Edwin WeersZetten jouw medewerkers nog wel stappen in hun persoonlijke ontwikkeling? Of zorgen vage afspraken, te veel mogelijkheden en een overvolle agenda ervoor dat van uitstel steevast afstel komt? Een nieuwe tool voor het mkb kan daar verandering in brengen. Unleash your talent vertaalt elk ontwikkelingsdoel in een concreet, behapbaar actieplan, zegt mede-oprichter Rick Olsthoorn van Helixers. Volgens Karel Rengelink, Manager Food Projects bij RBK Group, zijn de resultaten veelbelovend. Wat is Unleash your talent precies? Rick: “Online software om persoonlijke ontwikkeling bij medewerkers aan de gang te krijgen en te houden. Dat doen we aan de hand van de Imado-methode: inzicht, mogelijkheden, actie, doen, opvolging. Als medewerker doorloop je verschillende modules, waarmee je zicht krijgt op jezelf, je functie en je ontwikkelingsmogelijkheden. Dat vertaal je in een actieplan en de monitoring daarvan helpt je om dat plan ook echt uit te voeren.” Jullie gebruiken online software, geen app? Rick: “Wij zijn wars van apps, want daarmee beland je in een continu gevecht om aandacht op iemands telefoon. Wij sturen liever per e-mail bericht als er een actie voor je is, of we schieten een afspraak in je agenda. Daarmee word je toegeleid naar een test, assessment of ontwikkelmodule. Daar ga je in één keer doorheen, zonder tussentijds afgeleid te raken, en dan ben je weer even klaar. Veel praktischer. Overigens brengen we al onze modules ook samen in een dashboard, zodat je op elk moment kunt zien waar je staat.”
Unleash your talent:
een online softwareapplicatie die het hele traject van persoonlijke ontwikkeling structureert, inhoud geeft, faciliteert en monitort.
Mkb-partners:
– Helixers (persoonlijke ontwikkeling),
– RBK Group (automatisering, architectuur en engineering voor de voedingsmiddelenindustrie)
Opbrengsten (tussenstand):
– inhoudelijke ontwikkelgesprekken (in plaats van droge functioneringsgesprekken),
– meer ontwikkelactiviteiten
Bijvangst (tussenstand):
betere onboarding
Beleidsdoelstelling MKB!dee:
investeringen in menselijk kapitaal met het oog op digitalisering
Consultants van RBK werken er al mee. Waarom? Karel: “Wij zijn een kennisintensieve organisatie en die kennis zit in onze mensen. Hun ontwikkeling is van belang, ook omdat er in onze branche veel verandert. Sommige mensen hebben van nature de ambitie om zich te ontwikkelen, maar om loopbaanontwikkeling in de héle organisatie op te pakken moet je het een structurele plek geven. Het lastige is dat we in onze functioneringgesprekken niet genoeg diepgang bereiken. Ook het opvolgen van afspraken is een probleem. Dan ligt er per medewerker een stapeltje netjes ingevulde A4-tjes in een la en denk je een jaar later: wat hadden we ook weer moeten doen? Dat is zonde.” Waarom lukt het met deze tool wél? Rick: “Wij brengen met testjes in kaart wie iemand is als persoon, hoe die zijn of haar functie ziet en wat daarvoor belangrijk is. Dat doen we vanuit het gezichtspunt van de medewerker en de leidinggevende. Hoe kijk jij tegen je soft skills aan, hoe ziet je leidinggevende dat? We brengen de overlap en het verschil grafisch in beeld. Daardoor krijg je een heel ander gesprek, met meer diepgang. Ook krijgt de medewerker op voorhand suggesties voor ontwikkeldoelen aangereikt, zodat die er liggen voordat het gesprek begint. En na afloop knippen we de doelen op in een actieplan met behapbare stappen, hoe concreter hoe beter.” Hoe maak je een doel behapbaar? Rick: “Een voorbeeld uit de sport: je kunt zeggen dat je twee keer per week wilt hardlopen. Maar je kunt ook zeggen: ik ga elke week op maandag en donderdag; op maandag een half uur, op donderdag een uur. Hoe specifieker je iets maakt, hoe groter de kans dat het daadwerkelijk gedaan wordt. Vaak koppelen we er een datum aan. Die wordt in de agenda gezet en dan herinneren we mensen eraan.” En als een medewerker met zijn eerste actieplan klaar is? Rick: “Dan stelt hij zichzelf een volgend doel en gaat een volgende ‘loop’ van ontwikkeling in. We breiden de software steeds verder uit, zodat mensen steeds nieuwe prikkels krijgen. Het is de bedoeling dat het cylisch wordt: als mensen een paar keer zo’n loop hebben doorlopen, krijg je het begin van een lerende cultuur.”
Hoe maak je medewerkers hiervoor enthousiast? Karel: “Bij RBK hebben we eerst een groepje van acht mensen gevraagd naar hun ervaringen met de functionerings- en beoordelingsgesprekken. Zij vonden dat de toenmalige opzet niet voldeed om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren. Toen hebben we Unleash your talent bij die acht mensen geïntroduceerd, om te zien hoe het zou landen. Dat nieuws ging rond in het bedrijf. Mensen raakten geïnteresseerd en op zeker moment gingen ze ‘om’. Nu doen er 65 mensen mee.” Hoeveel tijd kost het per persoon? Rick: “Een medewerker is ongeveer één uur kwijt aan voorbereidende werkzaamheden voor het ontwikkelgesprek. En dan het gesprek zelf natuurlijk nog, plus opvolgende gesprekken.” Karel: “Vervolgens is er de tijd die de medewerker besteedt aan ontwikkelingsactiviteiten, maar dat verschilt per activiteit of opleiding.” Zien jullie bij RBK al resultaat? Karel: “We merken dat we met ontwikkelgesprekken meer diepgang krijgen dan met functioneringsgesprekken; het gaat nu echt over competenties. Er vloeien ook meer concrete acties uit voort dan voorheen.” Rick: “Alleen gebeurt dat niet altijd in de vorm van een opleiding. Op voorhand waren we nog van plan een grote scholingsdatabase aan te leggen waar medewerkers in zouden kunnen zoeken. Maar we merken nu dat mensen vaak liever ‘on the job’ meelopen dan dat ze een cursus volgen. Ze lopen mee op een andere afdeling, gaan op klantbezoek, doen een pilotproject of een businesscase. Het is natuurlijk wáár dat je het vak vooral leert door in projecten mee te draaien. Maar op het gebied van soft skills is er nog wel een wereld te winnen. Hoe presenteer je jezelf? Hoe vraag je door in een gesprek? Daar zie ik wel kansen voor scholing, in company of buiten de deur.” En die cultuur van een leven lang ontwikkelen, zijn daar al tekenen van? Karel: “We zijn nog maar kort bezig, maar je voelt dat mensen geactiveerd zijn.” Rick: “Zo’n cultuurverandering, daar gaat vaak twee of drie jaar overheen. In de tussentijd zetten wij eigen coaches in voor extra begeleiding. Medewerkers van RBK kunnen dan met een van onze loopbaanadviseurs sparren over hun actieplan. We hopen dat ze daardoor steeds zelfstandiger invulling gaan geven aan leren en ontwikkelen. Ik denk dat de resultaten over anderhalf jaar wel zichtbaar zijn.”
Heeft iedere medewerker een coach nodig?
Rick: “Nee: bij RBK is er een groep die zelfstandig met zijn actieplan aan de slag is gegaan, er is een groep die dat samen met de leidinggevende doet én een groep die dat doet met een coach van ons. Die laatste groep heeft vooral behoefte aan een goede stok achter de deur. Natuurlijk is het niet de bedoeling dat bedrijven daarvoor coachuren blijven inkopen, dat wordt een dure aangelegenheid. Daarom gaan we begeleiders trainen die deze rol kunnen overnemen: mensen van HR of andere buddy’s binnen het bedrijf. In echt kleine bedrijven zullen het misschien de leidinggevenden zijn.”
Welke lessen hebben jullie geleerd?
Karel: “Dat je iedereen heel goed moet meenemen in wat er gaat komen. Bij de acht mensen met wie we begonnen, zaten wij er als leidinggevenden dicht bovenop. Voor die groep bleek het proces veel duidelijker dan voor de 57 die in de tweede ronde aanhaakten.”
Rick: “Die tweede groep kreeg een introductie per mail, maar mensen lezen hun mail niet goed. En áls ze het al doen, gaan ze vaak snel dingen invullen terwijl ze door de tool heen klikken. Je kunt dus beter vooraf een algemene introductiesessie organiseren.”
Wat is nou echt belangrijk als je dit als bedrijf gaat doen?
Karel: “Dat het door het management gedragen wordt. Wij verdienen ons geld met klantprojecten; externe uren zijn belangrijker dan uren voor interne projecten. Collega’s moeten dus horen dat loopbaanontwikkeling mág, dat er tijd en budget is om een cursus te volgen of met anderen mee te lopen. Als het management daar achter staat, sijpelt het door naar de rest van de organisatie. Leidinggevenden moeten dan wel op één lijn zitten. Daarom is het goed om in enkele sessies vooraf met leidinggevenden te bespreken hoe ze de nieuwe ontwikkelesprekken met medewerkers aanvliegen, hoe ze testuitkomsten interpreteren, hoe ze omgaan met vragen.”
Voor wie is dit nog meer interessant?
Rick: “Voor alle partijen die kennisintensief zijn en veel met mensen werken. Daar bestaat vaak al een intrinsieke motivatie om met persoonlijke ontwikkeling en leren aan de gang te gaan. Het kan overal zijn. RBK zit in de voedingsmiddelenindustrie, maar we hebben ook een marktonderzoekbureau als klant, een accountancykantoor, een softwareontwikkelclub en de consulenten van een uitzendbureau. Overal waar menselijk kapitaal de gemene deler is.”
En hoe gaat Unleash your talent verder?
Rick: “We zijn de tool nog aan het uitbreiden, onder meer met een traject voor onboarding. Bij nieuwkomers kun je nog niet de perspectieven van medewerker en leidinggevende vergelijken, maar je kunt wel in gesprek over wat belangrijk is voor de functie. Verder zoeken we nog naar het juiste businessmodel. We denken aan een abonnement met een licentie per persoon per jaar, met keuze tussen een basisoplossing en een uitgebreide oplossing. Vooralsnog is het echt business-to-business, maar het zou ook een consumentenoplossing kunnen worden. Dan kun je als gebruiker met je dossier onder de arm naar een volgende werkgever.”
