Leren in de zorg

/in ,

DE BEDENKERS

Dit project is een initiatief van Miezaan, een Apeldoornse zorgaanbieder op het gebied van beschermd en begeleid wonen, ambulante begeleiding en crisisopvang voor jongvolwassenen. Miezaan werkt in het project samen met Het Eerste Huis, een adviesorganisatie met veel kennis over transformational presence en zelforganisatie. 

HET VRAAGSTUK

Door de waan van de dag komen de medewerkers van zorgaanbieder Miezaan te weinig toe aan ontwikkelen tijdens het werk. Leren en werk zijn gescheiden werelden. Werknemers doen nu bij- en nascholing ernaast. Miezaan wil dit proces verrijken met learning-on-the-job, waarbij medewerkers zelf hun verdere ontwikkeling sturen en vormgeven. Doel hierbij is hen zo te trainen dat zij, ook bij complexe crisissituaties, geheel zelfstandig weten welke rol zij moeten aannemen en vervolgens de juiste beslissingen kunnen nemen en niet hoeven te leunen op de leiding. Iets wat nu nog te vaak gebeurt (handelingsverlegenheid).

HET !DEE

Om het leerproces te verrijken met learning-on-the-job, ontwikkelen Miezaan en Het Eerste Huis een gestructureerde zelforganisatie, waarin het personeel veel ruimte, autonomie en eigen verantwoordelijkheid voor het leer- en ontwikkelproces op de werkvloer krijgt. Door deze organisatievorm te combineren met de principes van Transformational Presence, ontstaat er een manier van leren en werken die uniek is voor de zorgwereld. Transformational Presence is een methodiek om mensen ontdekkingsgericht, intuïtief en creatief te laten leren. Je neemt hierbij de leiding over je eigen leerproces. De basisregel is dat je niet meer bezig bent om problemen op te lossen, maar je richt op wat er wel is en hoe je dat volledig kunt benutten.

Om bovenstaande bij het personeel te bewerkstelligen, worden coaches van Miezaan opgeleid en getraind in gespreksvoering van Transformational Presence. Zij houden vervolgens intervisiegesprekken met de medewerkers, waarin zij aan de hand van casuïstiek de leermethode bespreken. De besproken aanpak wordt in een gezamenlijk protocol vastgelegd: alle rollen en verantwoordelijkheden worden beschreven in procedures. Deze procedures worden vastgelegd in kwaliteitskaarten en in een digitaal ‘how-to’-boek. Daarin staan ook handvatten en richtlijnen voor bij- en nascholing. Verder zijn er teammeetings met lezingen.

Na ontwikkeling van deze methode in een plan van aanpak en het kwaliteitshandboek, stellen de bedenkers deze ook ter beschikking aan andere instellingen die in dezelfde zorgtak (begeleid wonen) werkzaam zijn.

Werken vanuit talent

/in , , ,

De bedenkers

Aan de pilot ‘Werken vanuit talent’ doen drie mkb-garagebedrijven in Noord- en Oost-Nederland mee. Bertil Jansen is een onafhankelijk autobedrijf in Den Ham; Van der Horst Autogroep Friesland is een allround bedrijf met vestigingen in Leeuwarden, Dokkum en Sneek en Volvo Harrie Arendsen heeft vestigingen in Almelo, Doetinchem, Hengelo, Ruurlo en Zevenaar. Penvoerder is Koskamp, leverancier van automaterialen in Midden-, Oost- en Noord-Nederland. Koskamp heeft al een eigen scholingsprogramma en opleidingscentrum, de ‘Werkplaats van de Toekomst’.

Het vraagstuk

Het vak van automonteur verandert snel. Behalve verstand van de techniek moeten monteurs tegenwoordig ook ICT-kennis hebben. Op een toch al krappe arbeidsmarkt zijn monteurs met deze vaardigheden lastig te vinden. De huidige monteurs worden ook niet voldoende bijgeschoold, want daarvoor ontbreekt in garages vaak de kennis en de tijd. Daar komt bij dat door de krapte op de arbeidsmarkt steeds meer zij-instromers en uitkeringsgerechtigden aan de slag gaan als monteur. Zij hebben goede begeleiding nodig, maar garage-eigenaars zijn niet gewend om hun monteurs te coachen en hebben daar ook nauwelijks tijd voor.

Het !DEE

Dit project ondersteunt garagehouders bij het werken vanuit talenten van medewerkers. Een bestaande talentenscan wordt aangepast voor gebruik in autobedrijven. Zo komt er zicht op de ontwikkelbehoefte van iedere monteur. Er worden ook gespreksformulieren gemaakt. Met de scan en de formulieren kan voor iedere monteur een persoonlijk opleidingsplan worden opgesteld. Vervolgens is begeleiding nodig. Daarin speelt een nieuwe functionaris een belangrijke rol. De HCP-coördinator (HCP staat voor ‘Human Centered Process’) is een ervaren monteur die is opgeleid tot coach. In de praktijk gaat hij functioneren als ‘vliegende keep’. Zo gaat de kennis en ervaring van oudere monteurs niet verloren én krijgen nieuwe monteurs de aandacht die ze nodig hebben. Zowel voor de HCP-coördinator als voor nieuwe monteurs komen er e-learning modules. Tot slot wordt in de bedrijven een ‘prestatiebord’ geïntroduceerd, waarop iedereen op elk moment van de dag de stand van alle werkzaamheden kan zien. Dat maakt het werk efficiënter.

In het pilotjaar testen de drie deelnemende autobedrijven al deze vernieuwingen uit. Daarna zijn ze voor iedereen beschikbaar.

KenniS 3: Structureren, Standaardiseren, Simplificeren

/in , , , ,

De bedenkers

Lean Improvers optimaliseert bedrijfsprocessen in de industrie en helpt bedrijven om continu verbeteren tot onderdeel van hun cultuur te maken. Voor dit idee werkt Lean Improvers samen met vijf verschillende mkb-bedrijven uit de maakindustrie: jachtbouwer Wajer Yachts (jachtbouw), Ter Stege (beton- en timmerindustrie), Dubbeldam Groep (schadeherstelbranche en maakindustrie), Brinks Carrosserieën en machinefabriek KIG Heerenveen.

Het vraagstuk

Mkb-bedrijven in de maakindustrie worstelen met het binnenhalen, opleiden en behouden van technisch vaardig personeel. Soms laten ze medewerkers vertrekken die met de juiste begeleiding en structuur prima vakmensen hadden kunnen worden.

Bij veel bedrijven hebben de problemen vergelijkbare oorzaken:

  • Het is moeilijk om tijd vrij te maken voor inwerken en opleiden.
  • Het lukt ervaren vakmensen onvoldoende om hun kennis over te dragen aan nieuwe medewerkers, die met steeds minder basiskennis binnenkomen.
  • Er zijn bijna nooit gestructureerde inwerk- en opleidingsplannen.
  • Omdat ze producten op maat leveren, denken de bedrijven (ten onrechte) dat standaardisatie in het opleiden niet mogelijk is.

Het !DEE

Een branche-onafhankelijk stappenplan maakt het opleiden en ontwikkelen van mkb-personeel in de maakindustrie eenvoudiger. Dit stappenplan wordt gemaakt in samenwerking met de 5 deelnemende mkb-bedrijven. Onder leiding van Lean Improvers worden in elk bedrijf alle handelingen die nodig zijn om tot een eindproduct te komen, in kaart gebracht en gegroepeerd. Voor die groepen handelingen worden samen met de medewerkers standaard-werkinstructies gemaakt: korte lessen van 30 minuten over één onderwerp. Werkinstructies die zijn afgerond en getest, gaan naar de vloer. Daar volgen medewerkers de lessen, voeren de werkinstructies uit en geven de lessen vervolgens zelf. Zo leren ze allemaal hoe ze collega’s kunnen trainen. De lessen die klaar zijn, krijgen een plaats in het opleidingshandboek.

Vervolgens is het belangrijk dat er een lerende cultuur ontstaat. Voormannen, productiechefs en andere leidinggevenden spelen daarbij een sleutelrol. Zij gaan medewerkers coachen en faciliteren en worden hier zelf op hun beurt in gecoacht. Ook worden organisatorische maatregelen genomen om training en ontwikkeling een vaste plek in de organisatie te geven.

Als het stapppenplan eenmaal klaar is, wordt het beschikbaar gesteld aan de hele mkb-maakindustrie. Benieuwd naar het volledige verhaal van dit project? Arie Pieter van Wensveen en Jan-Jacob Altenburg vertellen er meer over.

I.amdigital

/in , , , , , ,

De bedenkers

FutureWorkSkills, aanbieder van de Nationale AI-cursus, is de aanjager van dit idee. Voor I.AMDIGITAL werkt FutureWorkSkills samen met drie mkb-bedrijven die allemaal voor AI-vraagstukken staan. Dit zijn advocaten- en notariskantoor Lexence, gespecialiseerd in ondernemings- en vastgoedrecht; adviesbureau TechForce, dat innovatiepartners ondersteunt bij subiside- of financieringstrajecten, en RMMBR, een high-end ontwikkelaar van leermethodieken met expertise in digitale leermiddelen.

Het vraagstuk

Kunstmatige intelligentie (artificial intelligence, AI) gaat het Nederlandse mkb ingrijpend veranderen. Veel standaardwerkzaamheden verdwijnen; over tien jaar zullen de helft van alle Nederlandse beroepsbeoefenaren niet meer toegerust zijn voor hun werk. Amerikaanse en Aziatische bedrijven lopen in de digitale transformatie voorop. Grote Europese bedrijven volgen, maar het mkb blijft achter. Mkb-bedrijven investeren wel in hard- en software, maar niet in de ontwikkeling van mensen die evenzeer nodig is om in de veranderingen mee te kunnen. Er zijn allerlei belemmeringen, zoals een gebrek aan urgentiebesef bij de directie, weerstand tegen verandering bij medewerkers en onvoldoende flexibiliteit om aan de veranderende eisen van de markt te voldoen. Hoe stomen we het Nederlandse mkb klaar voor de digitale transformatie?

Het !DEE

I.AMDIGITAL maakt mkb’ers tot ambassadeurs voor AI. In elk bedrijf wordt een kernteam van medewerkers opgeleid. Daar zit in elk geval iemand bij die beslissingsbevoegd is, iemand verantwoordelijk voor HR, iemand met veel invloed in het bedrijf en een IT-deskundige. Zij krijgen een op maat gemaakte training die verder gaat dan de Nationale AI-cursus. Daardoor kunnen zij na afloop ook collega’s trainen. De training die zij volgen, is een combinatie van e-learnings en workshops. Het programma wordt samengesteld uit verschillende bouwstenen. Competentiebouwstenen vormen in elk geval een belangrijk onderdeel. Deelnemers ontdekken tijdens de training wat de urgentie van AI is, wat het inhoudt, welke succesvolle toepassingen er voor hun sector zijn en hoe ze hun organisatie kunnen meenemen in de verandering. Tot slot maken ze een AI-canvas: een concreet plan voor hun bedrijf. Aan de hand van dit plan brengen ze hun organisatie in beweging.

De methodiek van I.AMDIGITAL wordt aan een grote groep mkb’ers beschikbaar gesteld. Dat gebeurt via de deelnemende bedrijven, via branche-organisaties en online. Het doel is dat in 2024 één miljoen professionals zijn bereikt.

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland