Sommige vakken leer je het beste in de praktijk, op de werkvloer. Maar wat doe je als die werkvloer zich bovenop het dak bevindt en je een onderneming hebt die worstelt met een hoge werkdruk en veel nieuwe instromers? Dan vraag je een MKB!dee-subsidie aan zodat je medewerkers die nieuwe vaardigheden met behulp van innovatieve technologie kunnen oefenen. Alexander Schiebroek, SolarTech International B.V. en Richard van Tilborg, CoVince vertellen hoe dat werkt.

Alexander, vertel nog even over de aanleiding voor dit project

Alexander: “Bij SolarTech Interational dragen we kennis over aan dealers, dakdekkers in dit geval. Omdat de meeste dakdekkers nog onbekend zijn met de techniek van onze duurzame energiecollector die in de dakbedekking wordt verwerkt, scholen we ze daarin bij. Vaak geven we een groep dakdekkers les op het werk, letterlijk bovenop het gebouw. Dat vergt van beide partijen behoorlijk wat tijd en inspanning. We vroegen ons af of dat niet efficiënter zou kunnen. Mijn subsidieadviseur wees mij toen op een platform van CoVince, en op een eerste contour van een idee, namelijk om een VR-training op te zetten waardoor die jongens niet alleen minder input van ons nodig hebben, we kunnen daarmee ook een veel breder publiek bereiken. Dat triggerde me enorm.”

Richard: “Bij CoVince wilden we met dit MKBidee bovendien meer dan alleen een platform creëren waarop snel en gemakkelijk nieuwe trainingen gerealiseerd kunnen worden die gelijk praktisch toepasbaar zijn. We wilden monteurs ook een hulpmiddel bieden waar ze altijd en overal hun vragen aan kunnen stellen. En we streefden ernaar om leren zo aantrekkelijk mogelijk te maken door er VR, 360 graden video en een multiplayer game aan toe te voegen. Vandaar dat het zo’n uitgebreid platform is geworden. We kunnen het nu ook zo aanpassen dat het voor allerlei andere technische beroepen geschikt is.”

Wat hebben jullie ontwikkeld?

Alexander: “Een virtuele training en een online bibliotheek, zo bied ik het aan. In plaats van dat de dakdekker zijn telefoon pakt om ons te bellen zoekt hij het gelijk zelf even op.”

Richard: “Die virtuele training waar Alexander het over heeft is een voorbeeldinvulling van de bouwblokkendoos die we ontwikkeld hebben, waaraan allerlei innovatieve technologie is toegevoegd die het leren leuker en effectiever maken. De informatieve filmpjes bekijkt de dakdekker op zijn telefoon, de training volgt hij op z’n computer met de simulaties in de VR-bril.”

Roept het verplicht trainen geen weerstand op bij de dakdekkers?

Alexander: “Nee. Onze ervaring is juist dat ze onze trainingen zien als een verrijking op hun normale werk. Want ze doen een keer echt iets anders. Nog wel in dezelfde omgeving, het is nog steeds op het dak, maar ze verrichten echt andere handelingen. En dat vinden ze leuk, ze zijn altijd heel positief.”

Hoe is de inhoud van de kennismodules en de uitwerking ervan tot stand gekomen?

Richard: “Dat gebeurde in samenspraak. SolarTech droeg de inhoud aan: wat moet waar en op welk moment in het proces in beeld gebracht worden. Daar maakten wij eerst een uitgebreid script en vervolgens een visuele vertaling van. We vroegen ons af welke nieuwe technologieën je daarop zou kunnen toepassen. En dan overlegden we samen wat de beste uitwerking was.”

Alexander: “Het heeft overigens veel tijd gekost om het script goed op papier te krijgen. Want de inhoud is één deel van het verhaal, de technologie is het andere. Die moet je zo maken dat je het als een bouwblokje kunt inzetten. Beide aspecten moet je bij de uitwerking van ieder onderdeel voortdurend in gedachten houden en dat is heel tijdrovend.”

