Bouwen aan een digitaal vaardige en toekomstbestendige retail

/in ,

DE BEDENKERS

Dit idee is bedacht door een samenwerkingsverband van vier Utrechtse retailondernemingen. Van Pommeren is een in koffie & koffiemachines gespecialiseerd familiebedrijf. Rachmaninoff Wonen is een meubelbedrijf dat zich heeft ontwikkeld tot bankenspecialist. Hoedenzaak Jos van Dijck biedt al vanaf 1923 een uitgebreide collectie hoeden, petten en accessoires en vervaardigt gelegenheidshoeden op maat in het eigen atelier. Cadeauwinkel It’s a present is sinds 2011 online te vinden; in 2013 volgde een fysieke winkel in Utrecht. CMU (CentrumManagement Utrecht), een stichting die zorgt voor een significante versterking van een aantrekkelijk, gastvrij en bereikbaar centrum, ondersteunt de vier retailers.

HET VRAAGSTUK

In het afgelopen decennium is het aanzien van de retail en het consumentengedrag behoorlijk veranderd. De opkomst van online winkelen, een relatief zwak economisch tij en de lockdowns gedurende de coronapandemie hebben sporen achtergelaten in de centrumgebieden. Het aantal fysieke winkels is afgenomen, (grotere) ketens zijn failliet gegaan en het aantal webwinkels is verdrievoudigd.

In de retail is de digitale transitie inmiddels geen optie meer, maar een must. Bouwen aan een digitaal vaardige en toekomstbestendige retail is cruciaal voor het goed functioneren van de fysieke winkel en voor het behoud van klandizie en daarmee personeel. Digitale oplossingen én vaardigheden ten behoeve van het gebruik van deze oplossingen zijn noodzakelijk. Tegelijkertijd is er geen leercultuur in de retailondernemingen. Belemmeringen die mkb-ondernemers ervan weerhouden (meer) te investeren in menselijk kapitaal moeten worden weggenomen.

HET !DEE

Voor een digitaal vaardige (maar ook op fysieke plekken aanwezige), toekomstbestendige retail loont het om krachten te bundelen en samen te investeren. Dit project, waarin gezamenlijk wordt geïnvesteerd in menselijk kapitaal, levert de ondernemers en hun medewerkers de gewenste leercultuur op met aandacht voor kennis en vaardigheden. Dankzij op maat gemaakte masterclasses, e-learning en kennisdeling kunnen zij zelf aan de slag met digitaliseringsvraagstukken zoals e-commerce, kennisdatabanken, het analyseren van data op trends en digital marketing.

Mede door de laagdrempeligheid van het project worden (kleine, lokale) ondernemers gestimuleerd om structureel aan de slag te gaan met de (benodigde) digitale transformatie, de fundamentele veranderde kijk op klantervaring, bedrijfsmodellen en processen. De verbetering in digitale vaardigheden leidt ook tot beter functionerende fysieke verkooppunten. Door de ontstane stimulerende leercultuur slagen de ondernemers erin nieuw personeel aan te trekken én bestaand personeel langer vast te houden. De concurrentiepositie van de retailondernemingen wordt daardoor sterker.

Groeien, leren en floreren bij een startup

/in ,

DE BEDENKERS

Field Factors, opgericht in 2016, is een startup die de natuurlijke waterkringloop in de stad wil herstellen met speciale aandacht voor ruimtelijke kwaliteit.

HET VRAAGSTUK

Startups, met name technologiegedreven startups, worden veelal opgericht door mensen met technische kennis, ambitieuze plannen en een flinke dosis doorzettingsvermogen. Skills die cruciaal zijn voor de opstartfase van een bedrijf. Lang niet alle oprichters zijn echter in staat om de volgende stap te zetten, die naar de rol van werkgever. Het aantrekken en behouden van personeel is lastig en risicovol.

Waar in de startupfase alle rollen door een klein team worden vervuld, verandert dit als de startup groeit. Hoewel rollen en verantwoordelijkheden binnen Field Factors helder zijn gedefinieerd, ontbreekt het overzicht van de benodigde hard- en softskills voor deze rollen. Ook is er gebrek aan duidelijke carrièrepaden waar teamleden hun ontwikkeldoelen aan kunnen koppelen. Tot slot heeft de onderneming slechts beperkte middelen om haar jonge team te begeleiden. Het management van Field Factors wil beter leren functioneren als werkgever en meer aandacht geven aan de ontwikkeling van het menselijk kapitaal binnen de onderneming.

