MKB!dee – Postbus 76, 2501 VE Den Haag, Nederland
Een leven lang 2 x 20 minuten
De bedenkers
‘Een leven lang 2 x 20 minuten’ is een idee van een grootbedrijf en twee mkb-bedrijven. Terberg Benschop (300 medewerkers) is fabrikant van speciale voertuigen en onderdeel van de Terberg Group, Familiebedrijf van het Jaar 2017. De Techniekschool is een gespecialiseeerd opleidinginstituut op het gebied van de mechatronica en de Werkunie is een gespecialiseerd wervings-, selectie- en uitzendbureau binnen de machine- en werktuigbouw. Samen organiseren zij onder meer technische omscholingsprojecten voor werkzoekenden en maken scholieren enthousiast voor techniek.
Het vraagstuk
Het technisch mkb heeft moeite om de kennis en vaardigheden van personeelsleden op peil te houden. Dat is echter hard nodig. De traditionele techneut was vooral erg handig, maar de huidige productiemethoden zijn sterk geautomatiseerd. Ook zijn de producten, installaties en systemen steeds complexer geworden.
In de praktijk blijkt dat diverse factoren een leven lang leren in de weg staan. Onder werktijd is er nauwelijks tijd voor scholing en daarbuiten leveren medewerkers niet graag in op vrije tijd. Veel medewerkers moeten een mentale drempel over om weer te gaan leren. Ze vinden het moeilijk om langdurig voor scholing gemotiveerd te blijven. Bovendien is het lastig dat ze met traditionele cursussen en opleidingen niet op elk gewenst moment en op elk niveau kunnen starten.
Het !DEE
Bekijk de video om snel een beeld van dit MKB!dee te krijgen.
Met de leermethode ‘Een leven lang 2 x 20 minuten’ besteden medewerkers wekelijks een beperkte hoeveelheid tijd aan scholing. Er worden geen grote hoeveelheden lesstof in één keer behandeld, maar de lesstof wordt uitgesmeerd over een langere periode. Het geleerde blijft dan beter hangen. Ook is het leren minder belastend en beter in te passen op het werk en thuis.
In een pilot bij Terberg Benschop wordt onderzocht of deze methode de leercultuur binnen technisch mkb versterkt en de nadelen van traditionele scholing ondervangt. Gedurende een jaar krijgt een groep van 20 medewerkers op mbo-niveau wekelijks een studieopgave mee die in 20 minuten te maken is. Deze opgave wordt op het werk kort besproken (de tweede investering van 20 minuten). Dan wordt de opgave voor de week erop meegegeven.
Na afloop doet de Werkunie met de methode en de ontwikkelde opgaven een grotere proef in het technisch mkb.
Voortgang
Inmiddels is de methode voor tekening lezen gereed. Deze bestaat uit achttien modules van twintig minuten. Wie meedoet krijgt een werkboek en een practicumkoffer, met daarin onder andere acht plastic blokjes die allemaal net iets van elkaar verschillen, om zo via oefeningen ruimtelijk inzicht te stimuleren. Afronding van elke kleine module levert een succesbeleving op. Wie helemaal klaar is krijgt een certificaat.
Resultaten eerste groep deelnemers
Roland Holaar: “Veertien uitzendkrachten van De Werkunie zijn met tekeninglezen aan de slag gegaan. Het merendeel daarvan is super enthousiast. Zij geven aan dat de geleerde kennis heel erg nuttig en goed bruikbaar is, en dat de methode hen daadwerkelijk helpt. Een deelnemer vertelde zelfs dat hij dankzij tekeninglezen betere feedback kan geven aan tekenaars in zijn bedrijf, als in de productiefase blijkt dat iets net niet past. Kijk, daar doen we het voor. Binnenkort starten we dan ook met twaalf nieuwe kandidaten.”
Uitbreiding
De methode werkt, maar is nog niet klaar. Zo zitten de onderdelen plaatwerk en lassen nog niet in deze module verwerkt, en dat zou wel moeten. Stel bijvoorbeeld dat je van een stuk metaal een doosje moet vouwen, daar komt tekeninglezen en ruimtelijk inzicht bij kijken. Lassers op hun beurt werken met lasnaadsymbolen. Ook daarvoor moet je goed tekeningen kunnen lezen. Tegelijkertijd denken we al na over andere generieke onderwerpen waar we de methode voor kunnen gebruiken, zoals elektrotechniek. Daar is een enorme behoefte aan.”
Breed inzetbaar
“Wij denken dat de ‘2 x 20 minutenmethode’ breed inzetbaar is binnen het technisch mkb. Het is toepasbaar overal waar een scholingsbehoefte is en waar medewerkers dat niet vanzelfsprekend vinden. De opgeknipte lesstof neemt veel bezwaren bij medewerkers weg en maakt een leven lang leren een stuk aantrekkelijker en behapbaar. Want zeg nou zelf: iedereen kan toch altijd wel ergens twintig minuten vrijmaken?”
Gezamenlijk ontwikkelen van talenten
De bedenkers
Bij de ontwikkeling van De Kleine Aarde tot kenniscentrum voor circulaire economie zijn vijf mkb-bedrijven en drie mbo-instellingen betrokken. MEWA is gespecialiseerd in kunststofrecycling en ook Maris Projects verwerkt afval tot nuttige producten. Durocan ontwikkelt energiesystemen waarin warmte en kracht optimaal samenwerken en Burg Solar ontwikkelt solarwarmtetechnieken om het gasverbruik te reduceren. New Age Learning is specialist in digitale leeromgevingen voor technische beroepen. Vanuit De Kleine Aarde is onder meer een belangrijke rol weggelegd voor Helicon, aanbieder van groene beroepsopleidingen, SintLucas, vakschool voor creatief talent en het Summa College, een grote organisatie voor mbo in Brainport-regio Eindhoven.
Het vraagstuk
Mkb-ondernemers staan voor grote veranderingen op het gebied van energie. Er komen nieuwe normen in de bouw- en installatietechniek en de overgang van traditionele, fossiele brandstoffen naar hernieuwbare energiebronnen staat voor de deur. Maar de transitie wordt afgeremd door problemen met human capital. Bedrijven kunnen geen nieuwe technici vinden en de huidige medewerkers missen relevante kennis en kunde. Er is behoefte aan een inspirerende omgeving waar mkb-ondernemers samen onderzoek op het gebied van duurzaamheid kunnen uitvoeren en waar medewerkers en studenten kennismaken met innovatieve technieken. Dergelijke initiatieven zijn er wel in het westen en noorden van Nederland, maar nog niet in het zuiden.
Het !DEE
Bekijk de video om snel een indruk van dit MKB!dee te krijgen.
De Kleine Aarde wordt omgevormd tot een Kenniscentrum Circulaire Economie, waar ondernemers, onderwijs en overheden elkaar ontmoeten en versterken. Het kenniscentrum wordt ingericht met de nieuwste energietechnieken, demo-apparatuur, laboratoria en een digitale leeromgeving. Ondernemers werken hier samen met groepjes studenten aan onderzoeksopdrachten. Er wordt onderzoek gedaan naar innovaties en combinaties van technieken op het gebied van duurzame energie. De bevindingen worden toegepast in de gebouwen op het terrein. Ook worden er cursussen, bij- en herscholingen, keuzedelen en minoren ontwikkeld. Tot slot wordt de opgedane kennis gedeeld in scholingstrajecten, masterclasses en bijeenkomsten rondom circulaire economie voor installateurs, medewerkers energiebedrijven en studenten.
Voortgang
Ruben Maris, projectleider: “De Kleine Aarde in Boxtel omvormen tot een Kenniscentrum Circulaire Economie; dat was wat ik voor ogen had. Zover zijn we nog niet gekomen. Hou het op bureaucratische problemen en politieke onenigheid. Maar die plek, die gaat er komen. Wij laten ons niet stoppen. Het lab hebben we intussen namelijk al ontwikkeld; het staat alleen nog niet in Boxtel maar in mijn eigen bedrijf, in Schijndel. Zodra de vergunningen rond zijn, is het een kwestie van de muren tegelen en een vloertje leggen en dan kunnen we alles zo overhevelen. En er gebeurt ondertussen ook al van alles hoor. Zo hebben we al een voedselbos en een tuin waar we functionele planten als Stevia kweken voor onderzoek.”
Meemaken is begrijpen
“Het lab dat we gebouwd hebben is groot genoeg om te bewijzen dat opschaling naar grotere installaties mogelijk is en tegelijkertijd klein genoeg om het proces aanschouwelijk te maken. Leerlingen kunnen eromheen staan, zelf biomassa toevoegen, de knoppen bedienen en de meters aflezen. En ze zien dat er borrels in het water ontstaan; dat ze dus methaan ontwikkelen wat ze zelf kunnen aansteken. Dat ze dus zelf brandstof creëren. Waar auto’s op kunnen rijden, installaties op kunnen draaien, etc. Ik denk dat dit de beste manier van onderwijs is. Zien is geloven. Meemaken is begrijpen. Dat krijg je niet voor elkaar met een boekje.”
Techniekvonkje ontvlammen
“Samen met Cor Konings van het Summa College werk ik aan een lesprogramma wat scholen kunnen gebruiken. Ons doel: minimale inzet van de docent, maximaal effect bij de leerlingen. En natuurlijk is dat programma ook geschikt voor bij- of herscholingen. De nieuwste technieken, geïnspireerd op processen die moeder aarde al jaren draaiende houden. Natuurlijk kunnen leerlingen dan ook hier op bezoek komen, of ik kom met een draagbaar lab naar de scholen. In de hoop dat ik zo het techniekvonkje laat ontvlammen.”
Professioneel lerende organisatie
De bedenkers
Lomans is een totaalinstallateur in de elektrotechniek, werktuigbouwkunde en intelligente technieken. In de aanpak van Lomans vormen duurzaamheid en toekomstbestendigheid de rode draad. Met iets meer dan driehonderd medewerkers verdeeld over vestigingen in Capelle aan den IJssel en Amersfoort hoort Lomans tot de vijftig grootste installatiebedrijven van Nederland.
Het vraagstuk
Lomans is in honderd jaar tijd uitgegroeid van een klein familiebedrijf tot een volwassen middenbedrijf. Net als in veel van dergelijke bedrijven is de structuur traditioneel en functioneel: directie, management en daaronder de uitvoerende werknemers in de binnen- en buitendienst en ondersteunende staf. De persoonlijke aanpak van de beginjaren is binnen de organisatie van nu niet meer mogelijk. Het bedrijf is zo groot dat de sterktes, zwaktes en ambities van afzonderlijke medewerkers niet automatisch meer in beeld zijn. Aan de andere kant is het bedrijf te klein voor grote investeringen in HR. Dit leidt tot verloop en maakt dat het lastiger is nieuw technisch personeel te werven.
Het !DEE
Bekijk de video om snel een beeld van dit MKB!dee te krijgen.
Lomans gaat op weg naar een professioneel lerende organisatie. In een nieuwe organisatiestructuur komt de medewerker centraal te staan. Iedere medewerker maakt deel uit van een zelfsturend en multidisciplinair klantenteam. Sterke kanten en persoonlijke interesses komen daar beter tot hun recht en leidinggevenden kunnen medewerkers gemakkelijker op hun zwakke kanten coachen. Continu verbeteren wordt gestimuleerd en medewerkers krijgen alle vrijheid om in gesprek te gaan over hun ambities. De banden met het onderwijs worden aangehaald: meer studenten krijgen de kans bij Lomans stage te lopen en meer medewerkers worden gestimuleerd tot lesgeven (hybride docenten). Een dashboardomgeving geeft inzicht in alle prestaties. Signalen dat er iets niet goed gaat, kunnen dan sneller kunnen worden opgepikt, waardoor de kwaliteit verbetert en ongewenste uitstroom wordt voorkomen.
Voortgang
Grada Krukkeland: “In onze processen hebben we zeven overdrachtsmomenten gedefinieerd die in een klantproces cruciaal zijn. Ook wel: ‘de zeven momenten van de waarheid’ genoemd. In verbeterteams wilden we gaan onderzoeken hoe we die overdrachtsmomenten beter kunnen krijgen. Zo heeft een monteur in de bouw bepaalde informatie nodig van de tekenaar. Maar welke basisinformatie heeft hij in welke fase nodig? Ander voorbeeld: een technisch adviseur verkoopt installaties aan een klant. En dan doet hij bepaalde beloftes. Maar wat heeft dat voor impact verderop in het proces? Kunnen we die dan als team waarmaken? Hoe kunnen we dat dan zo organiseren dat we aan het einde van het project tevreden monteurs én tevreden klanten hebben.”
Margot Lomans: “Stip op de horizon is dat, als we die verbeteringen dan in kaart hebben gebracht, we dat vertalen naar KPI’s. En met dashboards om de resultaten tussentijds te monitoren.”
Grada: “Maar zover zijn we nog niet.”
Leiderschapsprogramma
Margot: “In onze zoektocht hebben we ontdekt dat we pas op zo’n nieuwe manier kunnen gaan werken als medewerkers in staat zijn om daar binnen hun team het goede gesprek over te kunnen voeren. Dat vereist bijvoorbeeld dat je luistert naar elkaar en een stijl van communiceren ontwikkelt die daarbij past. Maar hoe doe je dat? En in teamverband? Vaak wordt onmin met de mantel der liefde bedekt. En is harmonie belangrijk. Maar zolang je het juiste gesprek voert, kunnen prestaties verbeteren en doet dit niets af aan de harmonie binnen het team. ”
Grada: “We hebben daarom even op de rem getrapt en als tussenstap een leiderschapsprogramma opgetuigd. Want leidinggevenden moeten dat juiste gesprek in de teams kunnen faciliteren. Met hen hebben we een workshop over stijlen van leidinggeven gedaan. Daarnaast hebben we een aantal leiderschapsdagen in de Ardennen georganiseerd, waar we via casussen echt de diepte in gingen en leerden hoe je alles wat van belang is op tafel kunt leggen.”
Margot: “Wat ook heeft geholpen waren de intervisiegesprekken met projectleiders, technisch adviseurs en de klantenteam managers. ‘Wat gebeurt er als jij in de schoenen van de ander staat? Hoe zou jij dan met de situatie omgaan?’ Dergelijke werkvormen helpen om het echte gesprek te voeren.”
Proces vertragen
Margot: “We hebben er dus bewust voor gekozen om het proces van ‘Continu verbeteren’ te vertragen. Willen we dat serieus nemen, dan moeten we eerst op de rem trappen. En onze leidinggevenden dusdanig uitrusten dat zij de juiste skills hebben om in hun teams verbeteringen in het proces aan te brengen. Veel mensen zijn van nature heel oplossingsgericht. Maar door te vertragen leren zij om goed naar het proces kijken: wat is er eigenlijk aan de hand? Wat kan er beter? Vervolgens moet er genoeg ruimte zijn om te bespreken wat iedereen nodig heeft om te kunnen verbeteren.”
Grada: ‘Waar we eerst wekelijks verbetersessies hielden, zijn we al snel naar tweewekelijks gegaan. En sommige teams zitten nu al op eens per vier weken. We hebben afgesproken dan alleen updates te doen, want het moet allemaal wel naast het gewone werk gebeuren. Ook houden we de zogenaamde weekstarts in de teams zo kort mogelijk. Voor sommige medewerkers voelde het namelijk alsof zij alleen maar aan het vergaderen waren. Het doel is dat er altijd het juiste gesprek gevoerd wordt.”
Uitbreiding naar teams
Margot: “De volgende stap is dat we na het kader nu ook de teams gaan ondersteunen in het voeren van de juiste gesprekken. En dat we dat vervolgens in onze processen gaan verankeren. Daar hoort in mijn optiek ook zichtbaarheid bij. Via dashboards, zodat iedereen de vooruitgang kan zien.”
Grada: “Alle teams krijgen een coach om die proces- en menskant een boost te geven. Want daar moet het uiteindelijk allemaal gaan gebeuren. Intussen is de investering die we afgelopen jaar met elkaar gedaan hebben zeker niet voor niets geweest. Qua rendement draaien we bijvoorbeeld echt een heel goed jaar. Dat schiet namelijk omhoog, ondanks het ‘vertragen’. En het scheelt ook in frustratie. Dat merken we in het verloop van ons personeel. Dat is nagenoeg nihil.”
Margot: “We zijn echt op de goede weg. Er is meer aandacht voor elkaar, de samenwerking loopt beter en mensen voeren steeds vaker het juiste gesprek met elkaar. Maar we zijn er nog niet. Die aandacht voor de zachte kant blijft continu nodig.” Grada: “Het grappige is natuurlijk dat MKB!dee eigenlijk bedoeld is om innovatie in het mkb te versnellen. Met dat idee zijn wij ook van start gegaan. Maar soms is het dus nodig om eerst even te vertragen. Om daarna wel die sprong voorwaarts te maken die wij in gedachten hebben. Een waardevolle les waar we in de toekomst zeker de vruchten van gaan plukken.”
Innovatieproject E-learningmethodiek
De bedenkers
Dit is een idee van Van Eijk Transmissie, maker van high-end componenten in de aandrijftechniek, en CRAFT Education, een private onderwijsaanbieder die gespecialiseerd is in leren door doen. Van Eijk is onderdeel van de Van Hoof Groep. Voor de overdraagbaarheid zorgt het Knowledge Sharing Centre: een platform voor kennisuitwisseling in de ontwerp- en maakindustrie. Penvoerder is de Metaalunie, de ondernemersvereniging voor het mkb in de metaal.
Het vraagstuk
Kennisintensieve bedrijven in het mkb worden bij het doorgroeien gehinderd doordat specialistische kennis onvoldoende wordt overdragen. Expertkennis blijkt lastig te vangen: soms zit die kennis alleen in het hoofd bij enkele experts, soms missen medewerkers de vaardigheden om kennis over te dragen. Daarnaast schiet de vakkennis in sommige opleidingen tekort. Studenten krijgen te weinig mee om op specifieke terreinen zoals tandwielengineering aan de slag te kunnen: zij hebben eerst nog een paar jaar bedrijfsopleiding nodig voordat ze op niveau zijn. Wat er vooral ontbreekt, zijn makkelijke manieren om kennis vast te leggen en te delen: zowel binnen bedrijven als tussen bedrijven in de branche.
Het !DEE
Bekijk de video om snel een idee van dit MKB!dee te krijgen.
Binnen de context van Van Eijk Transmissie wordt een nieuwe methodiek voor het vastleggen en overdragen van expertkennis binnen het mkb ontwikkeld: de KnowHow Methode. De expertkennis binnen Van Eijk wordt volgens deze methode vastgelegd. Daarna worden er e-learningmodules over het toepassen en produceren van hoogwaardige mechanische aandrijfcomponenten van gemaakt. Die kunnen zowel binnen het bedrijf als daarbuiten worden gebruikt. Bovendien kunnen andere bedrijven het format van de e-learningmodules gebruiken om ook hun eigen expertkennis om te zetten in modules voor digitaal leren.
Voortgang
Nicol van Hoof, Van Eijk Transmissie / Van Hoofgroep: “De modules voor extern hebben we inmiddels klaar en zijn in de testfase. Vijf van mijn medewerkers zijn al op cursus geweest. Zij hebben de modules doorlopen en getest. Binnenkort gaan nog zestien andere medewerkers hetzelfde doen. Voor het interne stuk, met de bedrijfsspecifieke informatie moeten we nog wel wat extra diepgang aanbrengen, vooral qua informatie over het maakproces. Zodra dat gebeurd is plaatsen we de ontwikkelde Basiscursus tandwielen op het kennisplatform van het Knowledge Sharing Centre. Daarnaast hoop ik uiteraard dat de leermodules die wij ontwikkeld hebben worden opgenomen in leerprogramma’s van opleidingen. Om dat te stimuleren willen we alle ROC’s uit de buurt de aandrijfkast aanbieden met een leerboek van ons.”
Vermarkten
“Het geld dat wij kregen via MKB!dee kwam goed uit. De gesprekken die Jeroen had met Craft, om zijn kennis te spuien, was ineens betaald. We moesten Jeroen wel elke dinsdagmiddag missen, wat niet echt fijn was voor het bedrijf. Maar daarvoor in de plaats krijgen we in de toekomst een hoop terug. De subsidie heeft weliswaar niet alle kosten gedekt, maar heeft wel gezorgd dat het proces versneld kon worden. Om de kennis ook voor de toekomst te kunnen blijven aanbieden en up to date te houden, kijken we met Craft naar vormen om er commercieel ook nog iets aan te verdienen, om de modules te vermarkten. Want zo’n boek moet natuurlijk wel gedrukt worden en het platform met leermodules vraagt om onderhoud. Het geld is echter op. En ik wil me graag inzetten voor het algemeen belang, maar als dat te groot wordt en als dat dan gaat klemmen, dan gaat de rem erop.”
Methode uitrolbaar
“De methode die wij hebben toegepast is in mijn optiek heel goed uitrolbaar naar meer vakgebieden in onze sector. Denk aan walsen, vonken en hoe we moeten omgaan met koelvloeistoffen. Stuk voor stuk kennisgebieden die op opleidingen niet meer onderricht worden. Slimme combinaties van bedrijfsleven en opleidingen kunnen dat weer oppakken. Ons project is daar misschien een mooie aanzet voor. Als we niet oppassen verdwijnt er namelijk veel kennis, en dat is zonde. Want vergeten kennis, daar heeft uiteindelijk niemand iets aan.”
Van knowhow naar do how
De bedenkers
‘Van knowhow naar do how’ is een idee van MyBit. Dit IT-bedrijf uit Hilversum telt vijfenzestig medewerkers en ontwerpt, ontwikkelt, begeleidt en beheert complexe ICT-projecten van uiteenlopende aard. MyBit werkt bijvoorbeeld aan innovatieve software op het gebied van cameraobservatie in publieke ruimten en openbaar vervoer, healthcare, 3D-productconfigurators en papierloos vergaderen. Door voorop te lopen met techniek en blijvend te innoveren wil MyBit de wereld elke dag iets veiliger, overzichtelijker en beter maken.
PPS: Make IT Work
MyBit is een van de mede-uitvoerders van Make IT Work. Deze publiek-private samenwerking tussen de Hogeschool van Amsterdam en tal van partners won onder meer de Pro-Motor Award 2018 voor de meest onderscheidende samenwerking tussen het onderwijs, bedrijfsleven en de overheid.
Het vraagstuk
Om tegemoet te komen aan de grote arbeidsmarktbehoefte worden schoolverlaters, herintreders en zij-instromers geworven. Het probleem zit niet zozeer in een gebrek aan technische kennis, maar in de soft skills: er zit een mismatch op de sociaal-maatschappelijke aspecten van het werken in een organisatie. Het gevolg is dat gemiddeld een op de vier nieuwe medewerkers binnen twee jaar alsnog uitstroomt. Een dure grap, want het opleiden en ‘inleren’ van een nieuwe medewerker kost tussen de 12.000 en 18.000 euro. Hoe kan de overgang tussen opleiding en praktijk worden verbeterd, zodat MyBit succesvoller wordt in het inwerken van de nieuwe medewerkers?
“De methodiek is heel goed toepasbaar voor andere ICT-bedrijven op het moment dat zij nieuwe medewerkers in hun bedrijf aannemen.”
Het !DEE
MyBit ontwikkelt een overdraagbare methodiek voor de ‘implementatie’ van de aankomende software engineers in de teams en bedrijven waarin zij komen te werken. De IT-kandidaten en hun teams worden eerder en diepgaander met elkaar verbonden op het gebied van persoonskenmerken (gedrag en drijfveren), teamsamenstellingen en cultuuraspecten van het bedrijf.
Voortgang
Marcel Flipse: “Er werken hier zeventig mensen, voor een groot deel in kleine teams van zo’n vier á vijf personen. Met behulp van een competentiematrix, die een overzicht geeft van de vakinhoudelijke vaardigheden van medewerkers, werden aanvankelijk de teamsamenstellingen gedaan. Deze matrix hebben we uitgebreid met het DISC-gedragsprofiel. Daarmee worden instromers aan teams toegevoegd die, los van kenniscompetenties, qua persoonlijk gedrag een zo goed mogelijke match hebben. Binnen de teams hebben we een ‘interne ambassadeur’ aangesteld die kennis heeft gemaakt met de methodiek met als doel deze in te zetten binnen het team.”
Masseerwerk
Onze mensen zijn het gewend om op bijna uitsluitend technische vaardigheden projecten te doen. Daarbij ontstaat er soms ook best wat weerstand. Een ICT-ontwikkelaar is van nature gewend om op basis van inhoud en techniek te beoordelen of iets al dan niet goed is. Onze ‘Van knowhow naar do how’-methode is een nieuwe softskill-laag die we hebben toegevoegd, een laag die mede bepalend is of iemand binnen het team past. Deze nieuwe insteek op gedragsniveau vergt wat masseerwerk binnen het bedrijf. En daar is tijd voor nodig. Wij kunnen de methodiek uitleggen, maar onze werknemers kunnen het beter in een kader plaatsen als ze resultaten zien en ik gesprek gaan met collega’s die daadwerkelijk van werkplek zijn veranderd. Als je een casus aan collega’s voorlegt, dan gaat het leven en begrijpen ze het beter. Ervaringen zijn nodig om de methodiek in het bedrijf te implementeren. Afdwingen werkt niet.”
Uitstroom reduceren
We krijgen enthousiaste eerste reacties. En we zien dat de uitstroom binnen ons bedrijf dit jaar een paar procent lager is dan vorig jaar. Toen lag de uitstroom op bijna twaalf procent, nu is dat acht procent. Het is wat vroeg om daar conclusies aan te verbinden, maar het lijkt erop dat het een met het ander te maken heeft. In de toekomst verwachten we de uitstroom nog verder te reduceren.”
The spark that makes your ideas bright
De bedenkers
Spark is een idee van Fosho, een online retailer van innovatieve producten die ook robotarmen verkoopt. Voor de uitvoering zoekt Fosho de samenwerking op met enerzijds het technisch mkb, robotica en anderzijds het onderwijs: mbo, hbo en wo. Er worden pilots gedraaid in samenwerking met het Noorderpoort College: met 16 scholen, 14.000 studenten en 1.000 cursisten een van de grootste roc’s van Noord-Nederland.
Het vraagstuk
Robotisering en automatisering veroorzaken een technologische revolutie waarin niemand wil achterblijven. Ook in opleidingen kan robotisering niet langer ontbreken: aantrekkelijk technisch beroepsonderwijs is van groot belang gezien het enorme tekort aan technisch geschoold personeel. Dit verklaart waarom niet alleen bedrijven, maar ook onderwijsinstellingen interesse tonen in de aanschaf van robotarmen. Hoewel de aanschafkosten niet extreem hoog zijn, schrikken veel instellingen er uiteindelijk toch voor terug. Een van de factoren die meespeelt, is het ontbreken van passend onderwijsmateriaal om met robots om te kunnen gaan.
Het !DEE
Bekijk de video om snel een beeld van dit MKB!dee te krijgen.
Een multidisciplinair team van Fosho ontwikkelt een curriculum voor het werken met robotarmen dat aansluit op de behoeften in de praktijk. In het team zijn experts met een achtergrond in pedagogiek, techniek en robotica vertegenwoordigd.
Het curriculum wordt in eerste instantie getest in samenwerking met het Noorderpoort College. In pilots wordt de didactische opbouw onderzocht en de aansluiting op de behoeften en het niveau van de studenten. Op basis van deze uitkomsten wordt het materiaal doorontwikkeld tot een eindproduct dat zoveel mogelijk aan de eisen en wensen van de eindgebruikers voldoet.
Aanvullend stelt Fosho onder aantrekkelijke voorwaarden robotarmen beschikbaar voor het onderwijs, bijvoorbeeld op basis van leasecontracten, waardoor onderwijsinstellingen geen grote investeringen hoeven te doen.
Voortgang
Zapata Ebrahimi Far: “Het lastige van roboticaonderwijs is dat het voor een doorsnee instelling niet mogelijk is om zomaar even een stuk of twintig robots van 15.000 euro per stuk aan te schaffen. Maar hoe organiseer je dan dat dit onderwijs toch op grote schaal betaalbaar blijft? Wij kwamen na onderzoek uit op de Robodesk V1, een handzame educatierobotarm die we op een tafelblad hebben gemonteerd en voorzien hebben van educatieve in- en output. Met de capaciteit van industriële robots. Wij hebben daar een softwarepakket voor ontwikkeld, zodat studenten simulaties kunnen draaien. De input om tot een curriculum te komen hebben we uit de markt gehaald. Een testgroep van studenten is vervolgens aan de slag gegaan met het testen en evalueren van onze educatieve materialen. Het resultaat is nagenoeg daar: alles wat je met robots moet kunnen zit in het klein in die ene set-up.”
Voorsprong
“Hoe nodig het is dat we dit doen, hoorde ik laatst weer van een roboticafabrikant. Hij vertelde mij dat hij jaarlijks 11.000 robots verkoopt. Maar dat er in de hele Benelux slechts zeven personen zijn die de robots kunnen integreren in onze productieprocessen. Of onze V1 op dat tafelblad straks daadwerkelijk een geschikte opstelling is om als educatiemodel in het onderwijs te gebruiken, dat weten we nu nog niet. De hardware is namelijk nog volop in ontwikkeling. Op dit moment zijn meerdere bedrijven daar mee bezig. Uiteindelijk bedenkt de markt een uitkomst en bedienen hooguit twee ervan zo’n 98 procent van de markt. Maar zodra die keuze gemaakt is, hebben wij onze software en het curriculum alvast klaar. Dat geeft ons een voorsprong om onderwijsmatig grootschalig met robotisering aan de gang te gaan.”
Doorpakken
“We moeten tempo maken, dat is zeker. Daarom zijn wij druk bezig om klanten uit de industrie aan boord te krijgen. Met de vraag: willen jullie meebetalen? De eerste kandidaten hebben al ‘ja’ gezegd. Zij zien de noodzaak ervan in, en terecht. Wat zeg nu zelf: hoe vaak komt het voor dat je single handedly zoveel impact kunt maken? En iets kunt uitrollen waar generatie op generatie baat bij zal hebben? Het onderwijs moet uiteraard ook mee, en bereid zijn om sneller dan gewoonlijk te innoveren. Dat vereist niet lineair denken, maar exponentieel; iets wat onderwijsinstellingen niet erg gewend zijn. Ten slotte ligt er ook een taak voor de overheid: om deze ontwikkeling maximaal aan te jagen. Met beloften voor de toekomst. Iedereen wil dat het slaagt. De lichten staan op groen. We moeten nu doorpakken.”
ICT MKBO
De bedenkers
ICT MKBO is een initiatief van drie ICT-bedrijven. Ifective maakt software om kennis efficiënter in te zetten binnen organisaties, zodat iedereen prettiger en effectiever werkt. Bij AVIT werken gespecialiseerde architecten en engineers aan infrastructurele oplossingen en de toepassing van geavanceerde technologieën. De Nieuwe Zaak is een e-commercebureau dat marketing verbindt met techniek. Het helpt B2B, retailers en merken bij het oplossen van digital commerce-vraagstukken, zodat ze kunnen groeien.
PPS: topcentrum E-commerce
De Nieuwe Zaak eCommerce B.V. is ook een van de partners in het topcentrum E-commerce. Hierin werken sinds 2016 achtentwintig e-commerce-bedrijven, vijf onderwijsinstellingen, Kennispoort Regio Zwolle, Provincie Overijssel en de 20 gemeenten van Regio Zwolle samen.
Het vraagstuk
De arbeidsmarktkansen van ICT’ers met een mbo-opleiding zijn erg laag. Dat is raar, want de ICT-sector heeft een groot tekort aan medewerkers. Bovendien zijn veel werkzaamheden in de ICT uitvoerend van aard en zouden mbo’ers die prima moeten kunnen uitvoeren. In de praktijk worden hier alleen hbo’ers voor gevraagd. Dat komt doordat de snelle veranderingen in de sector niet tijdig genoeg in het curriculum van mbo-opleidingen terecht komen. Ook is er onvoldoende aandacht voor het bijhouden van de ontwikkelingen binnen een systeem van een leven lang leren. Hbo’ers kunnen zich veranderingen gemakkelijker eigen maken, waardoor het lijkt alsof het werk alleen door hbo’ers gedaan kan worden.
Het !DEE
Bekijk de video om snel een idee van dit MKB!dee te krijgen.
ICT MKBO zorgt op twee manieren voor een betere aansluiting van mkb en mbo: door het opleiden van mbo’ers in de beroepspraktijk en het inzetten van hybride docenten.
De mbo’ers volgen het laatste deel van hun opleiding in de praktijk in plaats van op school. Bedrijven stellen in overleg met het roc het werkprogramma vast. Gezamenlijk ontwikkelen ze een leermethodiek, die tevens in de beroepspraktijk wordt ingevoerd, zodat ook zittende medewerkers de nieuwste ontwikkelingen mee krijgen.
Daarnaast werken mbo-docenten korte periodes naast hun leerlingen in de beroepspraktijk. De nieuwe kennis die zij opdoen, nemen ze mee terug naar school. Met het oog op de diplomering stellen ze bovendien ter plekke vast welk niveau van vakbekwaamheid de leerlingen hebben bereikt.
Op momenten dat de docenten in de beroepspraktijk zijn, nemen medewerkers van bedrijven hun lessen over. Mbo-leerlingen krijgen zo al vroeg een beeld van de eisen in de beroepspraktijk.
Voortgang
Projectleider Theo Ribbink: “We hadden aanvankelijk de ambitie om met dertig mbo-kandidaten dit project te starten, maar dat bleek te hoog gegrepen. Zoveel nieuwe medewerkers opleiden, dat kunnen de bedrijven niet aan. Daarom hebben we het aantal teruggebracht naar tien. In september zijn de eerste twee kandidaten gestart. Minder dan verwacht, maar dit tweetal was wel enorm gemotiveerd. In januari starten we met een tweede groep van acht; zij gaan een verkort traject van een half jaar doorlopen. De studenten krijgen eerst een aantal basislessen over werken in de IT-sector. Deze lessen worden verzorgd door hybride docenten, gerekruteerd onder bevlogen medewerkers van de ICT-bedrijven. De twee kandidaten die sinds september meedraaien op de werkvloer zijn heel erg enthousiast. ‘Ik leer hier in een week meer dan in een half jaar op school’, zei één van hen laatst. De bedrijven zijn ook tevreden. Zij vragen of ik nog meer van die gedreven kandidaten heb.”
Iedereen profiteert
“Het mooie is: iedereen profiteert van onze aanpak. Mbo’ers krijgen een verkorte route aangeboden naar een baan in de IT-sector. Zij hoeven niet meer eerst naar het hbo. Voor sommigen een aantrekkelijk alternatief, want niet elke student heeft zitvlees. Het ROC profileert zichzelf als instelling die dicht op het bedrijfsleven zit, en kan studenten een meer praktijkgerichte opleiding aanbieden. Bovendien doen docenten door de begeleiding van hun studenten extra praktijkkennis op over de werkvloer, kennis die zij kunnen gebruiken in hun opleidingen. En de bedrijven krijgen medewerkers die perfect aansluiten op wat er nodig is en die exact weten wat er van hen verwacht wordt.”
‘Potentie voor opschaling’
“Het concept is weliswaar beperkt in de praktijk getoetst, toch zie ik nu al potentie voor opschaling. Met nog meer ICT-bedrijven uit de regio zouden we het ROC extra faciliteiten kunnen bieden, zodat meer mbo-studenten van deze aanpak kunnen profiteren. Het ROC moet dan wel bereid zijn dat derde leerjaar anders in te richten, meer op bedrijven gericht. Nu lopen mbo’ers in het derde jaar een half jaar stage, onze aanpak gaat ervan uit dat studenten echt wel een jaar praktijkervaringen in bedrijven opdoen. Dat vergt van docenten bovendien dat zij een andere rol innemen. Ook andere ROC’s kunnen iets aan onze aanpak hebben.”
Mooie kans
“We hebben dit nu een jaar gedaan. Ik zou het graag ook nog een tweede jaar willen doen. Met de ervaringen van het eerste jaar is het mogelijk om het concept verder uit te bouwen. De studenten die deze route dit jaar doorlopen hebben, kunnen we als ambassadeurs inzetten om andere mbo-studenten warm te maken voor deze aanpak. Dit is namelijk een te mooie kans om te laten liggen.”
It’s people who drive technology
De bedenkers
MCM (P. Van de Mortel, Constructiebedrijf Machinefabriek) is een producent van metaalproducten die onder één dak zowel verspaning als constructie huisvest. MCM vervaardigt kleine series en prototypes, maar ook complete projecten die door specialisten van het begin tot het eind worden begeleid. Voor de uitvoering van Industry 4.0 werkt MCM samen met CRAFT Education, een private onderwijsaanbieder die gespecialiseerd is in leren door doen. CRAFT Education postioneert zich tussen het ontwerp- en maakproces en maakt theorie levend door cursisten te leren denken als experts.
Het vraagstuk
Digitalisering, robotisering en automatisering vormen het hart van de technologische revolutie in de metaalindustrie. De (vak)mensen komen echter nauwelijks aan bod. Ook is er een tekort aan geschoold personeel waardoor bedrijven vaker een beroep doen op zij-instromers. Die moeten zonder uitgebreide scholing direct toegevoegde waarde leveren. Voor mkb-ondernemers is het niet gemakkelijk om van al hun werknemers in beeld te krijgen welke competenties zij bezitten en welke opleidingen zij hebben afgerond. Het gevolg is dat een leercultuur ontbreekt en scholing niet de aandacht krijgt die het verdient.
Het !DEE
Bekijk de video om snel een beeld van dit MKB!dee te krijgen.
Er wordt een digitaal platform ontwikkeld dat eenvoudig inzicht geeft in de competenties van iedere medewerker. Het toont zowel vakinhoudelijke competenties als soft skills (persoonlijke skills en team skills). Daar waar competenties ontbreken, biedt het platform direct onafhankelijke opties voor scholing aan. De persoonlijke ontwikkeling van de medewerker wordt daarbij mede afgestemd op specifieke vragen vanuit het bedrijf.
Ondernemers zien dankzij het platform in één oogopslag welke competenties ze wel en niet in huis hebben. Zij kunnen medewerkers die continu leren, hiervoor belonen door hun salaris deels te laten aansluiten op hun kennisniveau. Ook medewerkers zelf krijgen meer grip op hun ontwikkeling. Op een persoonlijk dashboard zien zij over welke competenties ze beschikken en welke ze nog kunnen ontwikkelen om door te groeien naar een hoger niveau. Dit stimuleert de leercultuur.
Voortgang
Projectleider Pim van de Mortel: “Op dit moment hebben we de infrastructuur van het platform klaar. De eerste profielen zijn gevuld, de testen per competentie zijn gereed en ook de scholingsmodules liggen klaar. Dit jaar hopen we de pilot af te ronden met de focusgroep. Volgend jaar willen we de proef uitbreiden naar de rest van het bedrijf. Lonkend perspectief is dat we dit breder uitrollen. Het systeem is namelijk zo generiek mogelijk opgezet. Andere metaalbedrijven kunnen aanhaken en het eenvoudig op maat aanpassen. Het is zelfs denkbaar dat medewerkers die van baan verwisselen hun badges gaan ‘meenemen’. Het platform is bovendien schaalbaar naar andere sectoren. Hoe we dat aanpakken gaan we in de loop van volgend jaar bepalen.”
Minder bedrijfsrisico’s
“De winst van het systeem is voor mij zo helder als glas. Als ik de competenties van mijn medewerkers in beeld heb, vermindert dat mijn bedrijfsrisico’s. Ik kan dan namelijk in één oogopslag zien waar we ons als bedrijf verder moeten ontwikkelen en waar extra opleiding nodig is. Bovendien is het mogelijk om competenties die we in de toekomst nodig hebben aan het systeem toe te voegen. Alles bij elkaar levert dat een handige tool op voor persoonlijke ontwikkelplannen van medewerkers en een prachtig middel voor mij, als werkgever, om kennisontwikkeling in mijn bedrijf blijvend en flexibel op de kaart te zetten.”
IT-bouwmeesterschap
De bedenkers
‘Bevorderen IT-Bouwmeesterschap’ is een idee van Valori, een onafhankelijk Nederlands kwaliteitsbedrijf voor ICT-systemen. Valori licht al dertig jaar ICT-systemen en projecten door op risico’s en weeffouten en helpt organisaties grip te krijgen en te houden op softwareontwikkeling.
160 Consultants ondersteunen klanten in heel Europa op strategisch vlak en borgen de kwaliteit van hun ICT-systemen. Het concept van bevorderen van IT-bouwmeesterschap is vertaald in een uniek concept in de markt waarbij gezamenlijk leren centraal staat: CodyCody.
Het vraagstuk
De vraag naar ICT en software-ontwikkeling heeft zo’n hoge vlucht genomen dat schaarste op de arbeidsmarkt is ontstaan. Zeker in het mkb zijn goede mensen lastig te vinden. Software-ontwikkelaars hebben daar zoveel te doen dat er zelden ruimte is voor scholing en ontwikkeling. Daar komt bij dat er in de ICT nog niet zo’n sterke leercultuur is en dat kennis van software engineering niet overal makkelijk toegankelijk is. De professionele groei van ontwikkelaars in het mkb komt door dit alles in het gedrang.
Het !DEE
Bekijk de video om snel een beeld van dit MKB!dee te krijgen.
Speciaal voor het mkb wordt onder de naam ‘IT-bouwmeesterschap’ een innovatief platform ontwikkeld waar beginnende en ervaren engineers beter en gerichter software leren ontwikkelen. Dat gebeurt op basis van Alchemist, een platform voor artificiële intelligentie (AI) dat nieuwe mogelijkheden voor kennisuitwisseling en scholing biedt. ‘IT-bouwmeesterschap’ krijgt drie onderdelen:
Ten eerste een gerichte methodiek en begeleidingsmateriaal waarmee organisaties de stap naar ‘IT-bouwmeesterschap’ kunnen zetten.
Ten tweede online technische content die helemaal is toegesneden op het werk van ontwikkelaars.
En ten derde een feedbackplatform waar ontwikkelaars volledig geautomatiseerd feedback krijgen op broncode die zij geschreven hebben. Eenmaal ontwikkeld, wordt het platform IT-bouwmeesterschap aan het onderwijs beschikbaar gesteld. Voor meer informatie kijk op CodyCody.nl
Voortgang
Wim Goes: “We zijn begonnen om een Shared Mental Model op te stellen: een vertrekpunt waarin duidelijk omschreven staat wat vanuit vakmatig perspectief goede software is. Zie het als een meetlat met criteria, waar je elke ontwikkelde regel code langs kunt leggen. Een generiek model dat uit veel verschillende onderdelen bestaat. Zo is het bijvoorbeeld belangrijk om codes te ontwikkelen die anderen kunnen begrijpen. Dan helpt het bijvoorbeeld al als je een maximale regellengte afspreekt. Wij hebben per deelaspect kennis ontwikkeld die ontwikkelaars kan helpen, verzameld in wat wij ‘CodyCollege’ noemen. Met daaraan gekoppeld metingen om de voortgang per deelnemer te toetsen. Via goal setting gaan we vervolgens aan de slag. Scorekaarten laten zien hoe ontwikkelaars daadwerkelijk groeien in hun vak.”
Het leven erin brengen
“Om die basis echt goed neer te zetten, dat was een fikse worsteling. Want wat is goed en wat is niet goed? Zitten er dubbelingen in de definities en uitwerkingen? Daar hebben we ons behoorlijk op verkeken. We hadden een sessie van een aantal dagen op de hei nodig om daar uiteindelijk uit te komen. Het resultaat is gelukkig wel dat die basis nu ook echt staat. Ook hebben we dit jaar een set aan scorekaarten ontwikkeld en is het online leerplatform nagenoeg klaar. Nu moeten we alleen op verschillende kennisonderdelen nog content ontwikkelen. Deels moeten we dat materiaal nog schrijven. Vervolgens is het zaak om het leven erin te brengen. Zodat er daadwerkelijk sprake is van kennisdeling. Zodat vakmensen ook echt ervaringen gaan uitwisselen via het platform, discussies starten en waar nodig feedback krijgen van een coach.”