Is het inmiddels af en in gebruik?

Alexander: “Jazeker. In september voorzien we in Rijssen een villa van een dak waar ons systeem in zit. Aan de dakdekkers die deze klus gaan klaren hebben we al de nieuwe training ter beschikking gesteld. En daarna gaan we met een grote regionale dealer aan de slag.”

Waar zijn jullie het meest tevreden over?

Alexander: “Toch vooral over de samenwerking. Het was voor ons natuurlijk compleet nieuw, dan weet je niet waar je instapt. Maar het pakte allemaal heel goed uit. Natuurlijk hebben we zo nu en dan zitten zuchten omdat we opnames moesten overdoen, dat hoort nou eenmaal bij het proces. Maar als we bij elkaar zaten, fysiek of online, hing er altijd een positieve sfeer. En op die manier hebben we een heel mooi project neergezet. We hebben niet alle gestelde doelen bereikt, maar andere doelen zijn dan weer ruim overtroffen door allerlei extraatjes die we van tevoren niet hadden bedacht. Hier is wat afgevallen en daar is wat bijgekomen, daar hebben we geen van allen moeilijk over gedaan. Als we het er allemaal over eens waren dan gebeurde het gewoon. Dat maakte het prettig.”

En jij Richard?

Richard: “Ja, inderdaad de samenwerking was tof, en dat ook nog eens met een fantastisch resultaat. Ik ben zeer tevreden over het platform, op wat er nu allemaal staat aan bouwblokken die heel erg bruikbaar zijn.”

Welke tips zou je aan anderen geven die iets soortgelijks willen doen?

Alexander: “Wat meer tijd stoppen in de aanloop zodat je de productiefase efficiënter kunt benutten. Ik denk namelijk dat we te snel zijn overgestapt van script naar filmen. Dat is een mkb-probleem hè, wij beginnen al voordat we hebben nagedacht.”

Richard: “Dat is juist de kracht. Daardoor ben je heel snel en wendbaar, je moet alleen wel af en toe dingen herstellen. Juist doordat je het doet, ga je het soms ook pas zien. Dat werkt uiteindelijk toch beter dan wanneer je alles tot in details hebt uitgedacht en je komt er dan alsnog achter dat het anders moet. Daarom is het dubbel: enerzijds is het frustrerend dat we sommige zaken eerder hadden kunnen bedenken. Aan de andere kant, misschien was het zo juist wel efficiënter.”

Alexander: “En dat kun je natuurlijk meenemen in je begroting. Wij hebben slechts een bescheiden 5% voor onvoorziene kosten opgenomen, die zou je gerust mogen ophogen naar 20%. Dat geeft je dan de mogelijkheid om snel te beginnen waarbij je weet dat 80% goed is maar ook dat er absoluut een deel over moet. Daar heb je dan wat meer ruimte voor. Dat zou mijn tip zijn.”

Je lading zo snel mogelijk vervoeren van A naar B, simpel toch? Maar chauffeurs in de transportsector doen meer dan alleen vrachtrijden. Aan het vervoeren van levensmiddelen en agrarische producten kleven bijvoorbeeld allerlei veiligheidseisen die voortdurend aangescherpt worden. Van chauffeurs wordt verwacht dat zij op de hoogte zijn van regels en hun kennis goed bijhouden. “En dat is een uitdaging”, vertelt Thijs Rutten van Mercuur Smart Logistics.

Leg even uit Thijs, waarom is dat een uitdaging?

“Chauffeurs zijn bijzonder praktische mensen, echte doeners. Die zijn niet happig op het lezen van dikke boekwerken. En heel veel opleidingen werken met tekst. Om je een idee te geven: ieder jaar volgen mijn mensen verplicht een dag training om hun vrachtwagenrijbewijs te mogen behouden in het kader van code 95. Als het praktisch was waren ze blij. Maar ze hebben ook wel eens een hele dag naar een beamer gekeken. Toen ik vroeg hoe het was kreeg ik als antwoord ‘De soep was lekker.’ Dan weet je genoeg.”