HET !DEE

Field Factors vindt het belangrijk dat het huidige personeel met het bedrijf meegroeit en dat er een ontwikkelperspectief ontstaat voor het behouden en betrekken van (nieuwe) medewerkers. Het huidige, voornamelijk technisch opgeleide personeel zou moeten groeien in de herkenning van (inter)organisatorische belangen. Om dit te realiseren wil het bedrijf een leerprogramma opstellen, dat kan concurreren met het leermodel van grote organisaties en dat tegelijk inspeelt op de specifieke uitdagingen van een groeiende startup. Door het opzetten, lanceren en uitbouwen van dit leermodel wil Field Factors uitgroeien tot een professionelere werkgever.

In ruim 1,5 jaar wordt het FLOWER-project uitgevoerd. Het omvat drie fases: een inventarisatie van de behoeften van het FLOWER-leermodel, het ontwikkelen van het leermodel waarin de teamleden functioneren als coach en ontwikkelpartner en de uitvoering waarin veel ruimte is voor training en (externe) coaching. Het uiteindelijke doel is een leercultuur waarin alle teamleden in staat zijn om te begrijpen hoe zij zelf leren en hoe zij een ander helpen om te leren. Dit traject is specifiek bedoeld voor de wisselende werkomgeving van een startup en allereerst gericht op de ontwikkeling van het interne leertraject voor Field Factors. Niettemin biedt het projectvoorstel volgens de initiatiefnemers perspectief voor bredere toepassing bij andere start-ups. Daarom zal FieldFactors samenwerken met VP Delta om ook andere start-ups in het VP Delta programma wegwijs te maken in het implementeren van een meegroeiende leercultuur.

Blockchain trainings- en opleidingscentrum

/in ,

DE BEDENKERS

In de afgelopen jaren is er steeds meer aandacht gekomen voor Distributed Ledger Technology (DLT). Deze technologie is bij het grote publiek bekend als blockchaintechnologie, de technologie achter de Bitcoin. Life2Ledger is een startup uit Groningen die met hulp van blockchaintechnologie een veilige omgang met privacygevoelige medische data wil garanderen.

HET VRAAGSTUK

De gezondheidszorg staat voor een transitie: van generiek naar persoonlijk en van curatie naar preventie met een toenemende regierol en zelfredzaamheid van de burger. Deze transitie wordt gekenmerkt door een toenemende hoeveelheid “zorg op afstand”, waarbij op grote schaal datasets van patiënten worden verzameld. Life2Ledger heeft technologie ontwikkeld die op basis van DLT de authenticiteit en herkomst van deze datasets verifieert.

Zeer belangrijk voor de succesvolle doorontwikkeling en opschaling van deze toepassingen zijn programmeurs die een blockchain kunnen programmeren. Afgestudeerde programmeurs (hbo/wo) hebben echter weinig of geen inzicht in het benodigde programmeerwerk. Het op peil houden en delen van kennis en ervaring binnen het bedrijf is ook een probleem. Er bestaan geen specifieke cursussen of opleidingen voor blockchaintoepassingen. De kennis ligt, in dit nieuwe en zich razendsnel ontwikkelende veld, vooralsnog bij individuen.

HET !DEE

Om deze belemmeringen op te lossen en de leercultuur binnen het bedrijf te stimuleren, ontwikkelt Life2Ledger een trainingscentrum waarin (nieuwe) medewerkers (bij- en om-) geschoold worden tot allround blockchainprogrammeur. Door het eigen trainingscentrum en opleidingsprogramma kan het bedrijf zelf investeren in scholing en ontwikkeling van huidige en mogelijke toekomstige medewerkers. Met het trainingscentrum ontstaat daarnaast een ontmoetingsplek waarmee de leercultuur een concrete invulling krijgt. Ook ervaren krachten worden daarin uitgedaagd om zich te ontwikkelen. Omdat Life2Ledger zich bovendien richt op zij-instromers draagt het bedrijf bij aan meer en beter inzetbaar toekomstbestendig technisch personeel.

