AI-LEARN – AI-Leercoach & Augmented Reality Network

/in , , ,

DE BEDENKERS

HRC Academy, Hotel Villa Ruimzicht en communicatiebureau Wij Doen Dingen slaan de handen voor dit project ineen. HRC heeft jarenlange ervaring met het opleiden van horecapersoneel. Hotel Villa Ruimzicht ligt in Doetinchem. Wij doen dingen is een communicatiebureau dat innovatieve concepten aanjaagt en begeleidt.

HET VRAAGSTUK

De werknemers van Hotel Villa Ruimzicht zijn integer en goed in hun werk. Ze voeren alle werkzaamheden precies uit zoals deze zijn opgedragen en zoals ze het gewend zijn om te doen. Hiervan afwijken is geen optie, omdat ze bang zijn om fouten te maken. Daarnaast is het op peil houden van kennis en ervaring binnen organisaties in de sector horeca en hospitality niet evident. Het bijhouden van vakliteratuur en het incidenteel volgen een training heeft weinig invloed op het bevorderen van de leercultuur. Vanwege het ambachtelijk karakter van het werk vinden leer- en ontwikkelprocessen grotendeels plaats in de praktijk. Het beantwoorden van de vraag ‘waar sta je over 5 of zelfs over 10 jaar?’ is voor jong, ambitieus personeel niet lastig. Welke stappen tot dat doel leiden is minder makkelijk te achterhalen. De vraag die daar weer uit voortkomt, is hoe we ambities en werkelijkheid op elkaar kunnen laten aansluiten.

HET !DEE

De projectpartners ontwikkelen AI-LEARN: het Artificial Intelligent – Leercoach Augmented Reality Netwerk. Het AI-LEARN-concept is bedacht om de benodigde verandering te ondersteunen via een leeromgeving op de smartphone. Het AI-LEARN vervangt menselijk contact niet. Het is geen techno-fix die de leercultuur op zijn kop zal zetten. Wél is het AI-LEARN een hulpmiddel dat het veranderproces faciliteert en versnelt.

Het systeem bestaat uit twee geïntegreerde onderdelen. De AI-Leercoach en het EARN. Met de persoonlijke Leercoach Avatar ontdekt personeel makkelijk waar hun passie ligt, in de veilige omgeving van de eigen telefoon. De AI-Leercoach biedt persoonlijk contact. Een digitale hulp die verstand heeft van het complete leer- en ontwikkelproces en die helpt waar dat nodig is.

Het Embedded Augmented Reality Netwerk is de tweede dimensie van het projectplan. EARN plaatst de AI-Leercoach in het Augmented Reality Netwerk van de ‘echte’ leeromgeving. Door de op locatie gemaakte 360 graden-content, komt de digitale leercultuur helemaal tot leven.

Inclusief mkb en vakmanschap

/in ,

DE BEDENKERS

De initiatiefnemers van dit project zijn Brainport Assembly en FLOS. Brainport Assembly monteert en assembleert voor de maakindustrie in de Brainport-regio (Eindhoven). FLOS is toeleverancier van kleine technische producten en bevestigingsmaterialen, gevestigd in Eindhoven. Beide bedrijven hebben een divers personeelbestand. Brainport Assembly en FLOS nemen zowel mensen aan uit de reguliere arbeidsmarkt als uit de garantiebaan-doelgroep via Gemeente Eindhoven/WijEindhoven/Ergon.

HET VRAAGSTUK

Voor kleine mkb’ers is het een uitdaging om een inclusief personeelsbeleid te voeren. Veel mkb’ers missen de handvatten om hier actief en schaalbaar op te sturen. Bestaande trainingen en consultancy op dit gebied sluiten niet aan bij de bedrijfscultuur en beschikbare budgetten. Ondernemers aarzelen dan ook om mensen aan te nemen die ‘anders’ zijn en mogelijk invloed hebben op de leercultuur. Als inclusie, een open omgeving voor anders zijn en kwetsbaarheid, ontbreekt, worden positieve stimulansen voor persoonlijke ontwikkeling onderdrukt. Zo kan een voedingsbodem ontstaan voor negatief gedrag, zoals pesten, met een negatieve uitwerking op de leercultuur. Diversiteit vraagt om individuele leerpaden met een schaalbaar karakter. Oplossingen die nu door bedrijven worden ingezet zijn vooral informeel en richten zich met name op coaching van individuele medewerkers. Een aanpak op teamniveau ontbreekt.

HET !DEE

Brainport Assembly en FLOS willen de leercultuur binnen hun organisatie bevorderen door de diversiteit en inclusiviteit te versterken. De uitgangspunten van deze nieuwe leeromgeving zijn het prikkelen van nieuwsgierigheid en het creëren van een veilige werkomgeving om pestgedrag tegen te gaan.

De initiatiefnemers zetten vijf middelen in om deze doelen te bereiken. Met een laagdrempelige virtual reality edu-game leren deelnemers over anders-zijn en de waarde daarvan op de werkvloer. Twee e-learnings, één gericht op werkgevers en één op werknemers, geven praktische handvatten om de eigen inclusie en diversiteit en die van de organisatie te versterken. Via video masterclasses delen ervaringsdeskundigen hun verhaal. Ten slotte willen de initiatiefnemers een traject starten om een keurmerk inclusief en leergericht MKB te behalen.

De bedenkers brengen deze vijf middelen samen in één digitaal platform voor werkgevers én werknemers. Dit platform biedt op één centrale plek kennis en handvatten voor een veilige werkomgeving en prikkelt werkgevers en werknemers op een laagdrempelige manier.

Innovatieve Leeromgeving MKB-Robotiseert

/in , ,

DE BEDENKERS

High Tech NL (HTNL) is de branchevereniging van en voor innovatieve Nederlandse hightechbedrijven en kennisinstellingen. HTNL mobiliseert organisaties techniek in te zetten, te ontwikkelen en te vertalen naar nieuwe producten en diensten die in dienst staan van de samenleving. Het netwerk bestaat uit circa 190 partners. HTNL is onderdeel van een landelijk netwerk met 50 Smart Industry Field Labs, waar bedrijven ervaring op kunnen doen met robotica, en werkt nauw samen met Holland Robotics, waar 600 robotica-bedrijven bij zijn aangesloten.

HET VRAAGSTUK

Robotisering en automatisering zorgen voor kostenbesparingen, efficiëntie en kwaliteitsverhoging van producten. Het economische potentieel van robotisering is lovend voor ondernemers. Uit een analyse van HTNL blijkt dat het huidige leeraanbod voor technisch personeel onvoldoende bijdraagt aan het stimuleren van het leren over robotisering. Er is een grote behoefte aan een goed scholingsplatform, maar door onvoldoende tijd, geld of prioriteit is dit er nog niet voor personeel in mkb’s. De maakindustrie wordt steeds afhankelijker van de robotica en automatisering, maar door de leerachterstand kunnen kleinere mkb’ers binnen de maakindustrie slecht mee in de industriële ontwikkelingen. Bovendien sluit het aanwezige leeraanbod onvoldoende aan op de praktijk, terwijl dat voor veel technisch personeel een vereiste is om te leren.

HET !DEE

HTNL wil de leercultuur versterken en onderhouden door bestaande netwerken te koppelen aan een overkoepelend platform. Dit platform gaat uit van blended learning, waarbij de lesmodules direct op de werkvloer toegankelijk zijn en praktijk haarfijn is afgestemd op de theorie. Het consortium beschikt over een groot netwerk: HTNL kan het platform onder de aandacht brengen bij meer dan 1400 ondernemers. Zij krijgen toegang tot een nieuwe onlineleeromgeving met specifieke modules voor technisch personeel in het mkb. Dit platform biedt verschillende lesmodules aan, zoals software, onderhoud van robotica en opereren van robotica. Concreet biedt het platform ook een ‘quickscan’-tool voor persoonlijk rapporten, vergelijkbaar met de tool mkb-robotiseert. Dit zorgt voor doelgerichte scholing. Daarnaast zet HTNL twee field labs in, waarin organisaties kunnen toetsen of robotisering van toegevoegde waarde is voor hun bedrijf.

Dit leerplatform is nieuw voor de robotica. Door het brede netwerk aan field labs, leveranciers en andere stakeholders van HTNL heeft het een groot potentieel. Dit initiatief biedt oplossingen waarmee mkb’ers de snelle ontwikkelingen in de technische branche kunnen bijbenen.

Duale routekaart voor duurzaamheid en kwaliteit in bouw & infra

/in , ,

DE BEDENKERS

Aannemingsbedrijf Fronik is werkzaam in de grond-, weg- en waterbouw, en dan voornamelijk in de aanleg van riolering en bestrating. Bouwmaatschappij BMN de Klerk is voornamelijk actief in de woning- en utiliteitsbouw. Naast de vakinhoudelijke ontwikkeling is voor beide bedrijven werken aan een toekomstbestendig scenario in relatie tot de thema’s duurzaam en circulair werken en kwaliteitsgericht werken belangrijk.

HET VRAAGSTUK

De huidige leercultuur in de ondernemingen is gericht op het functioneel opleiden van medewerkers en het leren van praktische vaardigheden voor de taakuitoefening. De kennis en kunde liggen hierbij op het gebied van veiligheid en gezondheid. De waan van de dag krijgt al snel de overhand, er is geen leercultuur. Medewerkers hebben ook skills nodig op het gebied van leren, veranderen, samenwerken, communiceren en wendbaarheid.

Fronik en BMN de Klerk hebben behoefte aan een concretisering van hun specifieke leercontext. Ze willen hun medewerkers meenemen in de ontwikkeling waarin zij zich onderscheiden op gebied van kwaliteit, duurzaamheid, circulariteit en de digitalisering van werkprocessen. Bovendien is het belangrijk dat ondernemerschap in die leercultuur de ruimte krijgt.

HET !DEE

Het idee is om een leerproces en -structuur in te richten met leerteams die regelmatig bij elkaar komen. Door vervolgens in leertafels overkoepelend ervaringen uit te wisselen en de dialoog aan te gaan, vindt er cross-sectorale kennisoverdracht plaats. Deze leervormen dragen bij aan de creatie van een leercultuur waarin medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor de ontwikkeling van hun futureskills en leren, evalueren en reflecteren. Ze voelen zich eigenaar van de ontwikkelingen op gebied van duurzaamheid en kwaliteit. Opdrachtgevers en ketenpartners worden ook betrokken bij de leermomenten. De combinatie van de leerthema’s duurzaamheid en kwaliteitsborging versterkt het leereffect op beide thema’s. Zo voelen medewerkers zich eigenaar van de ontwikkelingen.

De partners gebruiken elkaars kracht. Zo kunnen ze achterhalen aan welke kennis en kunde de eigen onderneming behoefte heeft. Door verschillende aanpakken te vergelijken worden bovendien nieuwe inzichten opgedaan.

Het eindresultaat is een leercultuur die goed is ingebed in de bedrijfsvoering, wordt gedragen door sleutelfunctionarissen en wordt ondersteund door een goede leerstructuur. De leercultuur is afgestemd op de belangrijkste inhoudelijke en strategische thema’s rondom duurzaamheid, kwaliteit en digitalisering. De aanpak komt in een e-book als routekaart ter beschikking voor de sector.

VR-leercultuur in veiligheid en gezondheid

/in ,

DE BEDENKERS

Voor dit idee werken twee bedrijven samen met Fontys Hogeschool Mens en Gezondheid uit Eindhoven. Saasen Opleidingen en B&V partners in veiligheid zijn aanbieders van trainingen bedrijfshulpverlening (BHV). In totaal werken er 100 trainers. De bedrijven lopen voorop als het gaat om het aanbieden van BHV-trainingen met virtual reality (VR). Ze zijn ervan overtuigd dat ze samen meer kunnen bereiken dan alleen. Ook de klanten zijn enthousiast over de voordelen van BHV-trainingen met VR.

HET VRAAGSTUK

De ongeveer 500.000 bedrijfshulpverleners in Nederland krijgen een regulier verplichte training om hun vaardigheden op peil te brengen of te houden. VR doet haar intrede in de branche. Enkele trainers van Saasen en B&V kunnen met VR BHV-trainingen geven, maar ook de andere collega’s moeten dat gaan doen. BHV-trainers zijn weliswaar gewend om hun kennis op peil te houden, maar VR vereist een andere didactische aanpak. Voor het gebruik van VR zijn nog geen routinematige opleidingen beschikbaar en de medewerkers van Saasen en B&V ervaren belemmeringen bij het ervan. Bovendien is de leercultuur waarbij trainers actief op zoek gaan naar nieuwe technieken en innovaties maar beperkt aanwezig.

HET !DEE

De bedenkers willen bij hun trainingen voor BHV een virtual reality-coach inzetten. Beide bedrijven hebben al ervaren BHV-trainers in dienst die beschikken over de gewenste VR-kennis, zowel technisch als didactisch. De training bestaat uit een intensief programma dat de knelpunten die trainers ervaren om met VR te werken stapsgewijs wegneemt. Fontys ondersteunt de ontwikkeling van de programmaonderdelen.

De didactische methodiek, modules en serious games die het programma gebruikt, worden vastgelegd in een VR-model. Fontys valideert het model, door controle op wetenschappelijke inzichten, en onderzoekt steekproefsgewijs de effectiviteit van de individuele onderdelen. Ook meet Fontys de effecten van de training, met specifieke aandacht voor de VR-coach. Met participatief actieonderzoek verbetert de hogeschool samen met de coaches hun praktijkvoering.

Het programma is reproduceerbaar voor de toekomstige opleiding van BHV-trainers. De kennis die de trainers opdoen, wordt verankerd in een Centre of Expertise (CoE), dat na afloop van het project blijft bestaan. Het CoE is toegankelijk voor de hele BHV-branche. De betrokkenen ontwikkelen de BHV-methodiek verder en andere bedrijven die hun leercultuur willen verbeteren krijgen de methodiek tot hun beschikking.

Finaps

/in ,

DE BEDENKER

IT-ontwikkelaar en -consultant Finaps helpt bedrijven hun digitaliseringsvraagstukken op te lossen met innovatieve, op maat gemaakte IT-oplossingen. Denk bijvoorbeeld aan gebruikersapplicaties en bedrijfssoftware. Het afgelopen jaar is Finaps enorm gegroeid: van 32 naar 46 medewerkers. Ook het aantal opdrachten neemt toe. Vanwege de schaarste aan IT-personeel én het geloof dat mensen zonder IT-achtergrond het bedrijf verder kunnen helpen, heeft Finaps medewerkers met verschillende studieachtergronden in dienst.

HET VRAAGSTUK

De schaarste in de IT breekt Finaps op. Medewerkers moeten zowel de benodigde programmeersoftware kennen als het IT-landschap van de opdrachtgever. Slechts enkele zeer ervaren medewerkers zijn hiertoe in staat, maar minder ervaren medewerkers worden wel direct ingezet. Door deze learning by doing-aanpak duurt het langer tot medewerkers de digitaliseringsvraagstukken van opdrachtgevers kunnen oplossen en functioneren junior medewerkers de eerste weken niet optimaal. Bovendien ervaren senior medewerkers door alle hulpvragen een te hoge werkdruk.

Bestaande introductiecursussen voor programmeersoftware zijn te generiek en voor de specialistische kennis die de medewerkers nodig hebben bestaan geen opleidingen. Daardoor stagneert de leercultuur. Zo dreigt het gevaar van onvoldoende kennisborging. De vraag is: hoe wordt de aanwezige specialistische kennis en ervaring geborgd én optimaal gedeeld met de minder ervaren medewerkers?

HET !DEE

Om de leercultuur te verbeteren, wil Finaps een onlineleerplatform opzetten voor alle medewerkers: de Finaps University. Dit platform bestaat uit verschillende trainingsmodules voor onder andere de benodigde programmeersoftware, waarvoor medewerkers zich kunnen inschrijven. Finaps University wordt een geïntegreerd onderdeel van het bestaande medewerkersportaal.

Senior medewerkers ontwikkelen en onderwijzen de trainingsmodules. Zij beschikken over de benodigde specialistische kennis en weten waar opdrachtgevers behoefte aan hebben. Hun kennis en ervaring worden zo geborgd. Bovendien neemt deze werkwijze veel werkdruk bij hen weg.

Junior medewerkers kunnen aangeven waar hun kennisbehoefte ligt, zodat het vanzelfsprekend wordt om van elkaar te blijven leren. Zo leidt Finaps medewerkers gedurende hun hele dienstverband op en kunnen zij steeds sneller zelfstandig bij een opdrachtgever aan de slag. De vorderingen zijn ook op het platform zichtbaar. Hierdoor weet het management welke medewerkers welke trainingen hebben gevolgd. Ook meet het management hun kennisniveau aan de hand van feedback van opdrachtgevers en senior medewerkers.

Dankzij het leerplatform kan Finaps meer medewerkers zonder IT-achtergrond aannemen en opleiden. Het concept is toepasbaar bij andere mkb’ers en Finaps kan de software achter het platform delen.

Nextgen Procesoperators in flexible manufacturing

/in , , ,

DE BEDENKERS

Drie partijen werken samen aan dit idee. Europastry Benelux B.V. is marktleider in de sector bevroren brooddeeg. Softwareontwikkelaar Total Reality is gespecialiseerd in de ontwikkeling van virtual reality-, augmented reality- en mixed reality-oplossingen met een focus op de industrie. OVSoftware ontwikkelt, maakt, beheert en onderhoudt hoogwaardige en efficiënte softwaresystemen. Deze partijen slaan de handen ineen met de Saxion University of Applied Sciences.

HET VRAAGSTUK

Bedrijven moeten steeds vaker op flexibele basis een grote verscheidenheid aan specifieke producten kunnen produceren. Binnen deze omgeving van flexible manufacturing staan de procesoperators centraal. Zij moeten zich een grote hoeveelheid aan (veranderende) procedures en instructies eigen maken. Alleen al in de Nederlandse industrie werken er dagelijks meer dan 58.000 procesoperators om deze processen 24/7 in goede banen te leiden. De meeste productiebedrijven moeten met grote regelmaat nieuwe procesoperators inwerken, trajecten die vaak wel een jaar duren. Een trainer – vaak een collega-operator – loopt mee in alle fases van dit traject. Dat is erg arbeidsintensief en legt beslag op de ‘productieve uren’. Bovendien beklijft de overdracht van kennis niet door snelle technologische ontwikkelingen en hoog personeelsverloop.

HET !DEE

De initiatiefnemers ontwikkelen een gestandaardiseerd, modulair en gecertificeerd trainingsprogramma in de vorm van een mixed reality-applicatie. Dit interne reality-trainingsplatform halveert de onboardingtijd van nieuwe procesoperators en leidt medewerkers zonder technische achtergrond op tot hoogwaardige procesoperators. Daarnaast faciliteert deze methodiek de gefaseerde doorontwikkeling van bestaande medewerkers. Ze leren sneller en autonomer, en zijn in staat om direct in het productieproces mee te lopen. Dit alles gebeurt mede op basis van de kennis vanuit het Saxion-lectoraat Human Capital in Smart Industry.

De oplossing zorgt ervoor dat procesoperators in de industrie sneller worden opgeleid én dat de kennis wordt geborgd. Dit leidt uiteindelijk tot behoud van de werknemers en tot de continuïteit van het technische personeel.

In het platform zijn de technieken op het gebied van werkinstructies modulair en zo universeel mogelijk ontwikkeld, zodat ze een inspiratiebron zijn voor andere (mkb-)ondernemers. Bovendien worden de inzichten ingezet voor het opzetten van lesmodules, onder meer bij Saxion Hogeschool Enschede, Lectoraat Human Capital in Smart Industry. Saxion kan hierdoor gerichter inspelen op behoeftes van het bedrijfsleven.

De Asset Management Experience

/in , , ,

DE BEDENKERS

Drie kleine mkb-kennisbedrijven kwamen tot dit idee. Veerenstael B.V. en Ivy Global B.V. leveren projectmatige oplossingen op het gebied van assetmanagement. Dit draait om het managen van fysieke assets (kapitaalgoederen). De bedrijven zijn complementair: waar Ivy Global expert is op gebied van zware industrie in het havengebied, ligt bij Veerenstael de nadruk op de infrasector. Hun ontwikkelpartner Raccoon Serious Games B.V. is een snelgroeiende ontwikkelaar van serious games met een focus op de technische sector.

HET VRAAGSTUK

Er is veel vraag naar assetmanagement-oplossingen. Nieuwe medewerkers van Veerenstael en Ivy Global hebben echter zelden voldoende kennis van en inzicht in de effecten van goed assetmanagement.

De huidige externe trainingen zijn weinig effectief: medewerkers hebben moeite om de samenhang en theorie te doorgronden. Bovendien zijn de trainingen te theoretisch. Ook kost het op peil houden en delen van kennis en ervaring moeite. De bedrijven zien zich genoodzaakt om intern op te leiden, maar hebben daar niet genoeg tijd en geld voor.

Ivy Global werkt met een kleine groep senior asset- en projectmanagers die een grote poule werkstudenten aansturen. Veerenstael wil starters graag effectief onderwijzen over de toepassing van de assetmanagementtheorie en -modellen. Daarnaast wil Veerenstael de kennisdeling tussen medior en senior medewerkers bevorderen.

HET !DEE

De bedenkers ontwikkelen een simulatie-game over assetmanagement: de Asset Management Experience. Deelnemers spelen deze interactieve game in groepsverband en kunnen hiermee hun kennis over assetmanagement snel op peil brengen én houden. Serious gaming is een innovatieve manier om complexe situaties begrijpelijk en overdraagbaar te maken door het gebruik van metaforen, voorbeelden en interactieve spelelementen.

Teams met een groeiend begrip en bewustzijn van assetmanagement behalen een steeds hogere efficiëntie. Met de scores wordt het kennisprofiel van een team vastgesteld. Op basis daarvan is advies mogelijk over verdere training en/of het advies om de game nogmaals te spelen en de score te verbeteren.

De simulatie zal niet alleen de onderlinge kennisdeling naar nieuwe medewerkers bevorderen, maar ook tussen medior en senior medewerkers. Door het gezamenlijk spelen van de simulatiegame kunnen starters, mediors en seniors, maar ook gemixte teams, effectiever leren, reflecteren en kennis delen. Dit stimuleert de leercultuur binnen organisaties verder en versterkt deze. Bij het testen van de serious game worden meerdere (mkb-)organisaties betrokken.

Bouwschool Flevoland – bouwen voor de toekomst

/in ,

DE BEDENKERS

Bedrijfsschool Bouwschool Flevoland is een samenwerkingsverband tussen het ROC van Flevoland, Techniekopleidingen Flevoland (TOF), Betsema Bouwgroep, Heutink Bouwgroep en Olde Rikkert Bouw. Deze partijen gaan Leven Lang Ontwikkelen (LLO) actief stimuleren binnen de bouwsector en afstemmen op de wensen en behoeften van de werknemers. Dit leidde tot de oprichting en ontwikkeling van een innovatieve bedrijfsschool: Bedrijfsschool Bouwschool Flevoland.

HET VRAAGSTUK

De bouwopgave in Nederland is groot. Tot 2030 zijn 1 miljoen nieuwe woningen nodig. Om aan deze vraag te kunnen voldoen, moet de productie van nieuwe woningen stijgen naar gemiddeld 100.000 woningen per jaar. Flevoland is een van de regio’s waar deze groei mogelijk is. Naast nieuwbouw is het verduurzamen en circulair maken van bestaande woningen cruciaal. Het tempo waarin dat nu gebeurt, is te laag om te voldoen aan de ambities van het Energieakkoord. Innovatieve en grootschalige vormen van aanbesteden kunnen helpen bij het opschalen van verduurzaming van zowel het particuliere als het sociale woningbezit. Dit geldt ook voor de vervanging van het gasnet in bestaande wijken. De bouwsector heeft grote tekorten aan (geschoolde) vakmensen en met de uitbreidingsvraag in Flevoland geldt dit in het bijzonder voor de deelnemende mkb-bedrijven binnen dit project.

HET !DEE

De initiatiefnemers starten met inventarisatie van de behoeften en wensen wat betreft de doorontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van de werknemers. Dat stimuleert werkgevers en werknemers om zelf na te denken over hun wensen en behoeften en creëert eigenaarschap voor het project. Het uiteindelijke aanbod in de bedrijfsschool wordt ontwikkeld op basis van de input van de werknemers en werkgevers.

HR-experts van de partnerbedrijven werken vervolgens aan een regionaal opleidings- en ontwikkelplan voor de bouwsector in de regio Flevoland. Dit plan zorgt ervoor dat het te ontwikkelen (online)aanbod voldoet aan de opleidings- en ontwikkelbehoefte en wensen van werknemers en werkgevers in de regio. Zo werken de partners aan het uitbreiden van het leer- en ontwikkelaanbod in de provincie Flevoland, op een manier die past bij de behoefte van het bedrijfsleven.

Nadat het ontwikkelplan afgerond is, staat een gezamenlijke, onlinebedrijfsschool op het programma. Daarvoor richten de partners een onlineleerportaal in, met innovatieve leermodules. Bedrijfsschool Bouwschool Flevoland ondersteunt zo innovatie in de bouwwereld.

Ontwikkeling van ‘Aryzon World’

/in , ,

DE BEDENKERS

Aryzon 3D specialiseert zich in 3D-toepassingen en augmented reality. OpenUp Technologies B.V. werkt aan het ontdekken, toepassen en toegankelijk maken van nieuwe technologieën. Voor deze aanvraag werken Aryzon 3D en OpenUp Technologies samen.

HET VRAAGSTUK

De projectpartners willen groeien als organisatie en hebben als doel innovatieve technologieën als virtual reality, augmented reality en mixed reality (VR/AR/MR) voor de hele wereld toegankelijk te maken. Om dit doel te bereiken is het belangrijk de juiste kennis en vaardigheden in huis te hebben en medewerkers up-to-date te houden met de nieuwste technieken en technologieën. Door de huidige leercultuur is dit lastig. Het 2D-opleidingsaanbod sluit niet goed aan bij de praktijk. Daardoor lukt het niet goed om een variëteit aan personen op effectieve wijze kennis te laten maken met de benodigde VR/AR/MR-technieken en -technologieën. Medewerkers beschikken na zo’n opleiding niet over de benodigde competenties om scenario’s te ontwikkelingen voor 3D-interfaces. Investeringen in menselijk kapitaal blijven daardoor achter.

HET !DEE

Dit project richt zich op de ontwikkeling van het platform Aryzon World. In dit platform kunnen medewerkers zonder programmeerkennis eigen 3D-volumetrische werelden, ervaringen of trainingen creëren en gebruiken. Met behulp van dit platform ontwikkelen we een nieuwe standaard-werkmethodiek voor het versterken van de interne leercultuur op korte en lange termijn. De ontwikkeling van Aryzon World helpt de interne leercultuur te versterken en lost ervaren belemmeringen op.

Met Aryzon World kan iedereen, ongeacht achtergrond en ervaring, op een leuke, efficiënte en intuïtieve manier trainingssessies in 3D ontwikkelen. Dit kan op ieder gewenst moment, vanaf iedere locatie. Met het nieuwe platform kunnen medewerkers hun codeerwerk in een 3D-wereld simuleren. Dit kan ze helpen als ze uitleg geven aan collega’s over vorderingen en knelpunten. Het vereenvoudigt de communicatie tussen collega’s. Daarnaast optimaliseert het de onboardingprocessen van nieuwe medewerkers. Door codeerwerkzaamheden te simuleren en visualiseren, worden de werkzaamheden eenvoudiger, begrijpelijker en logischer.

MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland