Pedro SantosIn alle sectoren van de economie gaan de ontwikkelingen razendsnel. Ondanks of juist door de gevolgen van corona: verduurzaming, digitalisering, robotisering en internationalisering veranderen de wereld in sneltreinvaart. Als ondernemer moet je voortdurend op veranderingen inspelen. Dat vraagt flexibiliteit en veerkracht, ook van de mensen met wie je werkt. Maar veel mkb’ers lopen daarbij tegen knelpunten op het gebied van human capital aan. Misschien ben jij ook zo’n ondernemer. Je merkt bijvoorbeeld dat het onderwijs in jouw sector niet goed aansluit op je behoefte aan personeel. Of de scholing die jouw medewerkers nodig hebben, bestaat nog niet. Of de technologische ontwikkelingen gaan zo snel dat ze met traditionele vormen van scholing niet zijn bij te houden.
Wat is jouw vraag?
Er is in het mkb een grote behoefte aan praktische oplossingen voor deze human capital-vragen. Drie jaar geleden riep het ministerie van EZK hiervoor de subsidieregeling Mkb!dee in het leven. Met deze regeling kunnen ondernemers zelf innovatieve oplossingen bedenken voor scholing en ontwikkeling van hun personeel. Met hun voorbeelden inspireren ze vervolgens andere ondernemers in en buiten hun eigen sector: door te laten zien wat werkt, hoe knelpunten worden opgelost en elkaar te motiveren, helpen ze anderen op weg. Om je een indruk te geven van het palet aan oplossingen volgen hieronder elf veelgenoemde behoeften van mkb’ers, compleet met voorbeelden van oplossingen.
1. Ik wil mijn medewerkers scholen zonder dat mijn klanten daar last van hebben
Als je bedrijf goed loopt, valt het niet mee om mensen vrij te maken voor scholing. De klant staat altijd op één en onverwachte klussen gaan voor. Je hebt dus slimme oplossingen nodig. Diverse mkb’ers hebben manieren gevonden om scholing in te passen in het werk van alledag. Dit was voor Demko, een bedrijf dat zich in Herwijnen bezighoudt met het ontwerpen, maken en installeren van industriële geluidsisolerende voorzieningen, bijvoorbeeld aanleiding om een nieuwe methodiek te ontwerpen waarmee scholing wordt gekoppeld aan het dagelijkse werk.
2. Ik wil mijn medewerkers stimuleren om zich te ontwikkelen, maar ik weet niet hoe
Mkb-bedrijven zijn vaak niet groot genoeg voor een eigen personeelsfunctionaris of afdeling personeelszaken die aandacht heeft voor opleiding en ontwikkeling. Maar het is wel belangrijk dat je zicht hebt op de vaardigheden van je medewerkers, dat nieuwe collega’s worden ingewerkt, dat bestaande personeelsleden zich blijven ontwikkelen en dat teams worden gecoacht. Wat als jij en je leidinggevenden daar weinig ervaring mee hebben? Hoe haal je op een handige manier HR-deskundigheid in huis? In het kader van MKB!dee hebben bedrijven daar slimme oplossingen voor bedacht. Zo heeft Sealteq, een snelgroeiend bedrijf in de betonsector, gaming ingezet om eigentijdse en aantrekkelijke selectietools en leermiddelen voor de betonsector te ontwikkelen. Partners zijn de regionale roc’s en de praktijkopleider Leerbouwen.
3. Ik wil de bestaande kennis van mijn medewerkers beter benutten
Je kent je bedrijf en je vak van binnen en buiten. Maar veel van die kennis zit in je eigen hoofd en in de hoofden van een paar ervaren medewerkers. Je moet er niet aan denken dat één van jullie uitvalt. Hoe krijg je kennis op een natuurlijke en efficiënte manier overgedragen aan nieuwe en jonge collega’s? Binnen MKB!dee hebben ondernemers daar praktische tools en methoden voor ontwikkeld. Bijvoorbeeld Stam en de Koning en Huybregts Relou Bouw. Zij stellen ‘leerchunks’ samen: afgebakende informatie-eenheden die bij de kennisbehoeften passen. Bijvoorbeeld korte filmpjes, opdrachten, infographics en quizvragen. De leerchunks komen op een digitaal platform te staan. Zij werken samen met Bouwmensen en een particuliere opleider.
4. Ik zoek voor mijn mensen geschikte opleidingsmogelijkheden in de regio
Het is een hele opgave om mensen vrij te roosteren voor scholing, dus dan moet die scholing wel effectief zijn. Dat wil zeggen: aansluiten bij je eigen praktijk én redelijk makkelijk in te plannen. Maar hoe vind je je weg in het enorme aanbod en hoe weet je of een opleiding is wat je zoekt? In plaats van een nieuwe opleiding op te starten, kun je ook gebruik maken van alle bestaande kennis onder collega’s van over de hele wereld. Zo werken medewerkers vraaggericht en continu aan hun ontwikkeling. Een aantal mkb-ers waaronder Boomsma Shipping en JR Shipping hebben met de hulp van online ontwikkelaars een app ontwikkeld en daar een online community van wel zeshonderd gebruikers omheen gebouwd. In mastermind groepen worden praktijkcases met elkaar via online meetings en continu app-contact gedeeld.
5. Ik wil mijn medewerkers op de hoogte houden van de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van technologie, energie en klimaat
In veel sectoren gaan de ontwikkelingen razendsnel. De vraag is hoe je al je medewerkers aangesloten houdt. Het verandertempo ligt zo hoog dat het met traditionele cursussen vaak nauwelijks bij te benen is. En zélf alles bijhouden valt ook niet mee. Op verschillende plekken slaan mkb’ers de handen ineen om nieuwe ontwikkelingen hun bedrijf binnen te halen. Zo ontwikkelde Li-Tech Inregelservice een opleidingsmethodiek waarmee zij in een mum van tijd inregelmonteurs omgeschoolde tot allround klimaatadviseur. Voor dit project werkt Li-Tech samen met vooraanstaande ontwerpbureaus en leveranciers en installateurs van klimaatsystemen.
6. Ik wil dat mijn bedrijf er beter van wordt als ik mensen op scholing stuur
Als ondernemer wil je natuurlijk weten wat je investeringen opleveren. Bij scholing en ontwikkeling is dat vaak niet meteen zichtbaar en dat maakt het verleidelijk om je geld in dingen te steken die op korte termijn meer opleveren. Maar voor de toekomst van je bedrijf is een cultuur van leren en ontwikkelen van groot belang. Anders mis je op zeker moment de boot. Hoe ontwikkel je zo’n cultuur en hoe neem je je leidinggevenden daarin mee? In het kader van MKB!dee leiden de ondernemers van Stichting Parkmanagement Coevorden zes tot acht van hun medewerkers tot ‘PRM-managers’. Zij krijgen de taak om het personeelsbeleid van hun bedrijf te versterken en de leercultuur stimuleren: medewerkers nemen zo zelf de regie over hun ontwikkeling. Zij werken voor dit idee samen met een projectmanagementorganisatie en een expert in beleidsvorming, training en onderzoek naar een leven lang leren.
7. Ik wil er zeker van zijn dat ik de kosten van een opleiding terugverdien
Investeren in scholing is niet zonder risico. Iedereen kent de verhalen van dure opleidingen die niet bleken aan te sluiten bij de praktijk in het mkb. Of van net opgeleide medewerkers die het jaar daarop ontslag namen, uitvielen door ziekte of werden weggekaapt door een groot bedrijf. Voorkomen is beter dan genezen. En dus gingen een aantal bedrijven aan de slag om ervoor te zorgen dat zij als bedrijf een aantrekkelijke werkgever zijn, die goed aansluit bij wat zijn (jonge) medewerker zoekt. Installatiebedrijf A.J.Loots, ontwikkelaar van zonne-energieprojecten Ecorus, en specialist in planning en forecasting EyeOn sloegen de handen ineen met een merkspecialist die een methode heeft ontwikkeld om hun duurzame ambities gestructureerd uit te werken, intern door te voeren en extern uit te dragen. Daarmee worden de bedrijven aantrekkelijker voor jonge medewerkers. Daarnaast is er een digitale scan ontwikkeld waarmee andere bedrijven een nulmeting kunnen uitvoeren.
8. Ik wil met grotere bedrijven kunnen concurreren als het gaat om ontwikkelmogelijkheden voor personeel
De kans is groot dat het ook in jouw sector niet meevalt om goede mensen te vinden. Zeker in de techniek is goed geschoold personeel zo schaars dat bedrijven er alles aan doen om mensen naar zich toe te trekken. Als mkb’er ben je dan al snel in het nadeel ten opzichte van grotere bedrijven. Zij hebben meer scholings- en ontwikkelmogelijkheden en HR-deskundigheid in huis. Maar door samen te werken met andere ondernemers kun je ook in het mkb aantrekkelijke ontwikkelmogelijkheden bieden. Vijf mkb-ondernemingen in de metropoolregio Rotterdam-Den Haag Civiel ontwikkelden samen met gemeentes en het ROC de 360-academie. Starters krijgen door de partners een traineeship aangeboden. In twee jaar maken ze kennis met de hele infradriehoek: ze werken acht maanden bij een gemeente, acht maanden bij een ingenieursbureau en acht maanden bij een aannemer. Zo leren ze vanuit al deze perspectieven denken en handelen én wordt technisch talent uitgedaagd en voor het mkb behouden.
9. Ik zoek jonge mensen die snel inzetbaar zijn in de praktijk
Een nieuwe medewerker moet je altijd inwerken, maar inwerken is iets anders dan opleiden. Veel mkb’ers lopen er tegenaan dat studenten met weinig specifieke kennis en ervaring van de opleiding komen. Of dat het lesprogramma onvoldoende aangepast lijkt aan de moderne praktijk. In je eentje kun je die mismatch tussen onderwijs en arbeidsmarkt niet aanpakken. Maar samen met andere mkb’ers kan het wel. Zo ontwikkelen de mkb-bedrijven aangesloten bij REMO West-Twente, vanuit hun eigen praktijkcentrum, samen met ROC Twente diverse online e-learningsmodules voor studenten waarvan de eerste inmiddels af is en getest wordt. De werkgevers kunnen hun installateurs daarnaast laagdrempelig één of meer modules laten volgen: gemakkelijk vanuit huis.
10. Ik wil mijn medewerkers motiveren om aan de slag te gaan met leren en ontwikkelen
Ontwikkelen is onmisbaar als je in een snel veranderende sector concurrerend wilt blijven. Als ondernemer zie je dat waarschijnlijk maar al te scherp. Maar voor veel van je medewerkers spreekt het misschien minder voor zich, of misschien hebben sommigen wel een aversie tegen leren. De ontwikkelmogelijkheden die je aanbiedt, worden maar mondjesmaat gebruikt. Hoe maak je leren en ontwikkelen voor iedereen aantrekkelijk, ook voor medewerkers die van nature niet zo graag leren? Tachtig mkb’ers in de sector metaal, aangesloten bij OpleidingsBedrijf Metaal, bedachten samen met de Koninklijke Metaalunie en opleidingsfonds OOM een innovatieve oplossing om de drempel voor werkgevers en werknemers om opleidingen te volgen te verlagen: de mobiele leerervaringshub. De bus rijdt een combinatie van digitale, virtuele, praktische en klassikale leervormen naar de bedrijven toe. Gebruikers van de hub ontdekken welke opleidingsmogelijkheden er allemaal zijn en waarom ontwikkeling belangrijk, en ook nog eens leuk is.
11. Ik wil dat mijn bedrijf profiteert van de voordelen van digitalisering
Digitalisering en nieuwe technologieën kunnen je bedrijfsprocessen een stuk efficiënter maken. Maar dan moet je wel de benodigde kennis en vaardigheden in huis halen. Hoe doe je dat? En hoe laat je die nieuwe processen en technologieën vervolgens landen in de organisatie? Diverse groepen mkb’ers hebben daar oplossingen voor ontwikkeld. Bijvoorbeeld Verspeek, een klein installatiebedrijf in Valkenswaard die met het project ‘Verspeek Digifans’ een methodiek opzet om de digitale intelligentie van hun medewerkers verder te ontwikkelen. De medewerker staat bij alles centraal want alleen zo krijg je hem mee!