Los van dat het saai is, is het voor een keer per jaar nog wel te doen toch?

“Het gaat niet om die verplichte training. Mercuur Smart Logistics is gespecialiseerd in het vervoeren van producten die extra zorg nodig hebben: denk aan sierplanten, bloemen en koelverse maaltijden. Dat is toch echt anders dan het trucken van een container. Met alle respect, maar in dat geval rijdt die chauffeur alleen. Wat ons vak complexer maakt is dat je zeer uiteenlopende soorten lading vervoert waarvan je precies moet weten hoe je ermee omgaat. Je moet exact weten wat je moet controleren voor je de zaak op de trailer laadt en hoe je dat laden doet. Plantenkarren passen bijvoorbeeld maar op één manier in de wagen; als je niet weet hoe lukt het je nooit. Tegen een nieuwe chauffeur kan ik dus moeilijk zeggen: ‘Hier heb je de sleutels vriend, succes ermee!’ Dat wordt een drama, tenzij hij heel ervaren is.”

En dus heb je daar zelf iets op bedacht?

“Klopt! We wilden een systeem hebben waarmee we onze chauffeurs kunnen trainen en waarin ze altijd en overal op een toegankelijke manier informatie kunnen opzoeken. Want als jij ‘s nachts moederziel alleen bij een kweker in Boskoop staat om karren te laden, dan is het wel fijn dat je op dat moment precies weet wat je moet doen. Dat was de insteek. Met Vervoerscollege Venlo, maatwerk HRM en Van Lieshout Bestuursmanagement hebben we een plan geschreven en daarvoor een MKB!dee-subsidie aangevraagd én gekregen.”

Hoe ziet dat systeem eruit?

“Het is een platform met e-learningmodules waarop je inlogt via je telefoon. Daar vind je allerlei korte instructiefilmpjes – de langste is zo’n 3 minuten – over ons vak. Bijvoorbeeld, ‘hoe zet je de koeling in de trailer aan’? Dan zie je hoe de chauffeur de koeling aanzet. Heel simpel, op een ‘niet zo maar zo manier’ met korte zinnen eronder. Je hoort de chauffeur niet praten. Bewust niet, omdat we dezelfde filmpjes voorzien van Duitse tekst dan voor onze Duitse vestiging kunnen gebruiken.” De opnames hebben we met onze eigen chauffeurs gemaakt. De kwaliteit van de films hoeft ook niet top te zijn, als de informatie maar voor 100% duidelijk is.”

Hoe is de inhoud tot stand gekomen?

“We dachten: laten we rustig aan beginnen met een lijstje met 5 onderwerpen. En het mooie is, er stonden meteen een paar mannen klaar die mee wilden doen en die zelf ook met allerlei ideeën kwamen. De inhoud is echt bottom-up ontstaan, vanuit de chauffeurs. Met zaken waar ze tegenaan lopen en waarvan ze zeggen: dát is interessant om te vertellen. Zo bouwen we dat stukje bij beetje verder uit. We krijgen regelmatig nieuwe onderwerpen aangedragen vanuit de groep. Dan beoordelen we of het past en als we het goed vinden nemen we het op in het programma. Dat is hartstikke tof.”

En zit er nog begeleiding bij? Kijk je bijvoorbeeld hoe vaak het systeem gebruikt wordt?

“Ja, iedereen krijgt een buddy om vragen aan te stellen. En die buddy moet ook in het systeem checken of alle vragen goed zijn beantwoord. Want na ieder filmpje volgen een paar controlevragen. Hebben ze die vragen fout, dan is de rol van de buddy om te vragen ‘wat heb je niet begrepen?’.

Je zei dat de chauffeurs praktisch zijn ingesteld en niet dol zijn op bijscholing. Heb je ze moeten overtuigen dat het moest?

“Nee. Nee, verrassenderwijs niet. De mannen die meewerken aan de filmpjes, dat zijn chauffeurs die al langer bij het bedrijf werken en dus bekend zijn met de complexiteit van het vak. Die chauffeurs onderkennen dat je daar wel scholing voor moet hebben. En het hielp ook dat ze zagen dat we moeite deden om weg te blijven van dikke theoretische boeken.”

Heb je nog tips voor anderen?

“Hou het simpel, dat is wel wat we geleerd hebben. Bouw het rustig op. Je hebt al snel de neiging om gas te geven, maar het moet ook gewoon behapbaar blijven. En als je gaat automatiseren, overschat dan de IT-kennis van je personeel niet. Wees je bewust van de onhandigheid van sommige ouderen onder ons. Ik generaliseer nu maar dat is wel waar wij tegenaan liepen.”

Kennisoverdracht is een vak apart, dat doe je er niet even bij. Zeker niet als je ondernemer bent en meer werk hebt dan je werknemers aankunnen. Dan ben je al lang blij dat je de planning rond krijgt. Reden voor steeds meer bedrijven om bij het beroepsonderwijs aan te kloppen voor een samenwerking. Een prachtige ontwikkeling, die de overheid graag stimuleert maar laten we eerlijk zijn: straalgelukkig kunnen we het huwelijk tussen onderwijs en mkb nog niet noemen. Hoe komt dat? Wat is er voor nodig om beide partijen samen beter voor goed opgeleide arbeidskrachten te laten zorgen? Voer voor tafellakensessies geleid door superbrainstormer Erik Peekel waarin we op zoek gingen naar oplossingen voor het arbeidsmarkttekort.
We – dat zijn afgevaardigden uit onderwijs, bedrijfsleven en overheid – bogen ons over de drie knelpunten die het meest wringen als onderwijs en bedrijfsleven samen aan de slag gaan: vindbaarheid, tijd en vraag & aanbod. In compacte groepjes deelden we aan 4 tafels ervaring en visie met elkaar. Alle ideeën kwamen letterlijk op tafel, ze werden opgeschreven op het tafellaken. In drie rondes borduurden we voort op elkaars voorstellen en kanttekeningen.

Tafel 1 – Vindbaarheid: Met de juiste mensen aan tafel

Aan deze tafel discussieerden we over de infrastructuur van het onderwijs: is die toegankelijk genoeg om als mkb’er makkelijk te kunnen aansluiten? Hoe kom je tot een structurele duurzame samenwerking? De aanbevelingen:

1. Elkaar vinden moet lokaal of regionaal beginnen, in een hub die zowel fysiek als online aanwezig is. Denk hierbij aan een school of een campus.
2. Neutrale kenniscentra voor onderwijs en bedrijfsleven (niet gefinancierd door onderwijs of bedrijfsleven) die branche overstijgend zijn en die helpen bij:

• Gezamenlijk doelen stellen
• Good practices en werkende modellen kennen en delen
• Het opzetten van een samenwerking (‘proces-operators’)
• Het kijken naar de juiste match en niet naar eventuele kpi’s of concurrentie (neutrale houding);
• Ook onderwijsinhoudelijk helpt: 1 jaar BOL (oriëntatie) en daarna BBL traject (beroepspraktijk)

3. De verantwoordelijkheid ligt bij zowel overheid, onderwijs als de ondernemer. We moeten allemaal pro-actief zijn. De middelen moeten vervolgens makkelijk beschikbaar zijn.

Tafel 2 – Tijd: Samen tijd investeren in leren en ontwikkelen

Aan deze tafel bogen we ons over tijd en planning. Investeren in leren en ontwikkelen kost nu eenmaal tijd. Hoe kunnen we voldoende tijd maken voor elkaar? De aanbevelingen:

• Het behoud van zinvolle kennis moet een gemeenschappelijk vertrekpunt zijn in de samenwerking. Een stage moet voor een bedrijf toegevoegde waarde hebben en geen opdracht zijn om alleen maar een cijfer te halen of een vinkje te zetten. En zorg ook voor een goede feedback naar de collega’s binnen het bedrijf. Deel alle leerervaringen zodat ook anderen ervan profiteren. Kennis hoort tenslotte in hoofden terecht te komen en niet onderin een la te belanden.
• Flexibiliteit van beide kanten. Staar je niet blind op kwalificatiedossiers, kaders waarbinnen iets moet passen of “dat thema hoort eigenlijk in een ander semester”. Ga uit van welke kwaliteit er écht gevraagd wordt en durf daar samen creatief in te zijn.
• Plan gestructureerd contactmomenten in. Het is genoeg om het contact goed te houden, wees concreet en duidelijk waardoor je aan minder tijd genoeg hebt. Dan overvraag je het mkb niet.

Tafel 3 – Vraag en aanbod: Biedt de één aan wat de ander nodig heeft?

Aan deze tafel ging het over het afstemmen van het onderwijs op de praktijk. Hoe kunnen we vraag en aanbod van opleidingen beter matchen zodat we werknemers opleiden met de juiste kennis en vaardigheden en in sectoren waar de krapte het grootst is. De aanbevelingen:

1 Herinrichting:

Onderwijs moet zich richten op de algemene vaardigheden: nieuwsgierigheid; open zijn voor verandering; communicatievaardigheden.
Bedrijven moeten zich vervolgens meer richten op de specifiekere vaardigheden.

• Dit kan vraaggericht: de vraag van het bedrijfsleven wordt hierdoor centraal gesteld.
• Aanwezigheid van open source/e-learning kan hier heel erg mee helpen, het verstrekt bedrijven de middelen om hun medewerkers bij te scholen.
• Dit “werkplekleren” gebeurt al veel op het mbo, maar moet zich uitbreiden naar hbo
• Laten we het woord ‘stage’ vervangen door ‘werk’, en een werkstudent een volwaardig loon geven in plaats van een stagevergoeding.
• Breder opleiden en breder werven, formulering van skillsprofielen

2 Verbinding: onderwijs, bedrijven en brancheorganisaties moeten beter met elkaar in verbinding blijven.

• Hybride docenten op hybride werkplekken
• Werkplekbezoeken
• Sector overschrijdende bijeenkomsten

3 Imago van de opleiding verbeteren: dat helpt om de instroom van (technische) studenten te vergroten en daardoor beter te voldoen aan de vraag van het bedrijfsleven. Het beeld dat mensen van technische opleidingen hebben moet veranderen. Dit kan in de naamgeving, maar bijvoorbeeld ook door te communiceren dat je veel kunt verdienen met een technische opleiding.

Daarna kwamen alle losse eindjes bij elkaar in een afsluitende netwerkborrel en een vrolijke regenachtige barbecue. Over dat de weg naar een goede samenwerking lang is en om eeuwig onderhoud vraagt was iedereen het eens. En omdat we daarover nooit uitgepraat raken stuurden de deelnemers hun inzending in.

Een leercultuur verhoogt het kennisniveau in je bedrijf, zorgt voor meer betrokkenheid en betere prestaties van je medewerkers en maakt je bedrijf bovendien wendbaarder en concurrentiebestendig. En dat is in deze tijd van extreme krapte op de arbeidsmarkt een belangrijke reden om ermee aan de slag te gaan. Daarom geven we een gratis leercultuurscan ter waarde van € 770 weg aan twee mkb-ondernemingen die de groeipotentie in hun bedrijf willen meten.

Wat is het?

Een betrouwbaar en waardevol instrument als je een nulmeting wilt maken van de leercultuur in jouw bedrijf. Met de leercultuurscan, ontwikkeld door het lectoraat van de Hogeschool Windesheim, meet je namelijk via een online vragenlijst de mate van leren en ontwikkelen in jouw team of afdeling. De scan is gebaseerd op zes bouwstenen die essentieel zijn voor een sterke leercultuur, zoals de inhoud van het werk, de ruimte en veiligheid om te ontwikkelen, en de verbinding met de externe omgeving. De uitkomst geeft je inzicht in hoe je medewerkers leren en ontwikkelen, en hoe je ze daarbij kunt ondersteunen. Je ontvangt een helder rapport waarin alle plus– en knelpunten worden benoemd en een trainer licht het rapport vervolgens toe in een persoonlijk gesprek zodat je goed voorbereid aan de klus begint.

En dan?

Je maakt een keuze uit de verbeterpunten waarmee je met je bedrijf aan de slag wil en bedenkt daarvoor een concrete oplossing. Dat kan van alles zijn, bijvoorbeeld het invoeren van teamdoelen of een verandering in de manier van (samen)werken. Dit proces kun je als organisatie zelf begeleiden maar je kunt ook iemand inhuren die je ondersteunt bij het maken van een plan van aanpak en het zetten van eventuele vervolgstappen.

Voor wie is het?

De scan is vooral interessant voor bedrijven met minimaal tien medewerkers. Als je wilt snappen waarom medewerkers je bedrijf voortijdig verlaten, of waarom je moeite hebt om nieuwe medewerkers aan je te binden, is de scan hét middel om verbeterpunten in je bedrijf op te sporen en aan te pakken.

Hoe kom ik voor zo’n gratis leercultuurscan in aanmerking?

Door te mailen naar mkbidee@ptvt.nl waarom je vindt dat jouw organisatie ‘m nodig heeft. Wees vooral kort en bondig, daar houden we van. Als je ons er maar van overtuigt dat we er één aan jouw organisatie moeten geven en niet aan een andere. We geloven in de toegevoegde waarde van de scan en gunnen het ieder bedrijf om er ervaring mee op te doen. Maar we hebben er tenslotte maar twee.

Gratis zeg je… zijn er nog kleine letters die ik moet lezen?

Valt wel mee. We vragen je om de scan gelijk te gebruiken. Verder vinden we het natuurlijk fijn om te horen wat je eraan gehad hebt, wat je van plan bent met de uitkomst van de scan te doen en – na ongeveer een half jaar – of je met verbeterpunten aan de slag gegaan bent. Maar daar zijn verder uiteraard geen consequenties aan verbonden. We zijn gewoon benieuwd en we leren graag.

Is er een planning?

Jazeker! Je hebt tot 10 juni de tijd om te reageren. De week erop, in week 24 nemen we contact op met de twee winnaars om het proces af te stemmen.

‘Vergeet de sollicitatiebrief en je cv, wij beoordelen je op wat je echt kunt!’ In Nederland is zo’n vacaturetekst al geen uitzondering meer en ook buiten onze landsgrenzen is selectie op basis van skills in opkomst. Voor wie het gemist heeft: 2023 is het ‘Europees jaar van de vaardigheden’ en om daar extra aandacht aan te geven start op 9 mei het European Year of Skills Festival.

Waar opleiding en ervaring jarenlang de arbeidsmarkt domineerden, lijken nu toch echt skills en competenties de dienst uit te gaan maken. Toegegeven, het belang van vaardigheden werd al een tijd breed erkend, maar er werd vooral veel over gepraat en in de praktijk telde bij een sollicitatie nog steeds het cv van een kandidaat. Maar inmiddels lijkt toch echt een kentering gaande. Want ‘nieuwe vaardigheden leren is een levenslange reis die niet mag stoppen na een opleiding’, en daar wil het festival iedereen van bewust maken. En dat is nodig in een tijd van razendsnelle veranderingen en een krappe arbeidsmarkt. Het festival European Year of Skills benoemt de noodzaak van ontwikkelen zelf als volgt:

“Een personeelsbestand dat de juiste vaardigheden in huis heeft draagt bij aan duurzame groei, leidt tot meer innovatie en verbetert het concurrentievermogen van het bedrijf. Geschoolde werknemers hebben betere kansen op werk en meer mogelijkheden om volledig deel te nemen aan de samenleving.”

Vandaag vindt er een Europeese Kick-off plaats, zowel fysiek als online. Voor wie benieuwd is naar wat er dit jaar allemaal op de agenda staat: bekijk de website.