Life2Ledger werkt samen met de Hanze Hogeschool Groningen en de Rijksuniversiteit Groningen om jonge mensen te laten starten met een blockchaintraject en hen daarna een contract aan te bieden. In de toekomst wil Life2Ledger ook medewerkers van collega IT-bedrijven opleiden. Het project moet zo uiteindelijk leiden tot een bewezen opleidingsmethode die sectorbreed kan worden ingezet.

Werken aan studie- en werksucces door muziek te maken

/in ,

DE BEDENKERS

Dit project is een initiatief van Amphion Cultuurbedrijf (een samenwerkingsverband van Schouwburg Amphion, Muziekschool Oost-Gelderland en Gruitpoort) en WerkRaat, dat leerwerkplekken biedt voor jongeren en (jong)volwassenen met een overbrugbare afstand tot onderwijs en arbeidsmarkt. Voor dit initiatief werken zij samen met het ROC Graafschap College en onderwijsadviesbureau Nehem. Er is voor deze specifieke partners gekozen vanwege hun expertise en eerdere ervaringen bij gelijksoortige projecten.

HET VRAAGSTUK

Ook in de Achterhoek wordt steeds vaker een ondernemende rol van werknemers verwacht. Hierbij hoort het aanleren van vaardigheden zoals kritisch denken, samenwerken, pro- activiteit en duidelijk communiceren. Amphion Cultuurbedrijf en WerkRaat willen hun medewerkers ondersteunen in het aanleren van deze nieuwe vaardigheden. Ze hebben echter te weinig tijd en kennis om die rol goed te vervullen. Tegelijkertijd ervaren medewerkers onvoldoende tijd en ruimte om de gewenste nieuwe, meer ondernemende rol aan te nemen. Door de leercultuur binnen de organisaties te versterken en te verdiepen, hopen de initiatiefnemers dat de bovenstaande belemmeringen worden weggenomen.

HET !DEE

Om de gewenste leercultuur te ontwikkelen, werken de partijen samen in een stimulerende en prikkelende setting. Binnen het Studie- en Werksucces door het Leerorkest (SWLO) krijgen werknemers van Amphion Cultuurbedrijf en WerkRaat de mogelijkheid om in een orkest een (nieuw) muziekinstrument te leren bespelen en uiteindelijk, gezamenlijk, een muziekstuk op te voeren. Het SWLO stimuleert zo op een creatieve en speelse manier het aanleren van vaardigheden als samenwerken, helder communiceren, en kritisch en creatief denken. Het gezamenlijk optrekken biedt daarnaast de mogelijkheid om van elkaar te leren. Dit resulteert in gemotiveerdere, zelfverzekerdere en toekomstbestendige werknemers die een meer ondernemende rol binnen de organisaties kunnen aannemen.

De SWLO-methodiek is zeer breed toepasbaar en daardoor relevant voor verschillende sectoren. Het project zal allereerst bij ondernemingen in de Achterhoek worden ontwikkeld en geïntegreerd. Bij bewezen effectiviteit van het Leerorkest voor de bevordering van het leren en ontwikkelen binnen de deelnemende partijen, kan de methode bij geïnteresseerde partijen in heel Nederland worden ingezet.

Gedreven door spanning

/in ,

DE BEDENKERS

Lumina en Kromwijk Elektro slaan de handen ineen binnen het initiatief ‘Gedreven door Spanning!”. Lumina is een detacheringsbureau in de installatietechniek, Kromwijk Elektro is actief op nagenoeg alle disciplines van het e-installatievak. Beide bedrijven werken al veel samen bij grote en complexe installatieopdrachten.

HET VRAAGSTUK

De initiatiefnemers zijn actief in de elektrotechniek − een sector die door digitale transitie en innovatie een grote uitdaging kent om personeel duurzaam inzetbaar te houden. Het is essentieel dat organisaties in deze branche blijven vernieuwen en dat hun medewerkers in die vernieuwing meegaan en mee kunnen.

De installateurs van Kromwijk en Lumina zijn echte praktijkmensen; ze leren door te doen. De huidige bijscholing sluit onvoldoende aan bij de belevingswereld van de medewerkers, waardoor leren als ‘moetje’ wordt ervaren. Ook ligt de nadruk op het behalen van certificaten. Mede door faalangst zijn de slagingspercentages laag (<20%). Dit heeft een negatieve impact op de leercultuur, waardoor verandering op de werkvloer traag op gang komt. Lumina en Kromwijk Elektro willen met hun initiatief de leercultuur binnen hun organisaties verbeteren.

HET !DEE

De initiatiefnemers gaan op zoek naar de persoonlijke beweegredenen en obstakels van installateurs om te leren. In co-creatie met medewerkers ontwikkelen Lumia en Kromwijk Elektro hulpmiddelen die het lerend vermogen van hun organisaties en duurzame inzetbaarheid van het personeel verbeteren. Mogelijke hulpmiddelen zijn mobiele microlearning kennismodules die contextafhankelijke en persoonlijk relevante informatie tonen, gamification voor het vergroten van de intrinsieke motivatie en actieve zelfreflectie. De doelstelling is de kwaliteit van werk te verhogen door fouten en veiligheidsproblemen op de werkvloer met 25% te verlagen en de zogeheten NPS-score te verhogen van 7 naar 9 voor juli 2023. Het inspelen op de intrinsieke motivatie van het personeel zou een verhoging van de NPS-score tot gevolg moeten hebben.

Het project kent vier fases. In co-creatiesessies wordt eerst de leercultuur van de organisaties in kaart gebracht. Samen met medewerkers kijken de in initiatiefnemers waar hun medewerkers enthousiast van worden en wat hen tegenstaat. Op basis van de inzichten uit fase 1 ontwikkelen ze (digitale) hulpmiddelen en leeroplossingen die in de praktijk getest en geëvalueerd worden. De verschillende oplossingen worden in de derde fase verder ontwikkeld. Voor de implementatie wordt een pilottest opgezet met 30 medewerkers. In de laatste fase worden de hulpmiddelen uitgerold bij Lumina en Kromwijk. Partnerorganisaties van ElektroNed worden geïntroduceerd en krijgen de mogelijkheid om vrijblijvend mee te draaien in een kortdurende evaluatiepilot van 6 maanden, die ze zelf kunnen opzetten met een implementatiepakket.

Gelderland een stap verder in techniek

/in ,

DE BEDENKERS

Dit idee is een co-creatie van Verder in Techniek (penvoerder), een opleidingsinstituut dat op de praktijk afgestemde, eigentijdse mbo-opleidingen in de techniek aanbiedt, en zes Gelderse MKB-werkgevers. Dat zijn: machinefabrikant Slagman Techniek, Kim Apparatenbouw (producent en leverancier in constructiewerk), Pillen Group (expert in metaalbewerking), gereedschapsspecialist Leitz, Linco Food Systems (specialist in foodprocessing) en Veros Metaalwerken, toeleverancier van industriële onderdelen geproduceerd door middel van ‘verspanende bewerkingen’.

HET VRAAGSTUK

De pandemie heeft een ongekend effect op de economie en de organisatie en de betekenis van werk in Nederland, zeker ook in de technieksector. Bedrijven zijn de afgelopen tijd meer dan ooit bewust geworden dat het gebruik van digitalisering en robotisering binnen het bedrijf noodzakelijk is om productiekosten te verlagen, doorlooptijden te verkorten en personeel aan te trekken en te behouden. De sectoren Metaal en Technologie zijn binnen de bredere technieksector het hardst getroffen door de pandemie. Om te blijven concurreren is nieuwe kennis noodzakelijk. Mkb-bedrijven hebben vaak echter te weinig middelen en onvoldoende kennis van HRD-gerelateerde vraagstukken om leren en ontwikkelen vorm te geven. Er is met andere woorden geen leercultuur die werknemers stimuleert ook na hun schooltijd kennis te blijven vergaren (leven lang ontwikkelen, oftewel LLO).

HET !DEE

Zes Gelderse MKB-werkgevers willen een passend antwoord geven op de vraagbehoefte op het gebied van leren & ontwikkelen van medewerkers binnen de sectoren Techniek en Metaal. Samen met opleidingsinstituut Verder in Techniek ontwikkelden zij een lerende community om succesvolle instrumenten en strategieën voor LLO met elkaar te delen. Het techniekonderwijs en andere relevante partners, zoals brancheorganisaties en de O&O-fondsen, maken ook deel uit van deze community.

De deelnemende bedrijven gaan gedurende acht maanden aan de slag met een ontwikkeltraject op het gebied van LLO. Er is een (individueel) traject voor medewerkers om te werken aan hun eigen ontwikkelpotentieel en een coachingtraject voor leidinggevenden (gericht op het voeren van motiverende gesprekken met medewerkers). Stap 1 is een behoefteanalyse, daarna volgen een traject op maat en deelname aan een lerend netwerk. In dit netwerk worden leerervaringen gedeeld; leidinggevenden kunnen hier ook workshops volgen over onder meer strategische personeelsplanning en talentmanagement. De lerende community wordt in de tweede helft van het project opengesteld voor andere mkb-bedrijven uit de regio. Op deze manier kunnen bedrijven die al verder zijn met het ontwikkelen van een eigen LLO-aanpak bedrijven helpen die net gaan starten met het ontwikkelen van beleid rondom LLO.

Digital Finance Lab: een digitale lesmodule met blockchaincertificatie

/in ,

DE BEDENKERS

Dusk Network is een mkb-bedrijf uit Amsterdam dat IT- en blockchaintechnologie ontwikkelt en inzet voor financiële, juridische en fiscale applicaties. Naast uitgebreide IT-technische kennis die continu op peil moet blijven, is solide financiële kennis voor het personeel enorm belangrijk. Mkb-bedrijf Investor Ready uit Rotterdam adviseert mkb-bedrijven in hun marktgang en op het gebied van fondsenwerving. Voor beide bedrijven is hoogstaande en actuele kennis van klassieke en met name moderne alternatieve financieringsvormen van groot belang.

HET VRAAGSTUK

Dusk Network en Investor Ready ervaren allebei een gebrek aan ruimte en budget voor het zelfstandig op peil houden van de benodigde kennis. Door de drukte op het gebied van klantadvisering in de razendsnel veranderende digitale wereld, is de interne leercultuur op het gebied van financiële en financieringskennis versnipperd en onderontwikkeld. Bovendien is op dit moment de kennis van innovatieve, digitale vormen van alternatieve financieringsproducten, zoals crowdfunding, Non Fungible Tokens en andere mkb-investeringsproducten, niet aanwezig binnen het mkb. Daarnaast worden door zelfstudie van de versnipperde bronnen die er wel zijn verschillende inzichten eigen gemaakt. Juist met het oog op herstel van de coronacrisis na het stoppen van de overheidssteun, zal de vraag naar alternatieve toegang tot kapitaal nog groter worden en kennis van zaken noodzakelijker.

HET !DEE

Dusk Network en Investor Ready willen samen een digitale lesmodule ontwikkelen op basis van blockchaintechnologie: het Digital Finance Lab. Daarin worden alle traditionele vormen van mkb-financiering behandeld en vergeleken met de moderne vormen die zijn voortgebracht door digitalisering. Hierbij houden de bedrijven rekening met ervaringen die ze in de dagelijks praktijk hebben. Zo ontstaat een oplossing die zowel intern de belemmeringen voor de leercultuur wegneemt, als de kwaliteit van het advies naar klanten van de twee mkb-ondernemingen verhoogt.

Na een pilot willen de bedrijven het Digital Finance Lab ook voor een breder publiek beschikbaar maken.

Groot voordeel is dat het met het Digital Finance Lab voor een klein mkb-bedrijf mogelijk wordt om relatief eenvoudig en betaalbaar te investeren in het verbeteren van de leercultuur rond alternatieve financieringsvormen voor het mkb. Na het doorlopen van de modules wordt de certificering vastgelegd in de blockchain, waardoor onomstotelijk vaststaat welke kennis iemand heeft. Daarnaast zorgen procedures en workflows van het Digital Finance Lab ervoor dat er een continu (leer-)proces is. Dit alles is een wezenlijke vernieuwing binnen de leercultuur in de financiële wereld. Eveneens is het Digital Finance Lab een geheel nieuwe toepassing van blockchaintechnologie in Nederland.

Leren door onderdompeling in de Hybrid Action Space

/in ,

DE BEDENKERS

Initiatiefnemers van het project Hybrid Action Space zijn de ondernemingen H20 Esports, Siyou Internet Solutions en NovaVentum – alle drie mkb-bedrijven uit de regio Purmerend/Amsterdam. H20 biedt een nieuwe manier van ontmoeten, voor educatie en ontwikkeling via gaming, e-sports en creatieve technologie. Siyou zet wensen van klanten om in apps en online-programma’s, bijvoorbeeld in detailhandel, fondsenwerving, gezondheidszorg, verzekeringsbranche en overheid. NovaVentum biedt advisering, begeleiding en controle om bij klanten hogere cyberveiligheidsniveaus te bereiken.

HET VRAAGSTUK

Voor de initiatiefnemers was het uitgangspunt om dit project te starten het huidige te lage leerrendement van opleidingen onder werknemers (mbo 1-, 2-, 3- en 4-niveau). De oorzaak ligt ten eerste bij het personeel zelf, zoals een gebrek aan leervaardigheden en een natuurlijke weerstand tegen nieuwe technologie onder werknemers van 40+. Daarnaast schieten de huidige methodes om te motiveren tekort. Denk aan beloning voor leren (vooral op type werk en salaris) en het benadrukken van het belang van leren. Een directieve educatiestrategie in een krappe (technische) arbeidsmarkt werkt volgens de initiatiefnemers niet. Tot slot zien de bedenkers dat organisaties op zoek zijn naar betere digitale werkvormen – iets wat tijdens de coronacrisis alleen maar is toegenomen. De huidige digitale leermiddelen sporen de medewerker onvoldoende aan om verder te leren.

HET !DEE

Hybrid Action Space (HAS) is een virtual reality (VR) & hybride innovatie space. Organisaties en scholen kunnen er experimenteren met nieuwe technologie en vandaaruit op de werkvloer meteen effectief gebruikmaken van nieuwe technologieën. HAS is zowel fysiek als in VR te bezoeken en zo kunnen werknemers op de effectiefste, leukste en laagdrempeligste manier (samen)werken en leren, waar ter wereld ze ook zijn. Een VR-bril is hierbij niet nodig, deelnemen kan met een laptop of pc. HAS is breed inzetbaar en sectoronafhankelijk; het is een module, die aan elk digitaal leersysteem te koppelen is.

De initiatiefnemers zien twee mogelijke toepassingen:

1. Voor lesonderdelen waarvoor interactie tussen leerlingen onderling en met de docent nodig en wenselijk is. De werknemer zit thuis en waant zich in bijvoorbeeld een klasruimte of fabriekshal met andere leerlingen en de docent. Zij kunnen elkaar zien en met elkaar activiteiten ondernemen en communiceren.

2. Voor bijvoorbeeld fysieke handelingen aan apparatuur (met de handen daadwerkelijk aan een machine sleutelen), voor leren over de werking van software (zweven door een softwareprogramma van station naar station), voor leren over cybersecuritybescherming (waar zitten kwetsbaarheden, wat zijn de gevaren daarvan?) of voor het oefenen van een verkoopgesprek.

 

The climate case

/in ,

DE BEDENKERS

Suit-case is een bureau voor innovatie. De veranderaars, ontwerpers en ingenieurs hebben elk een eigen invalshoek en expertise, maar houden er allemaal van om nieuwe concepten te bedenken, te experimenteren en daarvan te leren. Wat hen verder verbindt, is de drive om de wereld een stukje duurzamer en beter te maken. De missie van Suit-case sluit daarop perfect aan: organisaties helpen om transities en veranderingen door te maken die bijdragen aan een betere wereld.

HET VRAAGSTUK

Suit-case is een jonge onderneming. Hoewel de medewerkers zelf adviseren op het gebied van de energie- en klimaattransitie, worstelen ook zij soms met het maken van duurzame keuzes. Het zijn vaak duivelse dilemma’s, waarbij de focus op liquiditeit (het binnenhalen van nieuwe opdrachten) het veelal wint van het onderzoeken van duurzame alternatieven voor de interne bedrijfsvoering. Hierdoor staat de open leercultuur van de organisatie onder druk. Deze problematiek komt vaker voor bij veelal jonge technische opgeleide mensen. Zij hebben nauwelijks een idee van hoe de gedroomde doelstellingen van de energie- en klimaattransitie zich vertalen naar het bedrijfsleven, waarin winst toch vaak de primaire drijfveer blijkt te zijn. Zij bijten zich hier, ondanks hun goede intenties en grote ambities, vaak op stuk. Met als gevolg dat ze, gedesillusioneerd, op zoek gaan naar ander werk of hun ambities laten varen.

HET !DEE

The Climate Case, het initiatief van Suit-case, heeft twee hoofddoelen. Allereerst wil het bureau een digitale tool creëren, waarmee een organisatie snel en eenvoudig klimaat- en energieneutrale afwegingen maakt in de interne bedrijfsvoering. Tweede doel is jonge technische opgeleide mensen in het klimaat- en energieveld voorzien van praktische bedrijfskennis, waardoor ze duurzamer inzetbaar zijn in dit werkveld binnen het bedrijfsleven en concretere duurzame resultaten halen binnen hun werk.

Het project start met een uitgebreide analyse naar hoe er in de business-praktijk over duurzaamheid wordt gedacht en hoe dit thema wordt beleefd. Dit gebeurt in samenwerking met enkele MKB-ondernemingen. Volgende stap is de ontwikkeling van een afwegingskader. Aspecten van een bedrijf kunnen bij deze softwaretool ingevuld worden, waarna de tool berekent wat de meest duurzame keuze is. Daarnaast ontwikkelt Suit-case een kennisprogramma en een communicatieleerprogramma bestaande uit meerdere modules die ingaan op vragen als ‘Hoe maak je een duurzame businesscase voor een bedrijf dat winst gedreven is?’, ‘Hoe maak je de voordelen van duurzame keuzes inzichtelijk voor de bedrijven waar je mee werkt?’ en ‘Hoe kan je duurzaamheid verweven in bestaande projecten of dienstverlening van een bedrijf?’

 

Duurzaamheid op de menukaart

/in ,

DE BEDENKERS

Dit project is ontsproten uit het brein van een collectief, bestaande uit drie Friese horecaondernemers (Restaurant Helder/Puur Genieten, Hotel Café Restaurant Oostergoo en Brasserie AnderS), HumBee (een bedrijf dat een duurzaam en sociaal platform ontwikkelt, waarop je maaltijden kunt bestellen en een tafel kunt reserveren bij de deelnemende restaurants), Groene Ster in Nederland (een stichting die de horeca stimuleert te verduurzamen) en cloud e-learning platform BoonLearning.

HET VRAAGSTUK

Het aandeel duurzame voeding binnen de totale voedselbestedingen is de afgelopen jaren toegenomen tot 11%. Een duidelijk signaal dat veel Nederlanders het thema duurzaamheid omarmen. Veel restaurants en restauranthouders willen ook hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen en verduurzamen. Mkb-ondernemers in de horeca hebben vaak echter niet de juiste capaciteit om uit te zoeken hoe zij duurzamer kunnen ondernemen en missen de vaardigheden en de ruimte om medewerkers te scholen over duurzaamheid. Een groot bijkomend probleem is het ontbreken van een op duurzaamheid gefocust opleidingsaanbod dat is toegespitst op de doelgroep en werkomgeving. Er is op dit moment ook geen (grote) leercultuur binnen de restaurants. De enige scholing die werknemers ontvangen, is tijdens de inwerkperiode. Het ontbreekt aan financiën, tijd en didactische (en inhoudelijke) kennis om zonder hulp van partners zelf een leerprogramma op het gebied van duurzaamheid op te zetten en te ontwikkelen.

HET !DEE

De drie Friese restauranthouders hebben zich tot doel gesteld binnen hun bedrijf een leercultuur te ontwikkelen die aansluit bij de belevingswereld van het personeel. In samenwerking met HumBee, Stichting Groene Ster Nederland en BoonLearning ontwikkelen zij een kwalitatief goede online leeromgeving over duurzaamheid. De e-learningomgeving is modulair opgezet en behandelt alle facetten van het duurzaam werken in de horeca. De modules kunnen zowel vanuit huis worden gevolgd als op een rustig moment tijdens het werk. Dit creëert een goede en flexibele leeromgeving, die ook geschikt is voor jongere generaties.

Het eindresultaat moet zijn dat de restaurants duurzamer kunnen ondernemen en dat alle werknemers het belang van duurzaamheid in het horecabedrijf begrijpen. Daarnaast moeten medewerkers de leerpunten kunnen toepassen, begrijpen op welke manier de onderneming aan duurzaamheid werkt en dit uitdragen en toelichten aan de gasten. Naast de ontwikkeling van de leeromgeving staat een brede uitrol van de ontwikkelde e-learningmodules naar andere horeca-ondernemers ook centraal binnen het project, zodat het project een grote impact kan hebben op het streven naar duurzaamheid binnen de gehele sector.

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland