereiders. Zij zijn gespecialiseerd in aantrekkelijke manieren van (digitaal) leren en gedragsveranderingen. Ook bieden ze handvatten voor een effectieve leeromgeving in het werk.

HET VRAAGSTUK

De huidige leercultuur bij Schilt en Metaaldirect is passief en directief. Het technische personeel (mbo-niveau 1 t/m 4) heeft moeite met de “schoolse” manier van leren. Veel werknemers ervaren leerblokkades, zoals faalangst, trauma’s met (schools) leren en hebben een negatief beeld van theoretisch leren.

De HR-afdelingen van beide bedrijven zien ook een aversie tegen het (schools)leren. Het technisch personeel leert liever in de praktijk. Hoewel het praktijkleren essentieel is in het vak, zijn niet alle nodige vaardigheden en kennis op die manier te vergaren: theoretisch leren is ook nodig. De organisaties hebben daarmee een educatiedilemma: een directieve educatiestrategie in een krappe (technische) arbeidsmarkt, veroorzaakt mogelijk een verloop van personeel. Tegelijkertijd is opleiding en innovatie een noodzakelijke voorwaarde in een competitieve markt.

HET !DEE

Om een uitweg te vinden voor dit dilemma hebben de bedenkers het idee ‘Leren Leren’ ontwikkeld. Het doel van het project is het versterken van de leermotivatie en het aanleren van leerstrategieën (Leren Leren) die trauma en faalangst wegnemen en individueel en collectief leren belonen. Om de leerblokkades te doorbreken, passen de bedenkers de ‘flipped classroom’ leerstrategie toe. Hierin leren werknemers tijdens werktijd, in plaats van thuis.

De modules zijn kort (5 – 15 minuten) en visueel aantrekkelijk. In de social learning en blended leermodule, delen werknemers hun leerverhalen en -ervaringen (fier en trots) en volgen ze workshops. Om een positieve feedbackloop in gang te zetten en zo de leercultuur te versterken wordt gebruikgemaakt van individuele en collectieve vormen van beloning. Bijvoorbeeld de Leren Leren Pubquiz (collectief), Gamificatie in de leermodules (individueel), prijzen en awards voor het afronden van modules. Bovendien krijgen leidinggevenden en begeleiders e-learnings over het stimuleren van een positieve en veilige leercultuur.

 

 

Opleiding en digitale tools voor de Duurzaamheidsadviseurs van morgen

/in ,

DE BEDENKERS

De bedenker van dit idee is PVM Eindhoven B.V, in samenwerking met Vastgoed Business School (VBS) en De Twee Snoeken. PVM is een vastgoed consultancybureau met technische experts die adviseren over thema’s als energie en duurzaamheid, bouw- en installatietechniek, wetgeving en (brand)veiligheid m.b.t. vastgoeddata. VBS is een onderdeel van PVM en verantwoordelijk voor de inbreng van kwalitatieve lesstof, de didactiek en certificering. De bedenkers werken samen met de softwaredienst De Twee Snoeken. Zij zijn gespecialiseerd in software in de vastgoedbranche.

HET VRAAGSTUK

Hoewel de vastgoedmarkt veel werkgelegenheid biedt, is er een groot tekort aan gekwalificeerde technische medewerkers met adviserende vaardigheden. Er is met name vraag naar duurzaamheidsspecialisten met kennis van de nieuwste energie- en duurzaamheidsmethodieken, die ook een relatie kunnen leggen met de complexiteit en de breedte van de vastgoedmarkt.

Medewerkers hebben vaak een technische achtergrond, maar ontberen adviesvaardigheden. Daardoor ontstaan faalkosten, zoals verkeerde isolatieadviezen of energieberekeningen. Daarbij zorgt de huidige interne opleiding van PVM voor een lange inwerktijd en verloopt de digitaliseringstransitie voor de vastgoedbranche moeizaam. Ook ontbreekt een structurele kennisdeling, waardoor kennis niet actueel is en medewerkers het risico lopen om certificaten niet te behalen. Op dit moment bestaat er nog geen praktijkgerichte opleiding die invulling geeft aan deze gebreken.

HET !DEE

PVM wil een opleiding en digitale tools ontwikkelen voor de duurzaamheidsadviseurs van morgen.
Het idee bestaat uit een compleet praktijkgerichte vastgoedopleiding voor gecertificeerde duurzaamheidsadviseurs die gericht is op de nieuwste energie en duurzaamheidsrichtlijnen.

In de opleiding leren duurzaamheidsadviseur via e-learnings over de actuele technieken en hoe zij ontwikkelingen naar advies kunnen vertalen. Naast de e-learnings richt PVM in Eindhoven een leerplaats in, waarbij de adviseurs praktijksituaties kunnen oefenen. Om de opleiding structureel up-to-date te hebben en houden, ontwikkelen de bedenkers een geaccrediteerde software die gericht is op het eenduidig vastleggen van energie- en duurzaamheidsstandaarden. De software biedt ook mogelijkheden om energieprestaties (audit) op te stellen. PVM toetst de opleiding en de digitale tools met een pilot, waarbij het bedrijf van 35 leerlingen feedback ontvangt.

Met deze oplossingen dragen de bedenkers bij aan het oplossen van de personele tekorten in de technische sector. Zo verkorten de opleiding en de digitale tools de inwerkperiode, komen (toekomstige) medewerkers laagdrempelig in aanraking met een structurele leercultuur en kunnen adviseurs gerichter en nauwkeurig adviseren.

Ontwikkelplein Sustainable Branding MKB

/in ,

De bedenkers

De mkb-bedrijven achter dit idee lopen ieder in hun eigen sector aan tegen vragen rond duurzaam en betekenisvol ondernemen. Breedweer is een sociale onderneming die facilitaire diensten levert; Racktime helpt organisaties om meer resultaat te halen uit hun marketingbudget. Specialist in Websites laat organisaties groeien door webontwikkeling en online oplossingen en Sustainable Boost is begeleider van organisatievraagstukken en veranderingstrajecten. Dit laatste bedrijf ontwerpt bij dit MKB!DEE tevens de oplossing en verzorgt het projectmanagement.

Het vraagstuk

Steeds meer Nederlanders vinden het belangrijk dat mensen goed omgaan met elkaar, de natuur en de wereld. Dat vertaalt zich in hun handelen als consument: mensen waarderen het als de bedrijven waarmee zij zaken doen, duurzaam en betekenisvol ondernemen. Veel kleine en middelgrote bedrijven komen maar mondjesmaat aan deze wensen tegemoet. De ondernemers zien wel het belang van maatschappelijke verbondenheid en beseffen ook dat verduurzamen belangrijk is voor de toekomst van hun bedrijf. Maar ze vinden het lastig om hun ambities concreet te maken, uit te voeren en uit te dragen. Wat moet er dan veranderen in hun bedrijfsvoering? Hoe krijgen ze hun medewerkers mee? Hoe ontstaat er een leercultuur waarin verduurzamen ‘gewoon’ wordt? Zeven op de tien mkb’ers geven aan dat ze hierbij behoefte hebben aan informatie en ondersteuning.

Het !DEE

Het Ontwikkelplein Sustainable Branding MKB is een online leer- en ontwikkelplatform met een totaaloplossing voor duurzaam en betekenisvol ondernemen. Mkb’ers vinden er een combinatie van tools, digitale modules en een online community waarmee ze duurzaam en betekenisvol ondernemen een plek kunnen geven in hun bedrijf: in hun leercultuur, hun bedrijfsstrategie en hun merkpositionering (branding). Met behulp van het Ontwikkelplein kunnen ze dus zelfstandig hun marktpositie en imago versterken.

Voor het Ontwikkelplein worden verschillende tools gemaakt. Allereerst komt er een barometer waarmee bedrijven zelfs hun ambities in maatregelen kunnen vertalen en de voortgang kunnen monitoren. Ook krijgen gebruikers de beschikking over een tool om hun duurzame ‘voetafdruk’ inzichtelijk te maken. Verder komt er een dashboard waarmee ze makkelijk, effectief en geloofwaardig over de voortgang van hun duurzaamheidsambities kunnen communiceren. Zowel de barometer als het dashboard bestaat al en wordt aangepast aan de behoeften van het mkb.

Op het plein komen verder verschillende digitale modules te staan. De ‘open brandscape’-module helpt om de maatschappelijke betekenis van een mkb-bedrijf te ontdekken. Er is ook een module waarmee medewerkers zich kunnen ontwikkelen tot ‘groene ambassadeurs’. Daarnaast komt er een train-de-trainer-module waarmee medewerkers kunnen worden opgeleid om het werken met het Ontwikkelplein bij mkb-bedrijven elders in het land te introduceren. Bij elk van de deelnemende bedrijven wordt zo’n ‘Booster’ opgeleid.

Alle tools worden eerst door de projectpartners getest en vervolgens aangepast. Is het Ontwikkelplein klaar, dan kunnen netwerkorganisaties, brancheverenigingen en potentiële klanten er tijdens zes interactieve webinars mee kennismaken. Daarna kan de landelijke uitrol beginnen.

Digitale leermeesters in de communicatie

/in ,

De bedenkers

Achter dit idee zit een gevarieerde groep van mkb-bedrijven. Het Krugerpark en Helden Opvang zijn actief in kinderopvang en onderwijs, Swart Installatietechniek is actief in het energie- en installatievak en How2Talk is expert in communicatie. Zij hebben elkaar opgezocht omdat de inbreng vanuit verschillende soorten bedrijven de ontwikkeling van effectieve communicatie en gedrag van professionals op de werkvloer kan versterken. Zij werken samen met een bedrijf dat digitale leeroplossingen bouwt.

Het vraagstuk

Veel mkb’ers worstelen ermee dat medewerkers elkaar niet goed begrijpen en dat ze onvoldoende resultaat- en teamgericht samenwerken. Dat heeft een negatieve invloed op de resultaten.

Bij nadere beschouwing ontbreekt het in de bedrijven vaak aan effectief leiderschap, verbondenheid en inclusiviteit. De bedrijfscultuur zet mensen niet in hun kracht. Door ineffectieve communicatie vertonen medewerkers ongewenst gedrag en door onvoldoende aandacht voor leren en ontwikkelen komt hier maar weinig verandering in. Het feit dat het om gedrag gaat, maakt het extra lastig: gedrag veranderen is veel moeilijker en duurt veel langer dan het ontwikkelen van kennis en vaardigheden.

Het !DEE

Op een kennis- en leerplatform en in een app maken leidinggevenden en medewerkers kennis met een nieuwe manier van communiceren, gebaseerd op het werk van communicatie-experts Adele Faber en Elaine Mazlish.

Leidinggevenden ontwikkelen persoonlijk leiderschap en communicatieskills. Hierdoor blijven ze beter in verbinding met hun medewerkers, ook tijdens moeilijke gesprekken. Ze kunnen medewerkers beter aanspreken en begeleiden in het werk.

Op hun beurt kunnen medewerkers beter aan de verwachtingen voldoen als duidelijker is welk gedrag en welke communicatievaardigheden van hen worden verwacht. Ze doen meer succeservaringen op, waardoor ze zich gezien en gewaardeerd voelen en meer zelfvertrouwen en een positief zelfbeeld ontwikkelen. Hierdoor ontstaat ruimte voor initiatief en creativiteit.

Het platform en de app bevatten e-learnings en quizzen waarmee leidinggevenden en medewerkers de nieuwe manier van communiceren kunnen oefenen. Daarnaast volgen ze in teamverband praktijkgerichte trainingen op de werkvloer. Daar worden ze zich spelenderwijs bewust van hun eigen manier van communiceren en de effecten daarvan op collega’s. De onderlinge reflectie zorgt voor betere communicatie en een betere beroepshouding.

De trainingen worden verzorgd door communicatiespecialisten van de deelnemende bedrijven. In elk bedrijf wordt zo’n communicatiespecialist opgeleid. Deze wordt getraind in nieuwe communicatieskills, begeleidingsvaardigheden, competentiemanagement en gedragsontwikkeling. In een intervisieteam leren deze communicatiespecialisten vervolgens van elkaar.

Tot slot komen er workshops waarmee de bedrijven communicatieverbetering en gedragsverandering in hun hele organisatie op de agenda kunnen zetten en houden.

De ontwikkeling van dit idee wordt gevolgd door een klankbordgroep van tien bedrijven uit verschillende mkb-sectoren. Zij helpen om de uitkomsten breder te verspreiden. Ook delen de initiatiefnemers hun ervaringen op de vraag- en antwoordsites Quora en Reddit.

Samen naar een sterkere carrosseriebouw

/in ,

De bedenkers

Dit MKB!DEE is een breed gedragen initiatief. Vijf carrosseriebedrijven doen mee: Burgers Carrosserie, Van der Peet logistics & transport solutions, carrosseriefabriek Theo Mulder BV, Zuidwijk Carrosserieën en Karhof Carrosserieën. Zij werken samen met mboRijnland, een roc met meer dan 120 mbo-opleidingen in Zuid-Holland. De branche wordt vertegenwoordigd door RAI CarrosserieNL, de sectie van RAI Nederland die de collectieve belangen van fabrikanten en importeurs van wegtransportmiddelen behartigt.

Het vraagstuk

Tot drie jaar geleden kon de carrosseriebouw voor techniekopleidingen en specifieke trainingen terugvallen op het ROC Leiden en de Vakopleiding Carrosseriebouw. Door financiële problemen zijn deze opleidingen echter gestopt en er is geen alternatief voor in de plaats gekomen. De carrosseriebouw is een kleine branche en het is moeilijk om opleidingen rendabel te maken. Het gevolg is wel dat carrosseriebedrijven nergens meer terecht kunnen voor scholing en bijscholing van medewerkers. Bestaande mbo-opleidingen zijn niet specifiek genoeg en ook qua opzet minder geschikt. Carrosseriebouwers zijn vakmensen die niet graag klasssikaal leren in de schoolbanken.

Er is een alternatief nodig, maar individuele bedrijven hebben niet het geld om in dat gat te springen. Ook blijkt het lastig om medewerkers van elkaar te laten leren op de werkvloer. Het werk gaat altijd voor en de druk op de werkvloer is hoog. Bovendien missen veel vakmensen de didactische en interpersoonlijke vaardigheden die nodig zijn om leren van elkaar tot een succes te maken.

Het !DEE

De bedenkers van dit MKB!DEE zorgen samen voor een totaalaanbod van digitale en praktische lesmodules en trainingen voor de carrosseriebouw. Daartoe worden onderdelen van bestaande techniekopleidingen geactualiseerd en als e-learnings aangeboden. De deelnemende bedrijven vullen dit aan met praktijkmateriaal uit de carrosseriebouw: denk aan video tutorials met instructies en tips en tricks van ervaren vaktechnici. Vervolgens kunnen monteurs en andere technische medewerkers uit het aanbod die onderdelen kiezen waar zij behoefte aan hebben.

Het aanbod gaat bestaan uit 15 lesmodules met in totaal zo’n 50 trainingen. Daar zit ook een module bij over elektrisch aangedreven voertuigen, die nog nergens in het mbo bestaat. Medewerkers die met succes een module of training volgen, ontvangen een (deel)kwalificatie of praktijkverklaring van mboRijnland.

Het volgen van modules en trainingen gaat samen met leren op de werkvloer. Binnen de deelnemende bedrijven worden 25 vakmensen opgeleid tot leermeester en leerambassadeur. Zij volgen daarvoor een aparte module ‘Train de trainer’. Vervolgens kunnen ze bestaande en nieuwe collega’s en medewerkers van andere bedrijven opleiden.

Zodra de lesmodules klaar zijn en door mboRijnland vrijgegeven voor gebruik, komen ze beschikbaar voor de branche. De inhoud wordt eigendom van RAI CarrosserieNL, waardoor alle carrosseriebouwbedrijven in Nederland er gebruik van kunnen maken, evenals de mbo-instellingen waarmee zij samenwerken.

PAL-V community Take Off

/in ,

De bedenkers

PAL-V is een snelgroeiend hightech mkb-bedrijf in Raamsdonksveer. Hier wordt de eerste vliegende auto ter wereld met luchtvaartcertificaat geproduceerd: de Personal Air and Land Vehicle (PAL-V). Het prototype wordt naar verwachting eind 2022 gecertificeerd. Daarna komen de eerste exemplaren op de markt. Vanaf 2023 hoopt het bedrijf de productie jaarlijks te verdubbelen tot een afzet van meer dan 1000 PAL-V’s in 2026.

Het vraagstuk

Hightech bedrijven zoals PAL-V, die een uniek product ontwikkelen, hebben medewerkers met unieke kennis en vaardigheden nodig. Er zijn echter geen opleidingen waar mensen leren werken aan een vliegende auto. Leren moet vooral on the job gebeuren, maar in een snelgroeiend bedrijf is het delen en borgen van kennis niet eenvoudig. Mensen zijn geneigd binnen hun eigen hokjes te blijven werken, terwijl er juist kruisbestuiving nodig is. Ook groeien digitale systemen niet vanzelf met de organisatie mee. Dat merkt PAL-V: er is duidelijk meer structuur nodig. Als daar niets aan gebeurt, blijft digitaal werken onnodig ingewikkeld, tijdrovend en foutgevoelig. Met een verdere versnelling van de groei in het vooruitzicht heeft PAL-V dringend behoefte aan een leercultuur.

Het !DEE

PAL-V bouwt een transparante, leerrijke werkomgeving waarin innovatie en automatisering centraal staan. User community’s spelen hierin de hoofdrol: door medewerkers te verdelen over zes multidisciplinaire teams wordt kruisbestuiving in de organisatie ingebouwd. Elke community is verantwoordelijk voor een primaire functie: ontwerp, testen, werkvoorbereiding, productie, marketing/verkoop, of hrm/ financiën. Medewerkers richten onder begeleiding van een externe adviseur zelf hun community in. Zij weten zelf als geen ander hoe ze hun werk efficiënt kunnen doen en wat daarvoor nodig is. Door te scrummen bouwen ze voor hun eigen user community een kennisstructuur, die ze vullen met de kennis en vaardigheden die voor de community relevant zijn. Al deze informatie wordt opgeslagen en bijgehouden op een integraal leer- en ontwikkelplatform, waar iedereen makkelijk toegang toe heeft.

Om andere start-ups en mkb-bedrijven te inspireren, gaat PAL-V zijn ervaringen met de ontwikkeling van user community’s en het leer- en ontwikkelplatform delen. Om te beginnen met toeleveranciers en design partners, maar ook met leden van het PDM-Platform Nederland: een netwerk waarin bedrijven uit de maakindustrie ervaringen uitwissselen over complexe problemen rond groei, data en digitalisering.

 

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland